CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
I. TIỀN LƯƠNG
1. Các quan điểm cơ bản về tiền lương.
Tiền lương (hay được gọi là tiền công) là một phạm trù kinh tế, đây là số
tiền mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động khi họ hoàn thành một
công việc nào đó.Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc
vào tong thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau .
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp về thực chất
tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập Quốc dân, biểu
hiện dưới hình thái tiền tệ, được nhà nước phân phối có ké hoạch cho công nhân
viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng của mỗi ngường đã cống hiến.
Tiền lương phản ánh việc trả công cho cán bộ công nhân viên, dựa theo nguyên
tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động .
Hiện nây chúng ta đã chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan
liêu bao câpsang cơ chế thị trường. Do đócác quan điểm truyền thốngđẫ không
còn phù hợp. Tiền lương được coi là giá cả của sức lao động và chịu sự chi phối,
tác động củagiá cả thị trường do quan hệ cung cầu về sức lao động, giá cả hàng
hóa, dịch vụ. Mặc khác, tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tốđể bảo đảm về
nguồn thu nhập, tiền lương cũng là một trong những yếu tố cấu thành chi phí sản
xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Vì vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động mà người sử dụng phải trả cho người lao động tuân theo
các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành củanhà
nước.
Trong cơ chế thị trường, tiền lương được nhìn nhận từ nhiều khâu của quá
trình tái sản xuất. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của
1
quá trình tái sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là
giá cả sức lao động và là phạm trù của sự trao đổi, nó đòi hỏi ngang giá của tư
liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu
tố của quá trình tái sản xuất cần bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương phải

thực tế được thể hiện qua công thức sau:
I
TLTT =
TLDN
I
GC
I
TLTT
= I
TLDN
x

I
SMĐT
Trong đó I
TLDN
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa.
I
GC
: Chỉ số giá cả.
I
SMĐT
: Chỉ số sức mua đồng tiền.
Như vậy, với một mức tiền lương nhất định, nếu giá cả hàng hóa thị trường
tăng thí chỉ số tiền lương thực tế giảm xuống và ngược lại trường hợp giá cả trên
thị trường ổn định, tiền lương danh nghĩa tăng lên, chỉ số lương thực tế tăng lên.
Nếu cùng một lúc, tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hóa thị trường cùng lúc

Do đó chức năng, vai trò của tiền lương rất quan trọng. Cụ thể tiền lương có các
chức năng sau:
+ Tiền lương bảo đảm chức năng tái sản xuất sức lao động : bao gồm cả tái
sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều này có nghĩa tiền
lương mà người lao động nhận được không chỉ nuôi sống bản thân và gia đình
mình mà còn một phần dành để nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân và gia
đình, một phần để tích luỹ. Có như vậy mới bảo đảm quá trình tái sản xuất diễn ra
4
liên tục được. Hiện nay ở nước ta nhà nước quy định tiền lương mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động phải cao hơn mức lương tối thiểu ( hiện
nay tiền lương tối thiểu ở nước ta quy định là 290.000đ/tháng) mức lương tối
thiểu được xây dựng dựa trên cơ sở hệ thống nhu cầu thiết yếu của con người. Do
đó hầu như tiền lương ở các doanh nghiệp đã bảo đảm được chức năng tái sản
xuất sức lao động, góp phần tạo ra cơ cấu hợp lý trong nền kinh tế khuyến kích
phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người
lao động làm việc hăng say, nhiệt tình thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến
khích nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, gắn trách nhiệm cá nhân với tập
thể và công việc.
+ Tiền lương bảo đảm chức năng thanh toán: Tiền lương được người lao
động ding thanh toán cho các tư liệu sinh hoạt hàng ngày. Chức năng này giúp
cho việc tính toán các khoản chi tiêu dựa trên tiền lương của mình và tự điều
chỉnh, cân đối chi tiêu cho hợp lý.
+ Tiền lương là thước đo độ cống hiến của người lao động : chức năng này
chính là biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động.
4. Yêu cầu của việc tổ chức tiền lương .
Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được những yêu
cầu sau :
• Đảm bảo tái sản xuất cho người lao động và không ngừng nâng cao đời
sống vật chất cho người lao động.
• Làm cho năng suất không ngừng nâng cao .

V
KH
: Quỹ tiền lương chung năm kế hoạch để xây dựng đơn
giá.
V
PC
: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác.
V
BS
: Quỹ tiền lương bổ sung.
V
TG
: Quỹ tiền lương làm thêm giờ.
Sau khi quyết toán tài chính trước khi xây dựng quỹ tiền lương thực hiện
doanh nghiệp phải đánh giá và xác định các khoản nộp ngân sách nhà nước, nộp
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, khi đó quỹ tiền lương thực hiện được xác định
như sau:
V
TH
=(V
ĐG
* C
SXKD
) +V
PC
+V
BS
+V
TG
2. Xây dựng tiền lương tối thiểu

TL
Minđc
= TL
Min
x (1 + k
đc
)
k
đc
= k
1
+ k
2
Trong đó :
TL
Minđc
: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp
dụng.
TL
Min
: Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định
7
k
đc
: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp.
k
1
: Hệ số điều chỉnh theo vùng.
k
2

tiền lương và tăng năng suất lao động có liên hệ chặt chẽ với nhau.
Tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất. Tăng năng suất lao động lại
làm cho chi phí trong từng đơn vị sản phẩm giảm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự
kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí trong một đơn vị
sản phẩm giảm, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn
mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.
+ Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa người lao
động làm các nghề khác nhau.
Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật, công nghệ, quy mô của
doanh nghiệp khác nhau. Điều này làm cho tính chất của công việc khác nhau đòi
hỏi trình độ, kinh nghiệm của từng người trong mỗi công việc cũng khác nhau.
Điều kiện, môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hiệu quả của công việc
và ngay cả những doanh nghiệp có sự khác nhau, kéo theo những sự khác nhau
về đời sống vật chất tinh thần, văn hoá tập quán. Những sự khác nhau đó gay ảnh
hưởng và làm cho mức sống của mỗi người lao động hưởng lương khác nhau.
• Các chế độ tiền lương.
+ Chế độ tiền lương cấp bậc.
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước và các
doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho nhân viên của mình căn cứ vào
tính chất phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công việc của họ.
9
Chế độ tiền lương cấp bậc chủ yếu áp dụng cho những người làm việc kỹ
thuật ít hoặc hầu như không được sử dụng cho các lao động quản lý.
Nội dung của chế độ cấp bậc gồm 3 phần chính :
+ Thang lương : Là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
người trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành
nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau.
+ Mức lương : Là số tiền trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù

xuất không thể trả lương theo sản phẩm được.
Công thức áp dụng như sau: L
cn
= L
cb
x T
Trong đó:
L
cn
: Lương cấp bậc
L
cb
: Lương cá nhân
T : Thời gian lao động thực tế
Có 3 loại lương theo thời gian là:
- Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
- Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế trong tháng.
- Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết
quả lao động, nó có tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời
gian làm việc.
4.2 Chế độ trả lương khoán.
Chế độ tiền lương này được áp dụng cho những công việc má sử dụng chế
độ trả lương theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế vá thời gian không bảo
11
đảm, đồng thời công việc đòi hỏi nhiều tập hợp công việc khác nhau theo yêu cầu
hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ trả lương này trong công ty sứ Hải Dương áp
dụng trả lương cho các nhân viên bán hàng... ngoài ra cũng có thể áp dụng cho
các bộ phận phòng ban trong công ty như phòng kinh doanh , phòng thị trường .

doanh của doanh nghiệp.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với
người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động,
nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
Có các hình thức thưởng như sau:
+Nâng cao doanh thu cho doanh nghiệp.
+Mở rộng thị trường và thị phần của doanh nghiệp.
+Giảm chi phí giá thành.
+Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm.
+Thưởng tiết kiệm vật tư.
+Thưởng hoàn thành vượt mức lao động .
+thưởng tổng kết cuối năm, vào cá dịp lễ Tết.
+ v.v...
Điều kiện thưởng: là những điều kiện đưa ra để xác định những tiền đề,
những chuẩn mực để thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời với điều
kiện đó được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Nhân viên
phải phải đạt được mức mức đề ra thì mới được thưởng, không đạt được mức đó
thì sẽ không được thưởng.
Mức thưởng: Là số tiền trả cho nhân viên khi họ hoàn thành hoặc đạt được
mức chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng . Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến
13
khích nhân viên. Tuy nhiên mức tiền thưởng phải đạt tới một mức nhất định nào
đó thì hiệu quả của tiền thưởng mới được phát huy tác dụng. Mức đó không cao
quá cũng không thấp quá.
Nguồn tiền thưởng : Là nguồn có thể dùng để trả tiền thưởng cho nhân
viên của họ bao gồm nhiều nguôn : Từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương.
6. Các chế độ phụ cấp
Trong chế độ hiện hành ở nước ta, các chế độ phụ cấp được coi là bộ phận
cấu thành có tác dụng bổ sung những khiếm khuyết cho tiền lương cấp bậc hay
chức vụ nhằm quán triẹt hơn những nguyên tắc phân phối theo lao động, chống

để tạo ra lợi nhuận , nhóm người này cần chủ đầu tư, chủ doanh nghiệp để có việc
làm và thu nhập. Đối với bộ phận quản lý được trả lương thoả đáng sẽ là là động
lực kích thích năng lực sáng tạo lám tăng hiệu suất làm việc, nâng cao hiệu quả
kinh doanh làm tăng doanh thu, giảm giá thành đơn vị sản phẩm, tăng lợi nhuận
đặc biệt là sự mở rộng thị trường, nâng cao thị phần của doanh nghiệp tạo hình
ảnh tốt trong mắt trong người tiêu dùng, không ngừng tái sản xuất mở rộng.
Ngược lại nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý chỉ quan tâm đến lợi nhuận
thuần tuý không chú ý đúng mức tới bộ phận này có thể sẽ dẫn tới một thảm kịch
không thể lường trước được là nhân viên của mình sẽ rời bỏ khỏi công ty đặc
biệt những người biết hết bí mật của công ty chạy sang làm cho đối thủ kinh
doanh.
Bởi vậy việc trả lương phải làm sao vừa thoả mãn yêu cầu của doanh
nghiệp vừa thoả mãn yêu cầu của bộ phận này để tiền lương phát huy hết vai trò,
chức năng của nó. Không tạo nên mâu thuẫn chủ doanh nghiệp với nhân viên của
mình mà cần tạo ra sự gắn kết với nhau lợi cùng hưởng, thiệt cùng chịu đối với
các bộ phận có thể gắn kết quả kinh doanh với tiền lương thì cần phải thực hiên
15
để cho họ có cảm giác mình là một thành viên trong gia đình, đặc biệt là không
có cảm giác mình bị bóc lột.
Ngoài tiền lương doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới các chế độ vế
thưởng, phụ cấp, chính sách bảo hiểm xã hội và các vấn đề khác có liên quan để
có thể thực hiện tốt công tác trả lương cho bộ phận quản lý công ty.
PHẦN II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY SỨ HẢI
DƯƠNG HIỆN NAY
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH & PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
16