GVHD: Lê Thành Lợi
ĐỀ TÀI :
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN-XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG .
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài.
Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của nền khoa học cũng như công nghệ trên
thế giới đã đưa xã hội ngày càng phát triển.Việt Nam đã là thành viên của WTO ,đó
cũng là một ưu thế lớn cho đất nước đồng thời cũng đưa ra thách thức không nhỏ cho
đất nươc nói chung và các công ty ,doanh nghiệp nói riêng.Để đứng vững trên thị trường
và cạnh tranh với thị trường thế giới thì bên cạnh nguồn vốn,cơ sở vật chất,khoa học
công nghệ thì nguồn nhân lực càng phải chú trọng và đầu tư hơn.Nguồn lực là một phần
quan trọng và quyết định đến các yếu tố cho sự phát triển của doanh nghiệp và là yếu tố
hàng đầu quyết định sự thành bại của tổ chức. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu,
nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” thì vấn đề về con người được quan
tâm trước hết và là yêu cầu các nhà quản trị phải nghiên cứu tìm ra những chính sách,
những hướng đi phù hợp. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay trong giai đoạn đầu
yếu tố con người chưa thực sự được coi trọng đúng mức nên sự phát triển còn chậm và
chưa bền vững. Do đó các doanh nghiệp nên xác định được những bước đi đúng đắn
ngay từ đầu, đảm bảo đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Để làm được
điều đó công tác tuyển dụng nhân sự cẩn được coi trọng và hoàn thiện từ khâu xác định
kế hoạch nhân lực đến tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự.
Việc nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác tuyển dụng là phù hợp với tình hình
thực tiễn cũng như yêu cầu của doanh nghiệp.Thực tế trong quá trình em được làm
việc và nghiên cứu tại phòng Tổ Chức Hành Chính của công ty TNHH tư vấn-xây
dựng Phú Cường .Em nhận thấy việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực,nhân sự là rất cần thiết .Vì nó quyết định đến việc đi lên cũng như sự phát triển của
doanh nghiệp.Từ sự hoàn thiện về tuyển dụng nhân sự sẽ là bước đệm cho kế hoạch
mở rộng kế hoạch kinh doanh và mang lại hiệu quả kinh doanh cao. Từ những kiến

Cường
Chương III.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại doanh nghiệp Phú Cường
-Phần kết luận
SV: Lê Thị Như Quỳnh 2
LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi
PHẦN NỘI DUNG.
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP PHÚ CƯỜNG
1.1.Một số khái niệm cơ bản và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.1.Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai
tiêu chí là thể lực và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người như
chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…Thể lực của con người được phụ
thuộc rất nhiều vào vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi
trường sống. Còn trí lực là nói đến sự hiểu biết , khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy
vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con
người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho
tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động không thể thiếu mang tính
tiên quyết với bất kì doanh nghiệp nào. Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu
nhân lực của các tổ chức, nhằm phục vụ cho quá trình phát triển của đơn vị đó.
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa

hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ
chức sẽ tìm được người lao động phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu thực hiện
không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng
đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc
hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì tuyển chọn cũng không hiệu quả. Tuyển mộ không
chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới nhiều chức năng khác của quản trị
nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, các mối quan hệ lao
động….
Khái niệm tuyển chọn
SV: Lê Thị Như Quỳnh 4
LỚP: C12QDN18

Tuyển mộ Tuyển chọn Định hướng
nhân viên mới

GVHD: Lê Thành Lợi
“ Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn các ứng viên cho các vị trí làm việc trống
của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức cho các chức danh công việc cần
tuyển dụng”
Cũng có khái niệm khác cho rằng: “Quá trình tuyển chọn là quá trình lựa chọn
người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển” (Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, Gtr. Quản trị nhân lực, Tr. 105)
Tuyển chọn bản chất là lựa chọn các ứng viên có kiến thức, kĩ năng và kinh
nghiệm phù hợp nhất với từng vị trí công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập và
hoàn thành tốt công việc được giao trong tổng số các ứng viên đã thu hút được thông
qua quá trình tuyển mộ. Để lựa chọn được các ứng viên phù hợp đó, trong quá trình
tuyển chọn tổ chức có thể thực hiện nhiều phương thức lựa chọn khác nhau nhằm đánh
giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh dựa trên một số yêu cầu nhất định của công việc.
Cơ sở của tuyển chọn là các tiêu chuẩn hoặc đòi hỏi với từng chức danh công việc cần
tuyển.

chiếm lĩnh thị trường cao. Do vậy khi vị thế của doanh nghiệp trên thị trường ngày
càng cao thì nhu cầu tuyển dụng nhân lực càng lớn và khả năng thu hút ứng viên cũng
ngày càng cao.
Do đó khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp phải luôn coi
trọng vấn đề không ngừng nâng cao uy tín, củng cố vị thế của daonh nghiệp trên thị
trường.
1.2.1.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự
định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả năng tài chính
lớn sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho
đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, tổ
chức có tiền lực tài chính lớn sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Việc trả
lương cao chính là một trong các yếu tố tạo động lực cho người lao động giỏi nộp đơn
xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức.
1.2.1.3. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ, lĩnh vực
hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị
trường. Ngày nay, nhiều tổ chúc đầu tư một lượng chi phí lớn cho việc quảng cáo. Nhờ
đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là một cách để thu hút nhiều ứng
viên.
Các mối quan hệ xã hội bên ngoài khác của doanh nghiệp cũng có tác động chi
phối đến công tác tuyển dụng. Vi dụ một doanh nghiệp luôn có mối quan hệ tốt với
các cơ sở đào tạo nghề thì việc tuyển dụng sinh viên của các trường đó đến làm việc sẽ
có nhiều điều kiện thuận lợi. Mặt khác, nếu tích cực tham gia các hoạt động xã hội thì
uy tín của công ty sẽ được nâng cao tạo cơ hội cho nhiều ứng viên biết và tin tưởng
vào doanh nghiệp
SV: Lê Thị Như Quỳnh 6
LỚP: C12QDN18
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và
phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý,
chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với
mình và ngược lại. Thực tế trong giai đoạn hội nhập hiện nay có rất nhiều doanh
nghiệp cần tuyển lao động do đó người lao động có nhiều cơ hội để lựa chọn những
SV: Lê Thị Như Quỳnh 7
LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi
công việc phù hợp, tốt nhất cho tương lai của họ. Vì vậy, sự cạnh tranh trên thị trường
lao động của các tổ chức khác ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực
1.2.2.3. Xu hướng của xã hội về một số nghề nhất định
Ở mỗi giai đoạn phát triển của xã hội sẽ có một số ngành nghề được ưa
chuộng, thu hút được nhiều người tham gia. Đồng thời, trong xã hội cũng có những
ngành nghề mà hầu hết mọi người không ưa thích. Khi tuyển dụng các vị trí công việc
mà người lao động yêu thích thì sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc, tổ chức không
mất nhiều chi phí mà vẫn tìm được những ứng viên tài năng, và ngược lại.
1.2.2.4. Tình trạng nền kinh tế
Khi nền kinh tế phát triển, các tổ chức thường có xu hướng mở rộng quy mô
sản xuất kinh doanh, tuyển thêm nhân sự. Lúc đó, người lao động có nhiều cơ hội lựa
chọn các tổ chức để nộp đơn xin việc. Ngược lại, trong nền kinh tế suy thoái, các tổ
chức thường thu hẹp quy mô, không tuyển thêm lao động khiến tỷ lệ thất nghiệp gia
tăng.
1.3. Nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Để tuyển dụng đạt kết quả cao thì hiện nay các nhà tuyển dụng có rất nhiều
phương pháp, cách làm khác nhau. Nhưng có một điều hết sức quan trọng là nếu
không có các nguyên tắc tuyển dụng đúng đắn, các bước tuyển dụng phù hợp thì sẽ

doanh chung cho toàn bộ doanh nghiệp. Dựa trên nhu cầu nhân lực của các bộ phận
trong doanh nghiệp để công tác tuyển dụng được phù hợp và thực sự đáp ứng được
yêu cầu của các bộ phận. Đồng thời cũng cần căn cứ trên thị trường lao động hiện tại
để có chính sách và lựa chọn các phương pháp tuyển dụng cho phù hợp.
Qúa trình tuyển dụng cũng cần căn cứ trên các văn bản pháp lý như bộ luật lao
động Việt Nam để không tuyển dụng các lao động chưa đủ tuổi lao động, căn cứ vào
các văn bản quy định của công ty về công tác nhân lực cũng như quy định, quy chế
cho người lao động của công ty.
1.3.3. Tuyển mộ nhân lực
1.3.3.1. Nguyên tắc tuyển mộ
Tuyển mộ phải căn cứ trên kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty. Từ đó
lựa chọn được phương pháp tuyển mộ phù hợp nhất với mục đích và đối tượng cần
tuyển mộ
Tuyển mộ cần phải được tiến hành công khai minh bạch, không mang tính chủ
quan. Thông tin trong tuyển mộ cũng cần phải chính xác tránh trường hợp đưa thông
tin quá nhiều người lao động không hiểu đúng tính chất công việc hoặc thông tin quá ít
dẫn đến người lao động không hiểu rõ nội dung công việc cần tuyển dụng.
1.3.1.2. Nguồn tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên
trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài. Mỗi nguồn đều có ưu và
nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể mà tổ chức quyết định nên tuyển
mộ từ nguồn nào.
SV: Lê Thị Như Quỳnh 9
LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức:
Phạm vi áp dụng: Khi đề bạt hoặc luân chuyển cán bộ, những ứng viên đầu tiên
được xem xét đó là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.


GVHD: Lê Thành Lợi
Ưu điểm nguồn tuyển mộ bên ngoài: nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội lựa chọn hơn
và doanh nghiệp có thể tìm được những người hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu công
việc đặt ra. Sử dụng lực lượng lao động từ bên ngoài sẽ không làm đảo lộn cơ cấu tổ
chức, những người này thường có cái nhìn mới đối với tổ chức, họ có khả năng làm
thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không chịu quá nhiều áp lực bị phản ứng.
Tuy nhiên, khi tuyển mộ từ nguồn bên ngoài doanh ngiệp, chúng ta cần chú ý
tới một số rủi ro có thê xảy ra:
- Kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ ở dạng tiềm năng, nó chưa được thể hiện trực
tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển sẽ khó đáp ứng được ngay yêu cầu công
việc. Nên tổ chức sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức(nhất là trong việc đề
bạt) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội
thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Nếu chúng ta tuyển những người đã làm việc cho các đối thủ cạnh tranh thì phải chú
ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện.
1.3.1.3. Phương pháp tuyển mộ
Với nguồn bên trong tổ chức:
-Phương pháp tham khảo ý kiến,thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổ chức: theo phương pháp này, để tìm người cho một vị trí nào đó ta có thể
trưng cầu ý kiến của những người có uy tín trong doanh nghiệp như lãnh đạo,các cán
bộ quản lý bộ phận, người lao động, chuyên gia nhân sự…đây là phương pháp thông
tin kín.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là khả năng tìm được người giỏi cao và hạn
chế số người nộp đơn quá đông. Tuy nhiên nó cũng bộc lộ rõ một nhược điểm đó là
tạo ra sự không bình đẳng về cơ hội việc làm đối với người lao động.
-Thông báo công khai hay sử dụng bản thông báo công việc: theo phương pháp này tất
cả cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được cung cấp những thông tin liên quan
đến vị trí cần tuyển, những người trong doanh nghiệp thấy mình đáp ứng đủ điều kiện

chi phí cao nhất trong các phương pháp tuyển mộ được sử dụng. Do đó, để nâng cao
chất lượng quảng cáo cần chú ý tới một số vấn đề sau:
Một là, mức quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và quảng
cáo theo hình thức nào. Phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại
công việc yêu cầu cần tuyển thêm nhân viên.
Hai là, nội dung quảng cáo: nội dung quảng cáo cần nhấn mạnh vào các vấn đề,
nội dung then chốt của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú
SV: Lê Thị Như Quỳnh 12
LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi
của công việc và khả năng có thể thoả mãn các yêu cầu của nhân viên như cấp học
bổng đào tạo, du lịch, cấp nhà ở…cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu
khuyến khích người xem mau chóng có liên lạc với doanh nghiệp bằng thư tín hay
điện thoại.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: sử dụng văn phòng dịch vụ lao động là giảm
được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn chọn lựa ứng viên và thường áp dụng trong các
trường hợp: doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng do đó gặp khó khăn trong
quá trình tuyển dụng nhân viên mới, doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc không có hiệu
quả trong việc tuyển chọn nhân viên do khó đánh giá, phân loại ứng viên, hoặc có
những yêu cầu bất thường đối với ứng viên, cần tuyển gấp, khi muốn thu hút một số
lượng lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị
trường. Tuy nhiên phương pháp này thường không sử dụng khi cần tuyển ứng viên cho
các cấp quản trị.
- Tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm: Phương pháp tuyển mộ này được rất nhiều
doanh nghiệp hưởng ứng vì đây cũng là cách quảng cáo việc làm rất tốt mà không mất
nhiều chi phí. Tuy nhiên, tại hội chợ việc làm thường chỉ tuyển dụng được những lao
động trực tiếp, số còn lại thường không đáp ứng được yêu cầu công việc, chất lượng
hồ sơ thu nhận được thường không cao.

SV: Lê Thị Như Quỳnh 14
LỚP: C12QDN18

Xây dựng chiến lược tuyển
dụng
Tìm kiếm người xin việc
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Các giải pháp thay cho tuyển
mộ

GVHD: Lê Thành Lợi
cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục
tiêu của tổ chức
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Tổ chức cần phải đưa ra các hình thức hấp dẫn để tuyển được những người phù
hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tìm được người tài và họ sẽ làm việc lâu dài
trong tổ chức. Đồng thời tổ chức cũng cần phải cân nhắc các hình thức để đưa ra khi
công bố trên các các phương tiện thông tin quảng cáo.
Bước 3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển
mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn, Trong quá trình đánh giá
cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Tổng chi phí này phải nằm trong kế
hoạch tuyển dụng đề ra.
Để giảm chi phí tài chính, chúng ta nên giảm tỷ lệ này xuống một mức độ phù
hợp mà vẫn phải đảm bảo không ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực được
tuyển.
Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức độ tin cậy cho việc xét tuyển chưa?
Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên đã hợp lý chưa? Đã bao quát hết được
các trường hợp phải loại bỏ chưa?
Những thủ tục dùng để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có quá phức tạp

1.3.4.1. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân lực I, Trường Đại học Lao Động – Xã hội)
SV: Lê Thị Như Quỳnh 17
LỚP: C12QDN18

1
2
3
4
5
6
7
8
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe
Phỏng vấn lãnh đạo
Kiểm tra thông tin
Quyết định tuyển chọn
Các
ứng
viên bị
loại

GVHD: Lê Thành Lợi
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để

LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta nên chọn các phương pháp
thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn vậy, khi xây
dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu hoặc đã nghiên cứu kỹ về
công việc nhất là bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện.
Để đánh giá các khía cạnh của ứng viên, người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm
bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm hoặc các bài trắc nghiệm mẫu.
Để tiến hành kiểm tra trắc nghiệm ta phải chọn được bài kiểm tra trắc nghiệm
đáp ứng được hai yêu cầu cơ bản: yêu cầu về giá trị và yêu cầu về tính tin cậy. Yêu
cầu về giá trị của bài kiểm tra trắc nghiệm là trả lời câu hỏi trắc nghiệm này đo lường
đánh giá điều gì. Kết quả của kiểm tra trắc nghiệm có giá trị cho phép dự đoán về khả
năng, mức độ thực hiện công việc sau này của một nhân viên. Các bài trắc nghiệm có
giá trị về nội dung là các bài kiểm tra, thực chất là một đoạn mẫu trong nhiệm vụ hay
kỹ năng thực hành công việc cần thiết của nhân viên.
Để các bài kiểm tra trắc nghiệm có giá trị tin cậy cần có các bản mô tả công
việc rõ ràng, các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc và sự phối hợp
nghiên cứu thực hiện của các chuyên gia tâm lý quản lý. Ngoài ra cần lựa chọn bài
kiểm tra trắc nghiệm có các nội dung yêu cầu đánh giá nhân viên theo dự đoán phù
hợp nhất với công việc, cần hạn chế tối đa sự vi phạm những điều thầm kín riêng tư
của các ứng viên, cũng như đề phòng tình trạng giả mạo thông tin khi trả lời các câu
hỏi của ứng viên. Ngoài ra, cần tránh sự áp đặt cao khi thực hiện các trắc nghiệm trong
tuyển chọn nhân sự, vì sẽ dẫn tới giảm sự linh hoạt và sáng tạo của ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa các nhà tuyển dụng
với những người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển dụng. Phương pháp phỏng vấn giúp cho chúng ta khắc phục
nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ xin việc không nắm được. Mục tiêu của

tượng hình thức qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn của lãnh đạo
Để lựa chọn đúng người phù hợp với chức danh công việc ứng viên cần gặp
người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn. Trong một số vị trí quan trọng cần có sự tham gia
của lãnh đạo cấp cao. Cuộc phỏng vấn này cũng tạo điều kiện để người sử dụng trực
tiếp lao động và người tuyển chọn thống nhất với nhau.
Bước 7: Kiểm tra thông tin
Để tránh trường hợp các ứng viên dùng các bằng câp giả mạo , bước này để
kiểm tra lại chính xác những thông tin mà ứng viên cung cấp là hoàn toàn chính xác
Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn
SV: Lê Thị Như Quỳnh 20
LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi
Dựa vào phương pháp đánh giá theo chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo
kết quả của phỏng vấn và trắc nghiệm, trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ký
quyết định tuyển dụng. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi
rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước Các nhân viên được doanh
nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành và phát triển, các cơ sở hoạt động, các chính
sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ,
chế độ khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động. Nhân viên mới được giới thiệu với
người phụ trách, ban lãnh đạo và những người có quan hệ làm việc sau này.
1.3.5. Định hướng nhân viên mới
1.3.5.1. Mục đích của định hướng nhân viên mới
Định hướng cho nhân viên mới để phù hợp với công ty và công việc của họ là một
trong những chức năng ít được quan tâm nhất trong công ty. Nhiều người cho rằng tiến
trình định hướng cho nhân viên mới là quá chung chung, nhàm chán và thường xuyên
để nhân viên mới tự bơi trong công ty. Kết quả là nhân viên mới trở nên lúng túng và
thường sẽ rời bỏ công ty trong vòng 1 năm.Vì vậy, việc phát triển định hướng cho

này. Bạn có thể gửi những đánh giá từ 2 đến 4 tuần sau khi nhân viên đã bắt đầu làm
việc, ví dụ: Bây giờ bạn đã trở thành người của công ty, bạn cảm thấy việc định hướng
đáp ứng nhu cầu của bạn như thế nào? Một chương trình định hướng hiệu quả sẽ góp
phần giúp cho một nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và làm việc hiệu quả với
công ty cũng như góp phần giúp cho công ty phát triển.
1.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực.
Để đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển chọn nên chú ý vào các tiêu thức sau:
kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển dựa vào: đánh giá thực
hiện công việc, số lượng nhân viên mới nghỉ việc; chi phí cho các hoạt động tuyển
chọn và chi phí cho một lần tuyển; tỷ lệ tuyển chọn; tỷ lệ đào tạo lại.
Dựa vào phương pháp phân tích chi phí- lợi ích, doanh nghiệp cần tính toán các
chi phí cho các hoạt động tuyển chọn và chi phí cho một lần tuyển. Cần tổng hợp lại
các lợi ích thu được từ quá trình tuyển chọn và so sánh đối chiếu với mục tiêu đặt ra
cho đợt tuyển dụng đó. Khi lợi ích lớn hơn hoặc bằng chi phí thì quy trình tuyển chọn
có ý nghĩa.
Phương pháp so sánh được sử dụng trong đánh giá hiệu quả công tác tuyển
chọn để tính các tỷ lệ như:
- Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển / Tổng số người nộp đơn
xin việc. Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết có bao nhiêu phần số người được tuyển trong
tổng số người xin việc. Việc so sánh này giúp cho các nhà tuyển dụng đưa ra một tỷ lệ
tuyển chọn hợp lý nhất với doanh nghiệp cũng như trong từng thời gian cụ thể, để từ
đó đánh giá thắng lợi của các hoạt động tuyển chọn.
- Tỷ lệ đào tạo lại = Số người phải đào tạo lại / Số người trúng tuyển.
SV: Lê Thị Như Quỳnh 22
LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi
Dựa vào đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mới để xác định các kỹ
năng còn thiếu cần phải tiến hành đào tại lại. Nếu tỷ lệ đào tạo lại thấp, chứng tỏ công

SV: Lê Thị Như Quỳnh 23
LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi
+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không
đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi ro
không đáng có.
SV: Lê Thị Như Quỳnh 24
LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi
Chương II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP PHÚ CƯỜNG .
2.1.Tổng quan về đơn vị thực tập.
2.1.1.Qúa trình thành lập và phát triển
Giới thiệu chung:
Tên công ty: Công Ty TNHH TƯ VẤN-XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG
Tên viết tắt: PHUCUONGCO
Người đại diện: Lê Văn Bình
Chức vụ: Giám Đốc kiêm chủ doanh nghiệp
Loại hình doanh nghiệp : TNHH
Ngành nghề hoạt động: Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng; Tư vấn lập hồ sơ mời
thầu, dự thầu; thẩm tra thiết kế kỹ thuật, dự toán, tổng dự toán công trình xây dựng;
kiểm định chất lượng công trình xây dựng .
Số điện thoại: (84.64)3510520 Fax: : (84.64)3510521
Địa chỉ: số 95/5 Phan Châu Trinh,Phường 2,Tp Vũng Tàu.