1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
LÊ ANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG TY SÁCH GIÁO DỤC
THUỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI - 2013
2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Trang
Bảng 2.1
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ phát hành tại
Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hà Nội
40
Bảng 2.2
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ phát hành tại
Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Đà Nẵng
40
Bảng 2.3
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ phát hành tại
Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hồ Chí Minh
41
Bảng 2.4
Cơ cấu giới và độ tuổi cán bộ phát hành tại các Công ty
sách giáo dục hiện nay
41
Bảng 2.5
Đánh giá phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán phát hành
tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hà Nội
42
Bảng 2.6
Đánh giá phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán phát hành
tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Đà Nẵng
Nội 52
Bảng 2.13
Đánh giá về khối lượng công việc được giao cho cán bộ
phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Đà
Nẵng 52
Bảng 2.14
Đánh giá về khối lượng công việc được giao cho cán bộ
phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hồ
Chí Minh 52
4
Bảng 2.15
Tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc được giao
cho cán bộ phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục
tại TP. Hà Nội 53
Bảng 2.16
Tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc được giao
cho cán bộ phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục
tại TP. Đà Nẵng
5
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1
Chức năng của quá trình quản lý
7
Sơ đồ 1.2
Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lựcvới quản lý nguồn
nhân lực
17
Sơ đồ 1.3
Phát triển nguồn nhân lực
18
Sơ đồ 2.1
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty sách giáo dục
35
6
MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn
i
Danh mục viết tắt
ii
Danh mục các bảng
27
1.3.2. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
27
1.3.3. Cải tiến việc đánh giá cán bộ
28
1.3.4. Tạo môi trƣờng, điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ phát
triển
29
1.4. Tiểu kết Chƣơng 1
30
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
PHÁT HÀNH TẠI CÔNG TY SÁCH GIÁO DỤC THUỘC NHÀ
XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM 31
2.1. Vài nét khái quát về Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất
bản Giáo dục Việt Nam
31
2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển
31
2.1.2. Vị trí, vai trò của Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản
7
Giáo dục Việt Nam
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty sách giáo dục thuộc Nhà
xuất bản Giáo dục Việt Nam
33
42
2.4. Thực trạng điều kiện, môi trƣờng để phát triển đội ngũ cán
bộ phát hành tại các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản
Giáo dục Việt Nam 47
2.4.1. Chế độ chính sách tiền lƣơng
47
2.4.2. Môi trƣờng làm việc
48
2.4.3. Cơ hội thăng tiến
48
2.5. Nhận xét về sự phát triển của đội ngũ cán bộ phát hành tại
các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam
48
2.5.1. Công tác tuyển chọn tuyển dụng cán bộ
49
2.5.2. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
50
2.5.3. Sử dụng, đánh giá cán bộ
52
2.6. Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ hiện nay
55
2.6.1. Điểm mạnh
55
2.6.2. Điểm yếu
56
2.6.3. Thuận lợi
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ cán bộ
phát hành
67
3.2.3. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
70
3.2.4. Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý công
tác phát hành
73
3.2.5. Cải tiến việc đánh giá cán bộ
76
3.2.6. Tạo môi trƣờng, điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ phát
triển
80
3.3. Khảo sát tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp
82
3.4. Tiểu kết Chƣơng 3
83
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
85
1. Kết luận
85
2. Khuyến nghị
86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
88
PHỤ LỤC
90
trường, nhân lực của Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt
Nam cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ
10
năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được
yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và
chất của đội ngũ nhân lực thì Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam mới có thể tồn
tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, chính sách
chống độc quyền về sách giáo dục của Nhà nước hiện nay.
Sau gần 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực Công ty
sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đã có sự phát triển
đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Xem xét
về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó
khăn khi môi trường hoạt động của thị trường sách nói chung và hệ thống
sách giáo dục nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới. Hoạt động phát
triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và
mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức
cán bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ, công chức. Do nhiều yếu tố khách
quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý
nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân
lực trong Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
Công tác khai thác nguồn đề tài mới để tổ chức in và phát hành còn thiếu
tính hệ thống, nhiều đề tài sách giáo dục phát hành khó, không mang lại hiệu
quả kinh tế, số lượng sách giáo dục của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đưa
vào thư viện trường học còn thấp, siêu thị sách của Nhà xuất bản Giáo dục
Việt Nam chưa có vị thế trên thị trường, việc khai thác tiềm năng, lợi thế của
bán lẻ còn hạn chế.
Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty sách giáo dục của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam là xây
dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của xu thế hội
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
12
Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp các cơ sở lý luận về đề tài nghiên cứu.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phân tích thực trạng, điều tra (đàm thoại, điều tra bằng phiếu, trắc
nghiệm), tổng kết thực tiễn.
6.3. Phương pháp xử lý số liệu
Dùng phương pháp bổ trợ như thống kê toán học để xử lý số liệu, mô
hình, sơ đồ, bảng biểu…
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán
bộ phát hành tại một số Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục
Việt Nam trong 3 năm trở lại đây và các biện pháp chủ yếu để phát triển đội
ngũ cán bộ phát hành trong giai đoạn hiện nay.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ tại các cơ
sở kinh tế dịch vụ
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ phát hành tại Công ty
sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ phát hành tại Công ty
sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện
nay
13
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
TẠI CÁC CƠ SỞ KINH TẾ DỊCH VỤ
gì cần buông.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là
những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng
quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy
luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng,
các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý.
Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành, tập hợp con người, công cụ,
phương tiện, tài chính… để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt được
mục tiêu định trước. Chủ thể muốn kết hợp được các hoạt động của đối tượng
theo một định hướng của quản lý thì phải tạo ra được “quyền uy” buộc đối
tượng phải tuân thủ và tuân thủ một cách tự giác.
Chức năng quản lý:
Chức năng quản lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ
nó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý thông qua quá trình quản lý
nhằm thực hiện mục tiêu quản lý.
Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý tuy chưa thật đồng nhất
nhưng về cơ bản các nhà khoa học đều khẳng định 4 chức năng quản lý cơ
bản đó là: chức năng kế hoạch hoá, chức năng tổ chức, chức năng chỉ đạo
điều hành và chức năng kiểm tra đánh giá.
* Chức năng kế hoạch hoá: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá
trình quản lý Từ trạng thái xuất phát của hệ thống, căn cứ vào mọi tiềm năng
đã có và sẽ có, dự báo trạng thái kết thúc của hệ, vạch rõ mục tiêu, nội dung
hoạt động và các biện pháp lớn nhỏ nhằm đưa hệ thống đến trạng thái mong
muốn.
Có 3 nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá:
- Xác định, hình thành mục tiêu đối với tổ chức.
15
- Xác định và đảm bảo về các nguồn lực của tổ chức để đạt được mục tiêu.
- Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được mục tiêu đó.
* Chức năng tổ chức: Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các
Lãnh đạo
16
Các chức năng trên diễn ra tuần hoàn theo một chu trình chặt chẽ. Các
chức năng kế tiếp và độc lập với nhau nhưng tùy theo nội dung, thời điểm,
một số chức năng có thể tiến hành đồng thời, xen kẽ nhau.
Bản chất của hoạt động quản lý:
Quản lý về bản chất bao gồm quá trình “quản” và quá trình “lý”. Xét về
ý nghĩa kinh tế - xã hội thì hoạt động quản lý bao gồm hai mặt gắn bó với
nhau: Quản và Lý.
Quản là coi sóc giữ gìn: duy trì sự ổn định của hệ.
Lý là sửa sang, sắp xếp: đổi mới tạo ra sự phát triển của hệ.
Hệ ổn định mà không phát triển tất yếu hệ sẽ suy thoái. Hệ phát triển mà
không ổn định tất yếu sẽ dẫn đến rối ren. Quản lý nhằm ngăn chặn mọi sự suy
thoái và rối ren. Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” tức là chỉ lo
việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ, tuy nhiên nếu chỉ quan tâm tới việc
“lý” tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt nên tảng của sự
ổn định, thì sự phát triển của tổ chức không bền vững. Trong “quản” phải có
“lý” trong “lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động, hệ
vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các
nhân tố bên trong với các nhân tố bên ngoài.
Quản lý là thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điều tiết,
phối hợp các hoạt động của cấp dưới, của những người dưới quyền. Biểu hiện
cụ thể qua việc lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra,
kiểm soát. Hướng được sự chú ý của con người vào một hoạt động nào đó;
điều tiết được nguồn nhân lực, phối hợp được các hoạt động bộ phận.
Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ
lực của con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý. Hoạt
động quản lý vừa có tính chất khách quan, vừa mang tính chủ quan, vừa có
tính pháp luật Nhà nước, vừa có tính xã hội rộng rãi… chúng là những mặt
đối lập trong một hệ thống nhất. Đó là biện chứng và bản chất của hoạt động
vùng, địa phương và cơ sở.
18
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn thị Mỹ Lộc: “Quản lý giáo
dục là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh
công tác đào tạo thế hệ trẻ, đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội ngày một cao”.
Theo tác giả Trần Kiểm: “Quản lý giáo dục (vĩ mô) được hiểu là những
tác động liên tục, có tổ chức có hướng của chủ thể quản lý lên hệ thống giáo
dục nhằm tạo ra tính vượt trội/ tính trồi của hệ thống; sử dụng một cách tối ưu
tiềm năng, cơ hội của hệ thống nhằm đưa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt
nhất trong điều kiện đảm bảo sự cân bằng với môi trường bên ngoài luôn luôn
biến động ”.
“Quản lý giáo dục (vi mô) được hiểu là những tác động trực tiếp (có ý
thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống hợp quy luật) của chủ thể quản lý
đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh, và
các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện chất lượng và
hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường”.
Qua các định nghĩa trên có thể thấy quản lý giáo dục là tập hợp những
biện pháp: tổ chức, phương pháp, kế hoạch hoá… tác động có mục đích, hợp
quy luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đảm bảo sự vận
hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục. Quản lý giáo dục
có thể hiểu là sự quản lý hệ thống Giáo dục và Đào tạo bao gồm một hay
nhiều cơ sở giáo dục, trong đó nhà trường là đơn vị cơ sở, ở đó diễn ra các
hoạt động quản lý giáo dục cơ bản nhất. Trong quản lý giáo dục, chủ thể quản
lý chính là bộ máy quản lý các cấp; đối tượng quản lý chính là nguồn nhân
lực, cơ sở vật chất - kỹ thuật và các hoạt động thực hiện các chức năng của
quá trình giáo dục và đào tạo.
1.1.2. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ
1.1.2.1. Đội ngũ
Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa thì “đội ngũ là một tập hợp số đông
người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”.
20
Theo tác giả Đặng Bá Lãm thì “phát triển là một quá trình vận động từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra
đời Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra
bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng
dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển”.
Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về
số lượng, chất lượng dưới dạng tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều
được coi là sự phát triển.
1.1.2.4. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội
ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển
đội ngũ cán bộ tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của
người cán bộ trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm
nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn.
Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nguồn
nhân lực.
Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và
sử dụng có hiệu quả đội ngũ này.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã
dẫn tới xu hướng hội nhập và toàn cầu hoá và vậy là đòi hỏi phải có sự thay
đổi trong mọi lĩnh vực.
Phát triển đội ngũ cán bộ trong một tổ chức, đơn vị là xây dựng một đội
ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại
hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng
vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đủ sức thực hiện thắng lợi
mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị.
21
1.2. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý đội
ngũ cán bộ
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực
- Nội dung phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ):
+ Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực, theo
nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của quốc gia, một vùng lãnh
thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý
để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá
được, là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định, từ
đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lượng lao động.
Trong bất kỳ tổ chức nào, (tổ chức xã hội, kinh tế lớn hay một tổ chức đơn lẻ)
đều có bộ phận lãnh đạo, quản lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng
lĩnh vực, từng công việc với chức năng nhiệm vụ cụ thể.
+ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, về
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh
tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các
lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển được
năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc
sống cho các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự nghiệp
phát triển của xã hội.
+ Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền
vững làm trung tâm. Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quy trình
lao động của mình. Mỗi con người là một chủ thể tâm lý khác nhau; Phải lấy
lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý; Đảm bảo môi
trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận; Có chính sách
giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động; Phát triển nguồn nhân
lực phải bám sát thị trường lao động, tránh tình trạng đào tạo ra không biết
23
nhân lực có đáp ứng được công việc hay không, có chỗ làm hay không; Phải
+ Nội dung của phát triển nguồn nhân lực:
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu
theo nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt: Phát triển sinh thể,
phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho nguồn lực phát
triển”. Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá trị vật
chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất cho con người.
Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ bao gồm ba
vấn đề: Thứ nhất, xây dựng đội ngũ bao gồm: Quy hoạch, tuyển dụng, sắp
xếp bố trí; Thứ hai là sử dụng đội ngũ đó bao gồm triển khai việc thực hiện
các qui định về chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ, đánh giá sàng lọc; Thứ ba
là phát triển đội ngũ, bao gồm việc tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ phát
huy tiềm năng của họ, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với đội ngũ, chú ý
công tác bồi dưỡng đội ngũ, thưởng phạt rõ ràng, tạo điều kiện cho những cán
bộ có tiềm năng và hoài bão được thăng tiến.
Nội dung của phát triển nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm
trù rộng lớn. Một số quan điểm nghiên cứu cho rằng: phát triển nguồn nhân
lực bao gồm 3 mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng bồi dưỡng và đầu
tư việc làm.
Phát triển nguồn nhân lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân
lực và là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Có thể hình
dung quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực qua
sơ đồ:
25
- Nghiên cứu,
phục vụ
- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch
hoá sức lao
động.
- Mở rộng việc
làm
- Mở rộng qui
mô việc làm
- Phát triển tổ
chức.
Copyright: Tài liệu đại học ©