MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 3
PHẦN I 5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5
I. TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 5
1. Khái niệm nguồn nhân lực 5
1.1. Khái niệm 5
1.2. Phân loại 6
2. Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực 7
3. Chức năng và vai trò của bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức 8
3.1. Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực 8
3.2. Chức năng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực 9
4. Cơ cấu tổ chức của bộ phận nguồn nhân lực 9
5. Môi trường quản trị nguồn nhân lực 10
Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực 10
II. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 12
1. Tổng quát về hoạch định nguồn nhân lực 12
2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 12
2.1. Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu 13
2.2. Đề ra chính sách và kế hoạch 13
2.3. Thực hiện các kế hoạch 13
2.4. Kiểm tra và đánh giá 14
3. Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực 14
III. TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC 14
1.Tuyển mộ nguồn nhân lực 15
2. Tuyển chọn nguồn nhân lực 17
IV. ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19
1. Sự cần thiết: 19
2. Tiến trình đào tạo 20
Sơ đồ 3: Tiến trình đào tạo và phát triển 21

2.6. Quản lý chương trình phúc lợi: 29
PHẦN II 30
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 30
VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG 30
3.2. Đặc điểm cơ cấu lao động cụ thể ở các phòng ban thuộc Viện: 50
PHẦN III 58
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 58
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU VÀ QUẢN LÝ 58
KINH TẾ TRUNG ƯƠNG 58
I. ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG: 58
1. Tình hình công tác của viện trong những năm qua 58
2
2. Định hướng hoàn thiện quá trình quản trị nguồn nhân lực của Viện trong thời gian
tới: 59
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU VÀ QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG: 60
1.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: 60
2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng 61
KẾT LUẬN 65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của
mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của
mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển
nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó.Nước ta là một nước có
nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên
3
nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Chúng ta đang tiến bước và nỗ lực
thực hiện công cuộc công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước để hoàn thành mục tiêu

Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu , tìm hiểu thực tế cũng như khả năng
còn hạn chế nên chắc chắn chuyên đề thực tập này sẽ không tránh khỏi
những khiếm khuyết. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của
thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Khái niệm nguồn nhân lực .
1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh.Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường .Nguồn nhân lực với tư cách
là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội
được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động.Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể chất và tinh thần được huy động vào quá trinh lao động. Với cách hiểu này
5
nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có
thể tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo đó, nguồn nhân lực chính là một bộ phận của lực lượng sản xuất xã hôi,
không những thế còn là “chủ thể hoạt động sáng tạo tham gia cải tạo tự nhiên và
làm biến đổi xã hội.”
Xem xét nguồn nhân lực phải trên hai khía cạnh: số lượng và chất lượng, trong
đó chất lượng là yếu tố quyết định nhất. Số lượng nguồn nhân lực được tạo nên bởi
qui mô dân số và đội ngũ những người trong độ tuổi lao động của đất nước. Còn
chất lượng thì bao gồm: thể lực, trí lực, và tâm lực.
- Thể lực là yếu tố sức khỏe, khả năng duy trì và tái tạo sức lao động

có trong dân cư)
- Bộ phận nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi
lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất.
- Các nguồn lao động khác: Là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ xung
thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quan sự trở về.
* Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không người ta chia ra:
- Lực lượng lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế và những người thất nghiệp đang có
nhu cầu tìm việc làm.
- Nguồn lao động: bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và
những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm.
2. Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các tổ chức một lực lượng lao động
có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng,
phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.Để duy trì sự phát triển của Viện
các nhà quản trị cần nắm vững những mục tiêu cơ bản sau đây:
• Mục tiêu xã hội: Đây là một mục tiêu mang tính vĩ mô, tổ chức phải
đáp ứng các nhu cầu và thách đố của xã hội. Tổ chức hoạt động vì lợi ích xã
hội chứ không phải lợi ích của riêng mình.
7
• Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là làm cách nào
cho cơ quan- tổ chức có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không
không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục
tiêu của mình.
• Mục tiêu các bộ phận chức năng. Mỗi bộ phận, phòng ban trong tổ
chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải
đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù
hợp với mục tiêu của tổ chức.
• Mục tiêu cá nhân: Các nhà quản trị phải giúp nhân viên của mình
đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị cần nhận thức được rằng nếu

nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không
phát huy được nhân tố con người thì cũng không mang lại thành công, điều này đã
được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh.
3.2. Chức năng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có các chức năng chủ yếu sau
đây: lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra gọi
chung là quá trình quản trị nhân lực.Dựa vào mục tiêu phân tích công việc, xác định
nhu cầu nhân lực là nội dung của chức năng kế hoach, lập kế hoạch nhân lực phải
biết phân tích kết quả quản trị nhân lực đã đạt được của thời kỳ trước, tình hình hiện
tại và nhất là xu hướng phát triển thị trường nhân lực sắp tới, dự báo được những
biến đổi trong tương lai, xây dựng chương trình, biện pháp nhằm thực hiện được
mục tiêu.
4. Cơ cấu tổ chức của bộ phận nguồn nhân lực.
Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn
chỉnh cả. Tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức, khối lượng công việc cần phải
thực hiện, trình độ quản trị nhân lực… mà chúng ta thực hiện một cơ cấu
thích hợp.
Tuy nhiên cần phải đáp ứng những yêu cầu chủ yếu sau:
9
- Yêu cầu cân đối (cân đối với các công việc của bộ phận, đồng thời cũng
phải cân đối với các bộ phận chức năng khác, cân đối với bộ phận quản lý,
bộ phận sản xuất…) Không chỉ đối về chức năng nhiệm vụ mà còn cân đối
về cơ sở vật chất, tiền vốn, cân đối về con người.
- Yêu cầu linh hoạt. Tưc là không phải lúc nào cũng nhất thiết hình thành bộ
phận cố định, với cơ cấu tổ chức nhất định, với chưc năng nhiệm vụ không thay đổi,
mà phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt, đa dạng sao cho đáp ứng
kịp thời, hiệu quả các yêu cầu về nhân lực.
5. Môi trường quản trị nguồn nhân lực.
Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực
* Khoa học công nghệ

cầu, chính sách về sử dụng lao động của Nhà nước đồng thời cung đảm bảo được
tính hiệu quả của doanh nghiệp.
*Mức sống thay đổi cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân lực.
Ngày nay nấc thang giá trị sống thay đổi đã ảnh hưởng đến chất lượng
cuộc sống của người lao động. Ngoài đồng lương để duy trì cuộc sống và tái
sản xuất sức lao động, người lao động còn có rất nhiều nhu cầu khác cần
đươc thoả mãn. Họ cần một môi trường làm việc tốt, ổn định; họ cần có cơ
hội để thăng tiến, họ có nhu cầu được nghỉ ngơi, được hưởng thụ cuộc sống
và được tôn trọng…
Chức năng tổ chức biên chế liên quan tới việc xác định kiểu cơ cấu tổ
chức quản lý (trực tuyến, chức năng hoặc kết hợp trực tuyến chức năng).
Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm xây dựng các tiêu chuẩn
định mức, giao nhiệm vụ cho từng người, từng bộ phận trong từng thời gian,
theo dõi điều chỉnh, khuyến khích động viên thực hiện mục tiêu đặt ra, đề
bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc…
11
Chức năng kiểm tra là việc giám sát các cá nhân bộ phận trong việc thực hiện
các chính sách, các chường trình thuộc về nhân sự đã để ra một cách nghiêm túc
hay không.
Với các chức năng đã nêu nhiệm vụ vụ thể của bộ phận quản trị nhân lực bao
gồm những lĩnh vực hoạt động cụ thể sau đây:
- Xây dựng, lập kế hoạch nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Công tác tiền lương
- Vấn đề phúc lợi, quan hệ lao động, an toàn lao động và công tác y tế.
Để thực hiên tốt chức năng nhiệm vụ của mình thì bộ phận quản trị nhân lực cần
có sự phối hợp chặt chẽ với tất cả các bộ phận, phòng ban khác trong toàn bộ tổ
chức, trong tất cả các lĩnh vưc hoạt động của mình, từ đó đạt được mục tiêu của bộ

trường hợp thiếu nhân viên, Viện cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả
hai trường hợp trên, tổng giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù
hợp với ngân sách của Viện, và trình cho bán giám đốc phê chuẩn.
2.3. Thực hiện các kế hoạch.
Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ
phối hợp với các trưởng bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch và
kế hoạch tài nguyên nhân sự theo nhu cầu. Cụ thể có hai kế hoạch sau đây.
a. Khiếm dụng nhân viên.
Trong trường hợp khiếm dụng, nghĩa là thiếu nhân viên đúng theo khả năng,
nhà quản trị cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển nhân viên theo
đúng nhu cầu và khả năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả
năng và nhu cầu của Viện. Tóm lại nhà quản trị cần phải xắp xếp lại tài nguyên
nhân sự.
13
b. Thặng dư nhân viên
Sau khi phân tích đối chiếu nhu cầu và khả năng hiện có về tài nguyên nhân
sự, nhà quản trị sẽ thấy ngay nguồn nhân lực của Viện mình ra sao. Trong trường
hợp thặng dư, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp sau đây:
+ Hạn chế việc tuyển dụng lại
+ Giảm bớt giờ lao động
+ Cho về hưu sớm
+ Giãn thợ, cho nghỉ hưu tạm thời
2.4. Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
3. Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực.
Bao gồm các phương pháp dự báo sau:
- Phân tích xu hướng
- Phân tích tỷ suất nhân quả

của mình để tìm ra các ứng cử viên phù hợp với vị trí cần tuyển theo các tiêu
chuẩn như trình độ, tuổi tác, sức khoẻ, năng lực phẩm chất…Đây là một cơ
hội cho sự thăng tiến của đội ngũ lao động của Viện. ở các nước Âu Mỹ nhất
là Nhật bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ và họ rất thành
công trong lĩnh vực này.
• Nguồn bên ngoài:
Có rất nhiều nguồn tuyể mộ từ bên ngoài như:
16
Hoạch định nguồn
nhân lực
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Các phương
pháp nội bộ
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
bên ngoài
Các cá nhân
được tuyển mộ
- Bạn bè của nhân viên
- Nhân viên cũ của Viện
- ứng viên tự nộp đơn xin việc
- Nhân viên của hãng khác
- Các trường đại học và cao đẳng
- Người thất nghiệp
Mỗi nguồn nay đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, tuy thuộc
vào mục tiêu và đặc điểm Viện mà các nhà quản trị quyết định lựa chọn
tuyển mộ từ nguồn nào trong một số nguồn hay tất cảc các nguồn khác nhau.
* Phương pháp tuyển mộ.

Sau khi phỏng vấn, các ứng viên được chấm điểm theo các tiêu chuẩn
xác định. Kết quả của quá trình này cần phải xác định được rõ ràng những
nhân viên có tiềm năng tốt nhất. Ngoài ra, Viện nên có biện pháp để giữ liên
lạc với các ứng viên không được chọn trong đợt này.
* Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã trải qua các bước trên, bộ phận phụ trách tuyển dụng cần
đưa ra các quyết định lựa chọn các ứng viên thoả mãn các yêu cầu khác nhau
của công việc một cách công bằng và chính xác nhất. Sau đó đề nghị giám
đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới
trong đó phải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm, quyền hạn, lương bổng, thời gian
thử việc, khế ước.
* Định hướng nhân viên
Thực chất đây là việc hướng dẫn nhân viên hoà nhập với môi trường
làm việc của Viện, làm quen với công việc và các thành viên trong Viện giúp
thiết lập các mối liên hệ giữa nhân viên mới với các thành viên trong Viện.
Để có cái nhìn tổng thể về quá trình tuyển mộ và tuyển chọn chúng ta
có thể mô tả quá trình này theo sơ đồ sau đây:
18
Sơ đồ 2: Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
IV. ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Sự cần thiết:
Đào tạo và phát triển là một hoạt động có hiệu quả nhất trong việc hoàn
thiện và nâng cao nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
Việc đào tạo và phát triển không chỉ đơn thuần là việc giúp cho người
lao động hoàn thiện các kỹ năng của mình để đáp ứng các yêu cầu công việc
hiện tại mà nó cần giúp cho người lao động trang bị cho mình những kiến
thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà nó còn
giúp cho người lao động trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần
thiết để đáp ứng các yêu cầu công việc đòi hỏi trong tương lai.
19

Các nhu cầu đào tạo và phát triển của Viện là gì?
Viện muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo và phát triển
Sau khi xác định được mục tiêu nhà quản trị cần phải lựa chọn các
phương pháp và các phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp. Sau đó tiến
hành thực hiện chương trình đào tạo phát triển và cuối cùng là đánh giá
chương trình đào tạo phát triển. Quá trình đào tạo và phát triển bị chi phối,
ảnh hưởng bởi cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Viện
20
Sơ đồ 3: Tiến trình đào tạo và phát triển
(Nguồn: QTNS – NHT – NXBTK 1998)
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có rất nhiều phương pháp và hình thức đào tạo khác nhau có thể áp
dụng phù hợp cho mọi đối tượng từ công nhân đến các nhà quản trị sơ,
trung, cao cấp. Mỗi một phương pháp, hình thức có những ưu điểm và nhược
điểm khác nhau. Các Viện có thể tuỳ theo tình hình thực tế của Viện mình
mà lựa chọn áp dụng những áp dụng những phương pháp, hình thức thích
hợp nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho Viện. Bảng dưới đây trình bày một
số phương pháp đào tạo.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích
hợp
Lựa chọn các phương tiện thích
hợp
Thực hiện chương trình đào tạo
phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo
21

Giảng dạy có sự hỗ trợ của
máy tính
- - X 0 X
12 Thuyết trình trên lớp - - X 0 X
13 Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0
14 Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0
15 Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X
16 Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X
Sơ đồ 4: Các phương pháp đào tạo và phát triển
(Nguồn: QTNS- NHT- NXBTK 1998)
V. ĐÁNH GIÁ SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Định nghĩa, mục tiêu, tầm quan trọng của đánh giá
1.1. Định nghĩa.
Đánh giá sự thực hiện công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt
và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo đinh kỳ.
Đánh giá được tiến hành trên rất nhiều phương diện, đánh giá cả một quá
trình và đánh giá bằng những phương pháp có cơ sở khoa học.
22
1.2. Mục tiêu đánh giá.
Để hoàn thiện việc thực hiện công việc của người lao động vì thông
qua đánh giá người quản lý sẽ cho người lao động biết rõ tình hình thực hiện
công việc người lao động, biết rõ điểm mạnh điểm yếu người lao động, định
hướng nhất định cho người lao động, giúp họ thấy rõ hơn trách nhiệm của
mình đối với công việc, người quản lý thấy được người lao động gặp khó
khăn trong quá trình làm việc tạo điều kiện giúp đỡ họ thực hiện được công
việc.
Để thu thập thông tin là cơ sỡ cho việc xây dựng và thực hiện các
chính sách về nhân sự: vd: lương thưởng, chính sách về đào tạo, đề bạt, sa
thải, các chính sách đều được xây dựng trên cơ sở đánh giá kết quả thực
hiện công việc.

- Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
2.3. Các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá thực hiện công việc.
- Thiên vị: xảy ra khi một người đánh giá ưa thích người lao động ở
một khía cạnh nào đó hoặc ý kiến đánh giá bị chi phối bởi yếu tố bên ngoài.
- Thành kiến, trù dập: xảy ra khi một người đánh giá không ưa thích
người lao động ở một khía cạnh nào đó
- Xu hướng trung bình chu nghĩa: xảy ra khi người đánh giá đánh giá
mọi người ở mức trung bình, không ai quá tốt, không ai quá kém.
- Xu hướng thái cực: đây là lỗi khi người đánh giá quấ rễ rãi khi đánh
giá, hoặc là quá khắt khe khi đánh giá
- Xu hướng bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất.
- Định kiến về văn hoá: xảy ra khi ý kiến của người đánh giá bị ảnh
hưởng bởi phong tục tập quán văn hoá, truyền thống của chính bản thân họ
3. Các phương pháp đánh giá
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
- Phương pháp danh mục các câu mô tả
24
- Phương pháp nghi chép các sự kiện quan trọng
- Phương pháp thanh điểm đánh giá căn cứ vào hành vi
- Phương pháp sử dụng bản tường thuật
- Phương pháp so sánh: sử dụng 3 cách sau:
+ Phương pháp xếp hạng
+ Phương pháp phân phối theo tỉ lệ bắt buộc
+ Phương pháp cho điểm
+ Phương pháp so sánh cặp
- Phương pháp quản lý theo mục tiêu
4. Tổ chức công tác đánh giá.
4.1. Lựa chọn phương pháp đánh giá.
- Phụ thuộc vào mục đích đánh giá, ngoài mục đích thường xuyên là
việc kiểm tra tình hình thực hiện công việc người lao động còn có mục đích