BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN HỒNG LẠC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

SỞ VH-TT-DL TỈNH KIÊN GIANG
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ Khánh Hòa - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỒNG LẠC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện
của nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và trân trọng đến TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh, người đã mang hết trách nhiệm và kiến thức của mình để trực tiếp hướng dẫn tôi
về mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế và quý thầy cô
Khoa Sau đại học – trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ
ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Sở Văn hóa - Thể thao - Du lịch tỉnh

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 6
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực 8
1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển 8
1.2.2. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội 8
1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 9
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức 10
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 10
1.5.1. Dân số, giáo dục - đào tạo 10
1.5.2. Hệ thống các chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia, địa
phương 13
1.5.3. Thị trường sức lao động 14
1.6. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 15
1.6.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực 15
1.6.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của nguồn nhân lực 16
1.6.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực 16
1.7 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 16
1.7.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức 16
1.7.1.1. Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức 17
1.7.1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức 18
1.7.1.3. Xây dựng chương trình hành động cho tương lai 20 iv

1.7.1.4. Tầm quan trọng của công tác phân tích, đánh giá trong kế hoạch hóa
nguồn nhân lực 21
1.7.2. Tuyển dụng nhân lực cho tổ chức 23
1.7.2.1. Quy trình tuyển, chọn người mới cho tổ chức 25
1.7.2.2. Tuyển chọn người mới cho tổ chức 28

2.3.3.7. Về quyền tác giả, quyền liên quan đối với tác phẩm văn học, nghệ thuật
52
2.3.3.8. Về thư viện 53
2.3.3.9. Về quảng cáo 53
2.3.3.10. Về văn hóa quần chúng, văn hóa dân tộc và tuyên truyền cổ động 53
2.3.3.11. Về gia đình 54
2.3.3.12. Về thể dục, thể thao cho mọi người 54
2.3.3.13. Về thể thao thành tích cao và thể thao chuyên nghiệp 55
2.3.3.14. Về du lịch 55
2.3.4. Cơ cấu tổ chức 57
2.3.4.1. Lãnh đạo Sở 57
2.3.4.2. Các tổ chức chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở gồm có: 57
2.3.4.3. Tổ chức sự nghiệp thuộc Sở gồm có: 58
2.4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch tỉnh
Kiên Giang 58
2.4.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 58
2.4.1.1. Về số lượng 58
2.4.1.2. Về chất lượng 58
2.4.1.3. Về cơ cấu 59
2.4.2. Các chính sách trong phát triển nguồn nhân lực 59
2.4.2.1. Chính sách tuyển dụng 59
2.4.2.2. Chính sách bố trí và sử dụng 61
2.4.2.3. Chính sách đào tạo 62
2.5. Kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch Tỉnh Kiên
Giang 64
2.5.1. Về số lượng cán bộ 64
2.5.2. Về trình độ và chất lượng hoạt động chuyên môn 65
2.5.3. Về cơ cấu nguồn lực 70
2.5.3.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 70
2.5.3.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính 71

Như đã phân tích ở chương 2, công tác đào tạo nhân lực ở Sở vẫn còn nhiều bất
cập, đặc biệt đối với việc đào tạo các công chức dự bị, tập sự, các khóa đào tạo
ngắn hạn chuyên môn 88
Trong thời gian tới, Sở cần tập trung đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực theo
các hướng sau : 88
3.2.2.1. Chính sách đào tạo cho công chức dự bị 89
3.2.2.2. Chính sách đào tạo cấp bằng 89 vii

3.2.2.3. Chính sách đào tạo không cấp bằng 90
3.2.3.4. Quy trình đào tạo 91
3.2.3. Hoàn thiện các chính sách phát triển nhân sự 97
3.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 97
3.2.3.2. Chính sách thu hút, giữ chân nhân tài 99
3.2.3.3. Chính sách tuyển dụng cán bộ 100
3.2.3.4. Chính sách đánh giá kết quả công việc 102
3.2.3.5. Chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ 104
3.3. Kiến nghị và đề xuất 106
3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành, Trung ương 106
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang 107
3.3.3. Đối với các cơ sở đào tạo 107
KẾT LUẬN 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO 111
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.2: Cơ cấu dân số theo nhóm tuổi 41
Bảng 2.3: Số lượng dân số theo nhóm tuổi và giới tính 42
Bảng 2.4: Về cơ cấu dân số theo nhóm tuổi 43
Bảng 2.5: Cơ cấu dân số theo giới tính qua nhóm tuổi. 43
Bảng 2.6: Cơ cấu nhóm tuổi của lực lượng lao động năm 2013 44
Bảng 2.7: Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2001 – 2013 45
Bảng 2.8: lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2001 – 2013 46
Bảng 2.9: Tổng hợp số lượng CBCCVC của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang –
31/12/2013 65
Bảng 3.1: Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo 96
Bảng 3.2: Bảng đánh giá thành tích công tác cán bộ (Đề xuất) 104 x

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 21
Hình 1.2: Một số giai đoạn phát triển tổ chức gắn liền với phát triển NNL 22
Hình 1.3: Quy trình 7 bước kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực của tổ chức 23
Hình 1.4 : Khái niệm chung về tuyển, chọn người cho tổ chức 24
Hình 1.5: Các dòng nguồn nhân lực cho tổ chức 29
Hình 1.6: Quá trình chọn người ( sơ đồ đơn giản ) 30
Hình 3.1: Mô hình tóm tắt về vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong
công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực 87
Hình 3.2: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 92
Hình 3.3: Quy trình đề bạt cán bộ 106


trọng trong việc giữ gìn bản sắc dân tộc cũng như đáp ứng nhu cầu vật chất và làm thoả
mãn yếu tố tinh thần của con người trong sự phát triển bền vững của đất nước, do đó
đội ngũ NNL ngành văn hóa, thể thao và du lịch cần đáp ứng về số lượng, chất lượng,
và kỹ năng nghiệp vụ để truyền bá đến mọi người về hình ảnh đất nước và con người
Việt Nam. Đồng thời, nhân lực văn hóa, thể thao và du lịch cũng cần có phong thái, bản
sắc riêng để tạo thương hiệu. Năng lực và phẩm chất của nhân lực trong ngành có tầm
quan trọng đặc biệt đối với việc giới thiệu phong tục, tập quán, thuần phong mỹ tục,
hình ảnh và con người Việt Nam. Vì vậy, phát triển nhân lực về văn hóa thể thao và du
lịch là vấn đề mang tính sống còn đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền
cũng như mỗi doanh nghiệp.
Cuối năm 2012, Bộ VH-TT-DL tổ chức Hội nghị về đào tạo nhân lực theo nhu
cầu của ngành. Tại Hội nghị, Bộ trưởng Bộ VH-TT-DL Hoàng Tuấn Anh cho biết: Bộ
đã hoàn thiện và trình Thủ tướng Chính phủ đề án phát triển đào tạo nhân lực ngành
VH-TT-DL giai đoạn 2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020. Theo đó, phát triển
NNL được coi là giải pháp có tính chất quyết định thực hiện thắng lợi của các mục tiêu
của chiến lược phát triển ngành Bộ VH-TT-DL cũng như chiến lược phát triển các lĩnh
vực chuyên ngành VH-TT-DL.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong toàn
ngành có khoảng gần 60.000 người. Tuy nhiên, đội ngũ công chức, viên chức của
ngành VH-TT-DL chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Cơ cấu về 2

ngành nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng nhiệm vụ
được giao.
Đến nay Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang vẫn chưa xây dựng được cho mình
một chiến lược phát triển NNL đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định
hướng Bộ VH-TT-DL đã xây dựng. Công tác tuyển dụng, thu hút và gìn giữ nhân tài,
tạo động lực làm việc tốt vẫn chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Đó cũng chính là

4.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên
khảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu
trước đây đã được công bố. Các số liệu về văn hóa thể thao và du lịch được thu thập từ
Sở VH-TT-DL, Sở Lao động thương binh & xã hội, cục Thống kê Kiên Giang và một số
website.
4.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn cán bộ, công chức của Sở
VH-TT-DL Kiên Giang bằng bản câu hỏi soạn sẵn. Mục đích của cuộc phỏng vấn là
nhằm tìm hiểu về thực trạng NNL và công tác phát triển NNL tại Sở VH-TT-DL tỉnh
Kiên Giang trên các mặt: số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, chất lượng nhân lực,
thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực cho lĩnh vực VH-TT-DL trong giai
đoạn 2008-2011. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL có đủ kiến thức và
kỹ năng phục vụ cho nhu cầu phát triển VH-TT-DL của Tỉnh Kiên Giang đến năm
2020.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm excel. Phương pháp
thống kê mô tả, thống kê phân tích, so sánh và tổng hợp được sử dụng để phân tích số
liệu.
4.3. Phương pháp dự báo cung - cầu nhân lực
Phương pháp ngoại suy xu thế kết hợp với phương pháp chuyên gia sẽ được sử
dụng để dự báo cung nhân lực.
Phương pháp chuyên gia và ngoại suy xu thế cũng được sử dụng để dự báo nhu
cầu nhân lực khối hành chính sự nghiệp. Phương pháp chuyên gia được sử dụng dựa
theo NNL khối đơn vị hành chính sự nghiệp được quy hoạch dựa vào các định biên,
thiết chế cho từng ngành, khu vực, và các cấp quản lý khác nhau. Phương pháp này có
ưu thế là đơn giản nhưng có tính thực tiễn cao vì gắn liền với việc xây dựng quy hoạch
của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang.
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Cho đến nay, các nghiên cứu về phát triển và đào tạo NNL được giới khoa học

động quốc tế.
 Tác giả Phạm Công Nhất trong Tạp chí Cộng Sản (2008): “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Nội dung đề cập
chủ yếu là phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu phát triển của đất nước
đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn.
 Luận văn của Hồ Thị Thu Hà “Giải pháp phát triển NNL cho ngành du lịch
tỉnh Khánh Hòa”. Một trong những nội dung chủ yếu đề cập đến vai trò của việc phát
triển NNL quản lý ở Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch ở tỉnh Khánh Hòa. 5

 Luận văn của Phạm Viết Long “Phát triển NNL của Công ty Cổ phần du lịch
Hồng Hải đến năm 2015” nói về thực trạng và kết quả công tác phát triển NNL ở khu
nghỉ mát Six Senses Ninh Vân Bay.

Những nghiên cứu kể trên đã gợi ý cho những định hướng giải pháp phát triển
NNL của luận văn. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào đề cập một cách
có hệ thống về cơ sở lý luận của công tác này trong ngành VH-TT-DL.
Xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo có liên quan đến
công tác đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên, những nghiên cứu đó chỉ tiếp cận ở
góc độ đánh giá bên ngoài, chưa thực sự trở thành nghiên cứu sâu. Nhận thức rõ điều
đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời nghiên cứu
mang tính hệ thống, cụ thể về phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang.
Luận văn chưa có sự trùng lắp với công trình nghiên cứu nào trước đây.
6. Những đóng góp của luận văn
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển NNL trong lĩnh vực
VH-TT-DL.
Hai là, đánh giá thực trạng phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên
Giang trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại

lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với
nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của
con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi
các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích
hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicolas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực
con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực
xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và
phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về 7

thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Như vậy, tuy có những định nghĩa khác
nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng
nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực.

nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát
triển toàn diện.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự
vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất bao
gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng
hàng đầu. Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì một
mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ
mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng tư liệu đó. Như vậy vai trò
của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển
của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.
1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển
Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý là những khách thể chịu sự khai thác cải tạo của con người. Các nguồn lực này tự
nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với
nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con người với tất
cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ
năng, tính năng động, sáng tạo tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại
để tạo ra hoạt động lao động phục vụ nhu cầu của xã hội. Chính con người là nhân tố
làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao
động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở
thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư
liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nếu
không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác.
Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó
chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý
sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.
1.2.2. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội
Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên nhiên,
chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ xong

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực
với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con
người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời
phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp,
tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng
thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô
tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát
triển của nền kinh tế. 10

Một cách tổng quát, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự
biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức
Trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dung
cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất định của tổ chức”. (Trần Kim Dung, 2008)
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn
lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng
tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động
của môi trường chung quanh.

tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã
trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp.
Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực
trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể
hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó
được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa dù máy móc công nghệ
hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì
không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của
nó thông qua hoạt động của con người.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung
đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng
vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một
xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Để có được nguồn
nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết
định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo
nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực.
Phẩm chất tốt đẹp của con người Việt Nam là luôn tu dưỡng học tập nâng cao
trình độ; trong đó hiếu học là không thể thiếu được: “Hiếu học, trọng học là một truyền
thống quan trọng của người Việt Nam 99,12% số người được hỏi bày tỏ lòng mong
muốn con cái mình được học hành, 78,13% mong muốn con cái họ có trình độ đại học 12

và trên đại học…” Gắn liền với truyền thống hiếu học, trọng học là vấn đề tôn sư trọng
đạo. Đây là giá trị truyền thống đang chi phối giá trị cuộc sống của con người Việt Nam
hiện nay.
Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội. Đối với
con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan niệm truyền
thống là nhân tố quan trọng chí phối tâm thức của họ. Đối với một số quy phạm đạo

học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh những
thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế
quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa
chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới. Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước
mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trí tuệ
mà còn là sức khỏe. Một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng nguồn
nhân lực. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương
tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sở dĩ như
vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức dốc, sức bắp thịt, sức thần kinh
của một con người… Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của
nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào
thực tiễn.
Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Trong những biểu hiện về thái độ
của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và
lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt.
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền
thống lên cuộc sống của con người hiện đại. Phần lớn người Việt Nam nói chung và
đội ngũ nguồn nhân lực nói riêng truyền thống là niềm tự hào chân chính, thôi thúc
suy nghĩ và hành động của họ.
1.5.2. Hệ thống các chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia, địa
phương
Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, song chỉ số quan trọng
nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người (Human
Development Index (HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con
người. Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con
người. Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân, số năm
sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết (tuổi thọ
bình quân). Thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân và số