Đề án môn học
MôC LôC
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
Đề án môn học
LỜI NÓI ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho
thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công
tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng
nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa
các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang
yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất,
mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên
nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự
thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một
trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các
bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định
của mỗi doanh nghiệp bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, với nhưng máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích
ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của
khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà
quản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa là mục
tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất
lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp. Và quản lý suy cho
cùng là quản lý con người. Do nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối
với nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài
nghiên cứu của mình là “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa
vinamilk Việt Nam.”
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
1
Đề án môn học

nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau trên những mục tiêu nhất định. Và
nguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là khả năng lao động của xã hội và đó là
một nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó vừa phong phú lại vừa
quý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác.
1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi
cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ chức đó.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ
phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
3
Đề án môn học
Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để
đối xử một cách nhất quán với nhân viên.Khi đó các nhân viên được đối xử một
cách công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty.
Một môi trường làm viêc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt
những phí tổn do bỏ việc gây ra.
2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành
công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể với
trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi thứ còn lại
như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được,
học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các đường lối, chủ trương, chính sách có
tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là

nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp giám
đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh, phát triển
nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách liên quan đến
người lao động.
- Trong vai trò thể chế, phong quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các
chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xây
dựng các qui định hợp thức của riêng doanh nghiệp( điều lệ, quy chế,tiêu chuẩn,
định mức …). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết định và truyền đạt tới các
cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch
thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề.
- Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản lý
vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó mang
tính nghiệp vụ, đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý bên dưới. Khi cần
can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái , phải sử dụng quyền hạn của giám đốc.
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
5
Đề án môn học
3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lưc là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý
tổng thể của các công ty tham gia dự án QLNT: QLNNL: là một hoạt động quan
trọng của kế hoạch phét triển công ty của các công ty tham gia dự án QLNT. Bất kỳ
một thay đổi nào trong công tác QLNNL phải được phản ánh đầy đủ trong kế hoạch
phát triển trung hạn của công ty.
Trọng tâm của QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch:
 Đủ người và đúng người
 Đúng chỗ
 Đúng lúc và chi phí hợp lý
Nhăm thực hiện công tác đem lại lợi ích cho cả công ty và cá nhân người lao động .
Quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo các công ty QLNT và toàn bộ các bộ
phận trong công ty ( các quy trình, các phòng ban, cán bộ nhân viên v v….) cùng

Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược
nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực
trong tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và
quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay
không ? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một quá trình
liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc.
- Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn
nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn
nhân lực của tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà
quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược
nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách
tích cực vào quá trình này.
- Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và
tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
7
Đề án môn học
4.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực:
Công tác định biên là một trong những hoạt động có thể nói là quan trọng
nhất đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực; nó quyết định đến quá trình xây dựng
nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp nhất định. Chỉ có làm tốt công tác
này thì mới có thể giúp cho các nhà quản lý nguồn nhân lực có được đội ngũ lao
động tốt nhất, có hiệu quả nhất, trong đó công tác định biên trong quản lý nguồn
nhân lực bao gồm các công việc sau: Công tác tuyển mộ lao động, lựa chọn lao
động, làm hòa nhập lao động, lưu chuyển lao động trong tổ chức.
4.2.1. Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng

viên mới hoạt động có hiệu quả cần phải coi trọng công tác này là chính thức.
Không có các chương trình làm hòa nhập nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh
của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên
lệch về mục đích công việc trong tổ chức.
Công tác hòa nhập cho người lao động nhằm mục đích tạo điều kiện giúp đỡ
nhân viên mới để giúp họ có thể: Hiểu rõ hơn về nơi mà họ đang công tác, hiểu rõ
hơn về công việc của mình và các mục tiêu chiến lược phát triển của
doanh nghiệp.Tạo tâm lý thiện cảm đối với nơi làm việc của mình là bước
đầu để hiểu rõ hơn về công ty và một bộ phận của công ty. Giúp cho nhân viên mới
cảm thấy sự thân thiện, chào đón … Từ đó giúp cho nhân viên mới này bắt đầu một
công việc một cách nhanh chóng hơn, hòa nhập hơn vào hoạt động của công ty.
4.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực:
Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc
đã được giao nhiệm vụ trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến lưu
chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ hưu, chết,
kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc.
- Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá trình lưu
chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh trách
nhiệm lớn hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và công việc mới này sẽ phù hợp
với khả năng của người được đề bạt.
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
9
Đề án môn học
+ Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí công việc nào
đó đến một vị trí công việc khác, người được đề bạt này sẽ làm việc tại một bộ phận
khác tương đương hoặc làm việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc cũ.
+ Đề bạt thẳng là quá trình đề bạt người lao động lên một cấp bậc cao hơn
nhưng họ vẫn làm việc tại bộ phận đó.
+ Đề bạt sẽ khuyến khich người lao động phục vụ tốt nhất khả năng của
mình. Giúp duy trì và giữ chân lao động có tài năng lại với tổ chức thông qua tiền

nhân lực cho mình một cách cụ thể và hợp lý.
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi ngành
nghề của người lao động.” Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
những học tập được tổ chức bởi tổ chức, do các tổ chức cung cấp cho người lao động.
Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được sự thay đổi nhanh chóng trong
hành vi của người lao động về ngành nghề của họ cũng như trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động theo hướng đi lên để họ có thể nắm bắt kịp thời khoa
học công nghệ hiện đại tiên tiến của thế giới. Từ đó giúp cho người lao động có tay
nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn ngày một nâng cao hơn từ đó làm cho năng suất
lao động tăng lên, đồng thời hạ giá thành sản xuất để tổ chức có thể hoàn thành tốt
những kế hoạch thi công sản xuất kinh doanh theo đúng tiến độ. Như vậy quá trình
phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.
Để tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yêu cầu tổ chức đó phải xác định
được nhu cầu cụ thể của tổ chức từ đó tiến hành xây dựng các phương pháp và hình
thức tiến hành đào tạo. Quá trình này thể hiện cụ thể trong bảng sau đây:
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
11
Đề án môn học
Phân tích nhu cầu:
- Nhu cầu cấp tổ chức
- Nhu cầu cấp nhiệm vụ
- Nhu cầu cá nhân
Tiến hành đào tạo:
- Phương pháp đào tạo
- Kỹ thuật đào tạo
- Nội dung đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo


gián tiếp. Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng tiền
lương, tiền công, tiền hoa hồng hay là tiền thưởng. Còn trả công gián tiếp bao gồm
các khoản tiền được trả dưới dạng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khoản nợ cấp
xã hội, về hưu, an ninh xã hội, đền bù… Trả công phi tài chính bao gồm hình thức
làm cho người lao động thỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi
trường vật chất do họ làm việc. Tiền công cho người lao động được trả căn cứ vào
các yếu tố như: Văn hóa tổ chức, thị trường lao động, các yếu tố phụ thuộc vào
công việc, các yếu tố phụ thuộc về người lao động.
Các hình thức trả công cho người lao động: Có rất nhiều hình thức trả công
cho người lao động song chủ yếu các tổ chức trả công cho người lao động theo các
hình thức sau đây:
- Trả công theo thời gian: được áp dụng cho các nhân lực làm việc trong lĩnh
vực quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt
chẽ và chính xác.
- Trả công theo sản phẩm: đây là hình thức trả công hiện đang được nhiều tổ
chức áp dụng nhiều nhất bởi ưu điểm của nó hơn hẳn so với các cách trả công khác
như: kích thích nâng cao năng suất lao động; khuyên khích nâng cao kỹ năng, trình
độ và phát huy tính sáng tạo trong lao động sản xuất; Quán triệt trả lương theo số
lượng và chất lượng lao động. Trong đó trả công theo sản phẩm bao gồm những
tình huống sau: Trả công trực tiếp cá nhân, trả công trực tiếp tính theo sản phẩm tập
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
13
Đề án môn học
thể, trả công theo sản phẩm gián tiếp, trả công khoán, trả công theo sản phẩm có
thưởng, trả công theo sản phẩm lũy tiến.
4.5 Chế độ phúc lợi cho người lao động:
Trong xã hội hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngoài phần tiền
lương cố định mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ còn được nhận thêm một phần
phúc lợi. Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải cung cấp thêm
các dịch vụ khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những chương trình, dịch

Tháng 11 năm 2003, đánh dấu mốc quan trọng là chính thức đổi thành Công
Ty Cổ Phần đổi tên thành “ Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam”. Sau đó, công ty thực
hiện việc thâu tóm Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam và công Ty Cổ Phần Sữa Sài
Gòn, tăng vốn điều lệ đăng ký của công ty lên con số 1.590 tỷ đồng.
Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam được thành lập trên cơ sở
quyết định số 155/2003QĐ-BCN ngày 01 tháng 10 năm 2003 của Bộ
Công nghiệp về việc chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Sữa
Việt Nam thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam. Giấy Chứng nhận
đăng ký kinh doanh Công ty số 4103001932 do Sở Kế hoạch và Đầu
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
15
Đề án môn học
tư TP Hồ Chí Minh cấp ngày 20/11/2003. Trước ngày 1 tháng 12
năm 2003, Công ty là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Công
nghiệp.
Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam
 Tên viết tắt: VINAMILK
 Trụ sở: 36 - 38 Ngô Đức Kế, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh
 Văn phòng giao dịch: 184–186–188 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Tp
Hồ Chí Minh
 Điện thoại: (08) 9300 358 Fax: (08) 9305 206
 Web site: www.vinamilk.com.vn
 Email:
Vốn Điều lệ của Công ty Sữa Việt Nam hiện nay: 1.590.000.000.000 VND
(Một ngàn
trăm chín mươi tỷ đồng).
Bảng 2.1: Cơ cấu Vốn điều lệ tại thời điểm 30/06/2006 là:
Thành phần sở hữu Số cổ phần sở hữu Tỷ lệ (%)
- Cổ đông Nhà nước
79.520.000 50,01%

- Phòng khám đa khoa
1.3. Cơ cấu bộ máy công ty
1.3.1. Mô hình tổ chức công ty
Bảng 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và quản lý của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam
ViNa Milk
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
17
Đề án môn học
1.3.2. Nhiệm vụ của phòng nhân sự
 Điều hành và quản lý các hoạt động hành chính và nhân sự của toàn bộ
công ty.
 Thiết lập và đề ra các kế hoạch và chiến lược để phát triển nguồn nhân lực.
 Tư vấn cho ban giám đốc điều hành các hoạt động hành chính nhân sự.
 Làm việc chặt chẽ với bộ phận hành chính và nhân sự của các chi nhánh,
nhà máy nhằm hộ trợ họ về các vấn đề hành chính nhân sự một cách tốt nhất.
 Xây dựng nội quy, chính sách về hành chính và nhân sự cho toàn bộ công ty.
 Tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy chế, chính sách về
hành chính, nhân sự phù hợp với thực tế của Công ty và với chế độ hiện hành của
nhà nước.
 Tư vấn cho nhân viên trong Công Ty về các vấn đề liên quan đến quyền
lợi và nghĩa vụ của nhân viên trong Công Ty.
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
18
Đề án môn học
1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây:
Tổng lợi nhuận trước thuế theo báo cáo kết quả kinh doanh hợp nhất quý 1/2010
tăng 383,4 tỷ ( tương ứng với tỉ lệ tăng là 65,63%) so với quý 1/2009 là do ảnh
hưởng của các yếu tố chính sau :
1. Lợi nhuận từ hoạt động SXKD tăng 345,5 tỷ so với quý 1/2009: do doanh
thu thuần tăng 1.189 tỷ đồng ( tương ứng với tỉ lệ tăng là 57,39%). Nguyên

Vinamilk đã ký hợp đồng dài hạn với trường Đại Học Công Nghệ sinh học ứng dụng
Moscow thuộc Liên Bang Nga để gửi con em cán bộ, công nhân viên sang học ở các
ngành: công nghệ sữa và các sản phẩm từ sữa; tự động hóa quy trình công nghệ và
sản xuất; máy móc thiết bị sản xuất sản phẩm; quản lý trong ngành sữa.
Vinamilk có đội ngũ quản lý hùng mạnh, nhiệt tình và giàu kinh nghiệm đã
gắn bó với Công Ty từ khi Vinamilk còn là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước. Nhờ
sự dẫn dắt của đội ngũ quản lý này, Vinamilk đã được nhiều thành công như lọt vào
danh sách một trong 10 công ty đạt giải hàng Việt Nam chất lượng cao liên tục từ
năm 1995 đến 2007, đạt giải thưởng công nghệ sáng tạo của Tổ Chức Sở Hữu Trí
Tuệ Thế Giới năm 2000 và 2004 cũng như nhiều giải thưởng khác của chính phủ Việt
Nam. Chủ tịch Mai Kiều Liên có 30 năm kinh nghiệm trong ngành sữa và giữ vai trò
chủ chốt trong quá trình phát triển của công ty cho đến hôm nay. Các thành viên quản
lý cấp cao khác có trung bình 25 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, phân phối
và bán sản phẩm sữa. Đối với các doanh nghiệp nước ngoài coi đầu tư về con người
là một trong những chiến lược hàng đầu mang lại thành công, phát triển cho doanh
nghiệp. Thấy được hiệu quả đó, ViNaMilk đã mạnh dạn chọn hướng phát triển này và
đã thực sự thành công do có nguồn nhân lực giỏi, năng động.
2.2. Thực trạng hoạt động định biên trong Công Ty Sữa Vinamilk
Mục tiêu của Vinamilk là hướng tới một tập đoàn đa ngành, một thương hiệu
toàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, đầy năng lực, cùng chí
hướng phát triển sự nghiệp lâu dài, gắn với Vinamilk. Chính sách tuyển dụng Công
Ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo, cấp quản
trị và nhân viên. Từ các ứng cử viên có khả năng thích hợp với kinh nghiệm, trình
độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc đến các bạn sinh viên có thành
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
20
Đề án môn học
tích tốt. Công tác tuyển dụng này được xem xét trên quan điểm không phân biệt
chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác.
Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên là tìm ra được người có đủ năng lực làm

 Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương
lai bằng cách gửi con em cán bộ, công nhân viên sang học ở các ngành công nghệ
sữa và các sản phẩm từ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ và sản xuất, máy móc
thiết bị sản xuất thực phẩm, quản lý trong ngành sữa. Đến nay, công ty đã hộ trợ
hơn 50 con em của cán bộ công nhân viên đi học theo diện này.
 Công ty tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường Đại Học trong
cả nước và đưa đi du học ở nước ngoài.
 Những cán bộ công nhân viên có yêu cầu học tập cũng được Công Ty hỗ
trợ 50% chi phí cho các khóa học nâng cao trình độ và nghiệp vụ.
 Và ngoài ra còn có các chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao
trình độ và nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong công ty
 Tổ chức những buổi học, giao lưu chia sẽ kinh nghiệm giữa các cán bộ
công nhân viên giúp cho mọi người học tập và tiếp thu được những sáng tạo mới
trong công việc.
2.4. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động
Với chiến lược phát triển hiện nay, Vinamilk xác định yếu tố con người là
quan trọng nhất sẽ quyết định sự thành công hay thất bại cho công ty. Nên công ty
đã có các chính sách đối với đãi ngộ đối với người lao động như sau:
 Đảm bảo công việc đầy đủ cho người lao động, thu nhập của người lao
động ngày càng cải thiện. Ngoài thu nhập từ lương, người lao động còn có thêm thu
nhập từ lợi nhuận được chia theo tỷ lệ sở hữu của họ trong Công Ty nếu Công Ty
làm ăn có lãi.
 Thực hiện đầy đủ, quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động theo
đúng với quy định của pháp luật.
 Có chính sách khen thưởng kịp thời đối với cá nhân và tập thể có công
lao đóng góp cho Công Ty, có biện pháp kỷ luật đối với những cá nhân có hành
động ảnh hưởng xấu đến quyền lợi và uy tín cho Công Ty.
Nguyễn Đức Dương - Lớp: Quản lý Kinh tế QN 49
22
Đề án môn học

Đề án môn học
- Vinamilk tin rằng con người là tài sản quý nhất của Vinamilk nên họ xem
tiền lương cũng là tiền đầu tư hiệu quả nhất. Chính vì thế làm việc tại Vinamilk,
mọi người sẽ nhận được mức lương tương xứng với năng lực và cạnh tranh so với
thị trường. Ngoài ra, chương trình Cổ phiếu thưởng được xem là một trong những
sự động viên tích cực đối với đội ngũ nhân viên tận tâm, hết lòng vì Vinamilk.
- Công nhận những đóng góp của bạn cũng là điều Vinamilk đặc biệt quan
tâm. Chương trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên và mức thưởng hàng
năm hấp dẫn thể hiện sự trân trọng của Vinamilk đối với thành công của nhân viên
và phản ánh tính công bằng giữa các nhân viên. Ngoài ra, chương trình Bảo hiểm
sức khỏe, hỗ trợ phương tiện đi lại cũng là một trong những phúc lợi nổi bật
Vinamilk mang đến cho bạn.
3. Đánh giá chung về công tác Quản lý nguồn nhân lực tại công ty
sửa Vinamilk:
3.1 Những ưu điểm:
- Trong công tác tuyển dụng công ty áp dụng phương pháp xét duyệt hồ sơ;
phỏng vấn và thử việc khá chặt chẽ vì vậy chất lượng lao động đầu vào khá tốt.
- Thực hiện tốt việc đánh giá sự thực hiện của mỗi cá nhân sau mỗi quý; mỗi
năm nhờ áp dụng phương pháp thang điểm lấy ý kiến từ toàn bộ các nguồn xung
quanh mỗi nhân viên.
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng tay nghề cho công nhân viên được thực hiện
khá tốt.
- Công ty cũng tập trung thực hiện các chính sách nhằm đảm bảo sự tin cậy,
ổn định và thoải mái cho tất cả các nhân viên, cho họ phát huy các khả năng của
mình; đảm bảo quyền lợi và thực hiện các nghĩa vụ về BHYT, BHXH cũng như các
quĩ khen thưởng kỉ luật phân minh rõ ràng xứng đáng.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho các công nhân viên yên tâm làm ăn: gửi con
em cán bộ, công nhân viên sang học ở các ngành công nghệ sữa và các sản phẩm từ
sữa, tự động hóa quy trình công nghệ và sản xuất, máy móc thiết bị sản xuất thực
phẩm, quản lý trong ngành sữa.