Đại học kinh tế quốc dân
Khoa kinh tế lao động và dân số
**********
Đề án môn học
chuyên ngành quản trị nhân lực
Đề tài:
vai trò của quản trị nhân lực đối với các
tổ chức ngày nayGiáo viên hớng dẫn : TS. Nguyễn Ngọc Quân
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Trọng Dũng
Lớp : Quản trị nhân lực 41A

§Ò ¸n m«n häc qu¶n trÞ nh©n lùc
Hµ néi 8/2003
NguyÔn Träng Dòng - QTNL 41A
2
Đề án môn học quản trị nhân lực
Lời mở đầu
Nền kinh tế thế giới đã bớc vào giai đoạn đổi mới sự phát triển. Đặc điểm
đặc trng của nó là hàm lợng khoa học cao, u tiên chất lợng hơn số lợng ,cơ cấu
sản xuất thay đổi liên tục do áp dụng những cái mới. Quá trình đổi mới, nh kinh
nghiệp thế giới cho thấy, không chỉ hạn chế ở lĩnh vực kỹ thuật mà sự thống
nhất của những cái mới về công nghệ tổ chức và xã hội, trong tiến trình đó, mô
hình để phát triển và sử dụng nguồn lực con ngời đã hình thành .
Từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm đến lấy con ngời làm trung tâm.
Trong thời kì khoa học và công nghệ phát triển nh vũ bão hiện nay cũng nh sự
suy giảm vai trò quản lý và nhân tố con ngời.
Nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công hay thất bại do chính con
ngời, do chính chúng ta quyết định. Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển có

Kết cấu của đề tài gồm ba phần:
Phần 1: Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức ngày
nay .
Phần 2: Thực trạng về vai trò của quản trị nhân lực trong việc nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Phần 3: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp đặc biệt về vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
Qua đây em xin đợc chân thành cảm ơn sự hớng dẫn của thầy giáo TS.
Nguyễn Ngọc Quân đã hớng dẫn tận tình để em có thể hoàn thành đợc bài đề án
môn học chuyên ngành "Quản trị nhân lực".
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
4
Đề án môn học quản trị nhân lực
Phần i
Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực
trong Tổ chức ngày nay
i. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1. Những khái niệm và thực chất quản trị nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự. Theo giáo s Mỹ
Dimock: Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng
cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trờng hợp xảy ra có
liên quan tới một loại công việc nào đó. Còn giáo s Felĩ Mứgo thì cho là: Quản
trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những
nhân viên cũ sao cho năng xuất và chất lợng công việc của mỗi ngời đều đạt tới
mức tối đa có thể đợc. Với giáo s Phạm Ngọc ẩn: Quản trị nhân sự đợc giới
thiệu một cách rõ ràng hơn. Đó là một phần trong nghệ thuật quản trị nói chung
nhng chú trọng tới cá nhân ngời làm việc, tới công việc mà họ làm với các mối
quan hệ xã hội trong tổ chức, nhằm tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn
thành công việc của mình, để cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể, để

- Đề ra các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân sự.
- Lập kế hoạch và tổ chức các chơng trình đào tạo, bồi dỡng, nâng cao
trình độ, cải thiện điều kiện làm việc.
- Thiết kế hệ thống tiền lơng, tiền thởng cho đơn vị .
- Tham gia vào việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận trong đơn vị.
- Cố vấn cho các bộ phận khác về các vấn đề nhân sự khi có yêu cầu
(khen thởng, kỷ luật, giải quyết tranh chấp)
- Giám sát việc thực hiện công việc
- Lu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự.
2. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
Khoa học vì: quản trị nhân lực đã có một quá trình phát triển lâu dài,đợc
nhiều nhà quản ký ,nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu đúc kết thành nhiều trờng
phái đợc thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay ngời ta đã viết thành sách
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
6
Đề án môn học quản trị nhân lực
giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng trên báo, chủ đề tuyên truyền,
phổ biến và áp dụng trong thực tế sản xuất, cũng nh nhiều lĩnh vực khác.
Những chức năng của nó liên quan với nhiều khoa học lớn, cũng nh khoa
học chuyên ngành.
Nghệ thuật vì: Quản trị nhân lực liên quan tới con ngời, vì con ngời là đối
tợng của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tại cũng nh tơng lai, con ngời luôn
luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con ngời có đợc kiến thức từ giáo dục, có
kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế. Con ngời có văn hoá
có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn điều kiện
hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt nh cũ đi hoặc xấu đi, mà luôn
luôn phấn đấu vơn lên những điều kiện tốt đẹp hơn. Không ngừng sáng tạo cải
tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng
giữa con ngời để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng
nâng cao. Ngời quản lý tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối t-

lơng đủ sống thì ngày nay, nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú hơn
nhiều, đặc biệt là những nhu cầu về tinh thần nh: có công việc an toàn, hợp
sở trờng và thú vị, không buồn chán, với các điều kiện làm việc thuận lợi
và chế độ làm việc hợp lý; đợc đối xử công bằng, đợc cung cấp đầy đủ
thông tin, đợc tôn trọng và lắng nghe ý kiến, đợc tham gia vào một số
quyết định của đơn vị; có cơ hội học hành và thăng tiến, có tơng lai nghề
nghiệp.
Vì vậy QTNL có hiệu quả hay không là tuỳ thuộc vào việc có nắm bắt và
thoả mãn đợc những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không, trong khi đó
vẫn đảm bảo đợc những mục tiêu của xí nghiệp (chi phí lao động trong giá
thành thấp, năng suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ)
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian
dài, quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính nh tuyển dụng,
chấm công, trả lơng, kỷ luật
Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với sự xuất hiện của trờng phái
tơng quan nhân sự đứng đầu là Elton Moyo, chức năng quản trị nhân lực đợc
phú thêm đi một số vấn đề nh: giải quyết các mối quan hệ xã hội trong đơn vị,
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
8
Đề án môn học quản trị nhân lực
vệ sinh và an toàn lao động, thông tin giữa các cấp,và đào tạo bồi dỡng trình
độ.
Vào những năm 70, lĩnh vực hoạt động của QTNL tiếp tục đợc mở rộng.
Các phơng pháp mới về phân tích công việc, kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển
chọn,quản lý hồ sơ nhân viên, lập kế hoạch đào tạo...
Nhng phải đến những năm 80, ngời ta mới đợc chứng kiến sự thay đổi tới
tận gốc rễ về quan niệm cũng nh tên gọi môn này. QTNS đã trở thành quản trị
chiến lợc các nguồn nhân lực. Từ cách quản lý cứng nhắc, coi con ngời chỉ là
lực lợng thà hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa trong ngắn hạn với chi phí tối
thiều, đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo linh động hơn, tạo

chuyên gia quản lý nguồn nhân lực, một ngời quản lý hay giám sát trực tuyến
chung, hay một thành viên của lực lợng lao động. Mọi ngời đều có lợi từ những
hiểu biết cơ bản về những vấn đề nh quá trình thuê mớn, kế hoạch hoá nghề
nghiệp, quản lý tiền công và tiền lơng, các hoạt động công đoàn để chi phối
pháp luật, an toàn và sức khoẻ, và các quy định của liên bang về các cơ hội thuê
mớn bình đẳng.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức và giúp cho tổ chức đó tồn tại. Chúng ta đợc bao quanh bởi các tổ chức
và chúng ta tham gia trong đó với t cách là thành viên, là ngời lao động ,là
khách hàng hay bạn hàng.Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổ chức và
chúng cung cấp cho chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đó chúng ta
có thể sống đợc.
Mặt khác, các tổ chức lại phụ thuộc vào con ngời; và nếu không có con
ngời thì chúng cũng không tồn tại. QLNNL chịu trách nhiệm về việc con ngời
đợc đối xử nh thế nào trong tổ chức. Nó chịu trách nhiệm về việc đa con ngời
vào tổ chức ,giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của
họ,và giải quyết các nhu cầu phát sinh.
4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
10
Đề án môn học quản trị nhân lực
Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực l-
ợng lao động có hiệu quả. Để đạt đợc mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết
cách thâu dụng, phát triển đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Để cho công ty đợc phát triển, có lời, và sống còn, nhà quản trị cần nắm
vững bốn mục tiêu cơ bản sau:
- Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội.
Công ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải của riêng mình.
- Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị TNNS là làm thế nào cho cơ quan
tổ chức có hiệu quả. Quản trị TNNS tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là ph-

lao động. Một vài trong số các vấn đề chung nhất thờng đợc nói đến trong các
chính sách nguồn nhân lựclà các vấn đề về: Kỷ luật, đề bạt, thù lao, tăng lơng,
phúc lợi, thôi việc Các chính sách nguồn nhân lực phục vụ ba mục tiêu
chung:
Nhằm khẳng định lại với ngời lao động rằng họ sẽ đợc đối xử hợp lý và
khách quan.
Nhằm giúp cho những ngời quản lý ra quyết định một cách nhanh chóng
và nhất quán.
Nhằm tạo cho ngời quản lý sự tự tin khi giải quyết các vấn đề và bảo vệ
các quyết định của mình .
Để đạt đợc các mục đích này, các chính sách nguồn nhân lực nên đợc viết
thành văn bản và luôn đợc sẵn sàng để mọi ngời đều có thể kiểm tra. Các chính
sách bằng văn bản viết có hiệu lực hơn là bằng lời và phục vụ nh một sự trợ
giúp có giá trỉtong định hớng và đào tạo những lao động mới, trong quản lý các
hành động về kỷ luật, và trong giải quyết các bất bình. Các chính sách nguồn
nhân lực thờng đợc xây dựng dới sự hớng dẫn của những ngời quản lý cấp cao.
Tuy nhiên, vì những ngời giám sát ở cấp quản lý thấp nhất đợc thu hút vào việc
quản trị những chính sách này, nên các thông tin đầu vao họ rất có ích trong
việc xây dựng các chính sách mới.
Các chính sách nguồn nhân lực thờng đợc giải thích trong các sổ tay
nhân viên .
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
12