MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
MỞ ĐẦU 4
1. Lý do chọn đề tài 4
2. Mục đích nghiên cứu 6
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 6
4. Giả thuyết khoa học 6
5. Nhiệm vụ nghiên cứu 7
6. Phạm vi nghiên cứu 7
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7
8. Những luận điểm cần bảo vệ 9
9. Đóng góp mới của luận án 9
10. Cấu trúc của luận án 10
Chương 1 11
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 11
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 11
1.1.1.1. Những nghiên cứu ở ngoài nước 11
1.1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước 14
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài 18
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 19
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 20
1.2.4. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 26
1.3.2. Vai trò của người cán bộ quản lý trường THCS trước yêu cầu đổi
mới giáo dục phổ thông 28
1.3.3. Đặc trưng lao động của người cán bộ quản lý trường THCS 30
1.3.4. Mô hình nhân cách người cán bộ quản lý trường THCS trước yêu cầu đổi mới giáo dục
phổ thông 34
1.3.5. Những thách thức đối với người cán bộ quản lý trường THCS 39
1.4.2. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 48
1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 49

3.1.3. Nguyên tắc hiệu quả 109
3.1.4. Nguyên tắc thực tiễn 109
3.1.5. Nguyên tắc khả thi 109
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS 110
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng, luân chuyển cán bộ
quản lý 110
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo cho đội ngũ CBQL trường
THCS, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông 126
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ CBQL trường THCS 132
3.2.5. Tạo động lực làm việc để phát huy vai trò của đội ngũ CBQL trường THCS trong sự
nghiệp đổi mới giáo dục phổ thông 138
3.3. Khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất 142
2
3.3.1. Mục đích khảo sát 142
3.3.2. Nội dung khảo sát 142
3.3.3. Phương pháp khảo sát 142
3.3.4. Đối tượng khảo sát 142
3.3.5. Kết quả khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất 142
3.4. Tổ chức thực nghiệm giải pháp 144
3.4.1. Mục đích thực nghiệm 144
3.4.3. Nội dung, đối tượng và thời gian thực nghiệm 145
3.4.3. Tiêu chuẩn và thang đánh giá thực nghiệm 145
3.4.4. Đánh giá kết quả thực nghiệm 146
Kết luận chương 3 147
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 149
1. KẾT LUẬN 149
2. KIẾN NGHỊ 150
8. Trần Thế Lưu (2015), Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử
dụng, luân chuyển cán bộ quản lý trường trung học cơ sở các tỉnh thuộc Vùng kinh tế trọng
điểm phía Nam. Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 116, tháng 5/2015 152

quan trọng. Điều 27, Luật Giáo dục ghi rõ: “Giáo dục THCS nhằm giúp học
sinh củng cố và phát triển những kết quả giáo dục tiểu học, có hiểu biết ở
trình độ cơ sở và những hiểu biết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp
tục học THPT, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động” [68].
Trong bối cảnh mới, GD THCS phải có trách nhiệm cùng với nền GD quốc
dân đổi mới toàn diện nền GD Việt Nam, đưa GD nước ta hội nhập cùng thế
giới. Để thực hiện được những nhiệm vụ GD quan trọng đó, bên cạnh yêu cầu
4
về xây dựng, kiện toàn cơ sở vật chất, sử dụng đội ngũ GV có đầy đủ phẩm
chất đạo đức, năng lực chuyên môn, công tác quản lý trường học cũng phải
được đặc biệt coi trọng. Một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả
của công tác quản lý trường học chính là chất lượng của đội ngũ CBQL.
CBQL trường THCS vừa là nhà lãnh đạo, nhà quản lý, nhà giáo, nhà hoạt
động xã hội nên đòi hỏi họ phải đạt những yêu cầu cao về phẩm chất và
năng lực để quản lý nhà trường, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
1.3. Tuy đội ngũ CBQL GD nói chung và đội ngũ CBQL trường THCS
nói riêng có vai trò quan trọng, góp phần quyết định đến chất lượng GD của
nhà trường nhưng hiện nay, đội ngũ CBQL GD chưa thực sự đáp ứng những
yêu cầu về phẩm chất, năng lực trong bối cảnh GD đang đổi mới và hội nhập
quốc tế. Trước yêu cầu phát triển GD và những thay đổi nhanh chóng của môi
trường kinh tế - xã hội, đội ngũ CBQL các trường THCS còn nhiều bất cập về
trình độ ĐT, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, đặc biệt là khả năng
thích ứng với việc đổi mới GD,… Chiến lược Phát triển giáo dục 2011 - 2020
của Chính phủ cũng đã chỉ rõ: “Một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý chưa
đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới. Đội ngũ nhà
giáo vừa thừa, vừa thiếu cục bộ, vừa không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn
Vẫn còn một bộ phận nhỏ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có biểu hiện
thiếu trách nhiệm và tâm huyết với nghề, vi phạm đạo đức và lối sống, ảnh
hưởng không tốt tới uy tín của nhà giáo trong xã hội. Năng lực của một bộ
phận nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn thấp”. “Nguyên nhân của những

triển đội ngũ CBQL trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông,
góp phần nâng cao chất lượng GD THCS.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông.
4. Giả thuyết khoa học
Đổi mới GD phổ thông đang đặt ra những yêu cầu mới đối với CBQL
trường THCS. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp tác động đến các thành tố cấu trúc của quá trình
phát triển đội ngũ CBQL trường THCS, tập trung vào công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dưỡng; xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBQL
trường THCS; xây dựng và ban hành tiêu chuẩn CBQL trường THCS phù
6
hợp với đặc điểm Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam (KTTĐPN) thì có thể
phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ
thông.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL
trường THCS ở các tỉnh Vùng KTTĐPN.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông .
5.4. Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất. Thực
nghiệm một số giải pháp.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Luận án chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng,
Phó Hiệu trưởng các trường THCS ở các tỉnh thuộc Vùng KTTĐPN nhằm đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

Việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cần được tính đến những
đặc điểm kinh tế-xã hội và yêu cầu phát triển GD phổ thông của các tỉnh thuộc Vùng KTTĐPN;
đảm bảo cho hoạt động quản lý nhà trường phù hợp và đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết thông qua các tài liệu
khoa học có liên quan; Các tài liệu, văn kiện của Đảng (Bộ Chính trị, Ban Bí
thư, Ban Chấp hành Trung ương) và Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, các Bộ
- Ngành) về phát triển GD, xây dựng đội ngũ CBQL GD các cấp nhằm tìm
hiểu sâu sắc bản chất của vấn đề nghiên cứu, sắp xếp chúng thành một hệ
thống để hình thành giả thuyết khoa học và xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
- Phương pháp phân loại, hệ thống lý thuyết nhằm sắp xếp các thông tin
thành những đơn vị kiến thức có cùng dấu hiệu bản chất, cho phép thấy được
bức tranh toàn cảnh vấn đề nghiên cứu.
7.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra:
Xây dựng các bảng điều tra phù hợp với nội dung đề tài luận án, thống
kê, phân tích các dữ liệu để có những nhận xét, đánh giá chính xác về đội ngũ
CBQL các trường THCS của các tỉnh thuộc Vùng KTTĐPN, từ năm 2010
đến nay; đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
- Phương pháp chuyên gia:
Thông qua hội thảo, hội nghị khoa học, qua hỏi ý kiến các chuyên gia
8
GD, CBQL GD các cấp có nhiều kinh nghiệm để khảo sát tình hình đội ngũ
CBQL các trường THCS Vùng KTTĐPN và các giải pháp đề xuất.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm:
Xuất phát từ thực tiễn sinh động của GD THCS, từ người thật, việc thật của CBQL trường
THCS để lấy ý kiến đóng góp thiết thực, hiệu quả cho việc đề xuất của tác giả về các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL
các trường THCS ở các tỉnh thuộc Vùng KTTĐPN.
-

động, mô hình nhân cách của người CBQL trường THCS trong bối cảnh hiện nay.
9.2. Đưa ra được bức tranh khá toàn diện, xác thực về thực trạng đội ngũ
CBQL trường THCS và thực trạng phát triển đội ngũ này ở các tỉnh Vùng
KTTĐPN.
9.3. Xây dựng được hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS.
9.4. Xây dựng Bộ tiêu chuẩn CBQL trường THCS phù hợp với đặc điểm
các tỉnh Vùng KTTĐPN; đề xuất chương trình bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu
của CBQL trường THCS.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận án gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường trung học cơ sở
Chương 2: Cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục phổ thông
10
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường học
1.1.1.1. Những nghiên cứu ở ngoài nước
- Vị trí, vai trò của CBQL trường học
Các nước trên thế giới như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp, Trung Quốc,
Singapor,… luôn xem nhà giáo và CBQL GD là điều kiện quyết định của sự
nghiệp GD và phát triển GD. Đặc biệt là vai trò của người đứng đầu nhà
trường.
Mô hình quản lý trường học ưu việt SEM [5], đề cập đến lãnh đạo nhà trường, lãnh đạo tài năng:

Những nghiên cứu gần đây nhất của Robert E.Quinn, Đại học
Michigan; Sue R. Facerman, Đại học Bang New York tại Albany; Mintzberg
H, Michael P.Thompson, Đại học Brigham Young; Michael R.Mc Grath, Bộ
phận nhân sự quốc tế US (Master of Leadership and Management) [60], [61]
đi từ các tiếp cận khác nhau đã khái quát thành 4 mô hình quản lý. Mô hình
mục tiêu, Mô hình quy trình nội bộ, Mô hình quan hệ con người, Mô hình hệ
thống mở. Đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo quản lý phải thích ứng và cần có các năng
lực: chỉ huy và thực hiện, giám sát và điều phối, hướng dẫn và thúc đẩy, môi
giới và đổi mới.
Từ các quan điểm quản lý chất lượng, IBSTPI (International Board of
Standards for Training Performance and Intruction) [52], đưa ra năng lực nhà
quản lý gồm 4 nhóm: nền tảng cơ bản, lên kế hoạch và phân tích, thiết kế và
phát triển, kỹ năng và quản lý.
Nhiều công trình nghiên cứu của Henry Mintzberg [61] với những tư
tưởng hàng đấu về quản lý. J. Peter Drucke [16] với những luận điểm lớn
về tổ chức và lãnh đạo quản lý, M.Losey, S.Meisinger và D.Ulrich [60] và
những bàn luận về tương lai của quản trị nhân sự, gợi ý những ý tưởng
quan trọng hình thành năng lực lãnh đạo trong bối cảnh mới. Các nhà khoa
học quản lý dù là bàn cho hiện tại hoặc hướng tới tương lai, không ai
không coi nguồn lực do năng lực con người mang lại vấn đề trọng tâm,
người lãnh đạo tìm thấy họ, động viên họ, sử dụng họ, đào tạo họ và khi
cần thì sàng lọc là trung tâm tất cả những điều mà lý luận phát triển nguồn
nhân lực đang bàn đến.
12
Các kết quả nghiên cứu sâu sắc và để đi vào thực tế, các tác giả quan
tâm tới mô hình quản lý theo các thành tố quá trình. Fom, Tichy và Devenna
(1984) khẳng định mối quan hệ chặt chẽ của cả quá trình tuyển chọn, đánh
giá, phát triển và tưởng thưởng. Mô hình Guest về quản lý phát triển nguồn
nhân lực có sáu thành tố: chiến lược, chính sách, đầu ra nguồn nhân lực, đầu
ra hành vi, kết quả thực hiện và hiệu quả tài chính. Bratton và Gold xem xét

đạo chiến lược; 2/ Lãnh đạo tổ chức; 3/ Lãnh đạo GD; 4/ Lãnh đạo chính trị và cộng đồng [82].
13
Chương trình ĐT nhà lãnh đạo trường học theo các nhóm năng lực: năng lực sư phạm, GD và thiết lập;
năng lực kiểm soát; năng lực lãnh đạo; năng lực tổ chức; năng lực tư vấn [81], [84].
Chương trình ĐT nhà lãnh đạo, quản lý trường học đặt yêu cầu người học phải đạt được các năng lực
năng lực lãnh đạo, năng lực xã hội, năng lực cá nhân, năng lực GD, năng lực phát triển trường học, năng lực tổ chức -
quản lý [83]; chuẩn chương trình ĐT CBQL trường học cung cấp cho những người chuẩn bị làm lãnh đạo trường học các
năng lực lãnh đạo và quản lý [84].
Tác giả Đặng Thành Hưng [50] đã chỉ rõ Mỹ là một trong số các nước đầu tiên xây dựng chuẩn trong GD
từ những năm 90 của thế kỷ tnrởc, hầu hết các lĩnh vực GD đều xây dựng và ban hành chuẩn, thực hiện QLGD dựa vào
chuẩn.
1.1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí
Minh luôn quan tâm đến công tác GD, rèn luyện, ĐT và bồi dưỡng cán bộ.
Vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL GD được Đảng, Nhà nước và Chủ
tịch Hồ Chí Minh hết sức coi trọng. Đặc biệt, trong những năm gần đây, nước
ta đã xây dựng và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội
ngũ nhà giáo và CBQL GD. Điều đó được đề cập ở nhiều Nghị quyết, Chỉ thị
của Đảng và Nhà nước [4], [5], [20], [22], [26], [27], [6], [7], [8], [13], [14],
[65], tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL
GD.
- Vị trí, vai trò của CBQL trường học
Luật giáo dục qui định: “Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý
các hoạt động của nhà trường” [68]. Điều lệ trường THCS, trường THPT và
trường phổ thông có nhiều cấp học (sau đây gọi là Điều lệ trường trung học)
[7] cũng quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng.
CBQL trường học là người đại diện cho Nhà nước về mặt pháp lý, có trách
nhiệm và thẩm quyền về mặt hành chính và chuyên môn, chịu trách nhiệm
trước các cơ quan quản lý cấp trên ra các quyết định quản lý, tác động điều
khiển các thành tố trong hệ thống nhà trường nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm

phẩm chất: Cần, Kiệm, Liêm, Chính, Chí công vô tư. và trí, tín, nhân, dũng,
trung, hiếu [62].
Tác giả Nguyễn Đức Trí đã đưa ra các yếu tố năng lực của người CBQL cơ sở ĐT theo
cách tiếp cận của R.Katz: năng lực chuyên môn; năng lực quan hệ với con người và năng lực khái quát [74].
Theo tác giả Trần Ngọc Giao, làm rõ yêu cầu năng lực của người CBQL
nhà trường trong bối cảnh hiện nay là: xác định tầm nhìn chiến lược; xây
dựng văn hóa tổ chức; quản lý điều hành tổ chức; xây dựng mối quan hệ phối
hợp; huy động nguồn lực; gắn kết chính trị, phục vụ phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội. Trên cơ sở đó. tác giả chỉ ra, cần phát triển năng lực của người
CBQL GD, như: năng lực gây ảnh hưởng, năng lực lựa chọn ưu tiên, năng lực
giải quyết vấn đề, tầm nhìn [10, tr.108]
Tác giả Nguyễn Văn Đệ đã phân tích năng lực quản lý của CBQL giáo
dục, quản lý nhà trường đề xuất “tạo dựng mẫu hình cán bộ quản lý mới trong không gian giáo dục hội
nhập” [29].
15
Tác giả Vũ Ngọc Hải trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn về phát
triển QLGD nước ta qua 25 năm đổi mới đã chỉ ra một trong những giải pháp đổi mới QLGD trong bối cảnh hiện
nay là chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL GD: cơ cấu lại đội ngũ CBQL GD; đào tạo, bồi dưỡng theo
yêu cầu chuyên nghiệp hóa và chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL GD cả về phẩm chất và năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ. phát triển lực lượng cán bộ lãnh đạo và QLGD có tầm nhìn và năng lực thích ứng với các
điều kiện thay đổi kinh tế, xã hội, môi trường, tận tâm, thạo việc, có năng lực điều hành. [10, tr.338]
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
Theo tác giả Hà Thế Ngữ, yêu cầu trước tiên của người hiệu trưởng
trường THCS là phải nhận thức đúng đắn đối tượng và mục tiêu, nội dung
quản lý; phải hiểu những đặc trưng bản chất của trường THCS, phải tuân theo
các nguyên tắc quản lý, vận dụng khéo léo các phương pháp quản lý thì công
tác quản lý nhà trường mới có hiệu quả [64].
Tác giả Cao Viết Sơn đã chỉ ra một trong những giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS theo quan điểm
chuẩn hóa là tăng cường công tác bồi dưỡng: cần cập nhật và bổ sung kịp thời các nội dung kiến thức mới trong chương
trình bồi dưỡng hàng năm. Không ngừng đổi mới phương pháp và hình thức bồi dưỡng. Chú trọng bồi dưỡng nghiệp vụ

Một số công trình mới chỉ nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
trong địa bàn, phạm vi hẹp.
Khái quát kết quả của các công trình nghiên cứu trên, chúng tôi thấy
nổi bật lên một số vấn đề như sau:
- Các nhà nghiên cứu đều khẳng định CBQL GD nói chung, CBQL
trường THCS nói riêng có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định chất lượng
giáo dục và hiệu quả hoạt động của nhà trường. Họ cũng đã khẳng định phát
triển đội ngũ CBQL nhà trường là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay.
- Trong thời gian qua, Đảng, Nhà nước ta đã xây dựng và thực hiện
nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL GD.
Điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghiên cứu phát triển đội ngũ
CBQL GD nói chung và CBQL trường THCS nói riêng.
- Công tác phát triển đội ngũ CBQL GD là vấn đề được các nhà nghiên
cứu đặc biệt coi trọng, đề cao, nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn
diện GD&ĐT. Các nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã đề xuất một số giải pháp
cơ bản để phát triển đội ngũ CBQL GD trường THCS ở một số địa phương.
- Tuy nhiên, phần lớn các công trình mới tập trung nghiên cứu công tác
phát triển CBQL GD nói chung hoặc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL
trường THCS ở một số ít địa phương. Các nghiên cứu vẫn chưa làm rõ được
đặc trưng lao động và mô hình nhân cách người CBQL trường THCS, để trên
cơ sở đó xây dựng các giải pháp phù hợp, khả thi. Các giải pháp đề xuất còn
tản mạn, chưa có tính hệ thống, chưa tạo được động lực làm việc thực sự của
đội ngũ CBQL trường THCS trong bối cảnh hiện nay. Mặt khác, căn cứ thực
tiễn để đưa ra các giải pháp vẫn chưa được khảo sát và xác lập một cách vững
chắc. Chính vì vậy, các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL vẫn chưa thực sự
phát huy được hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông. Và chưa có
công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường THCS với quy mô
phù hợp với Vùng KTTĐPN trong giai đoạn hiện nay.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông là hết sức cấp

nhiệm, là người chỉ huy, giữ vai trò lãnh đạo, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm
tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị. Người quản lý
18
vừa là người lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị, vừa chịu sự chỉ đạo, quản
lý của cấp trên.
Từ sự phân tích trên, cho phép rút ra kết luận: CBQL Trường THCS là
những người đứng đầu nhà trường, là chủ thể quản lý nhà trường, là người chỉ
huy, giữ vai trò lãnh đạo, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản
lý nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ ĐT, GD và rèn luyện học sinh nhà trường,
hoàn thành tốt mục tiêu giáo dục THCS.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
Đội ngũ được hiểu là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng,
nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ
thống (tổ chức).
Theo tác giả Nguyễn Lân, đội ngũ gồm “Tập thể người trong một tổ
chức quy củ” [57].
Đội ngũ CBQL GD là tập hợp các cán bộ, nhà giáo thực hiện nhiệm vụ quản lý các nhà trường và quản lý
các cơ quan trong hệ thống GD quốc dân.
Theo tác giả Hoàng Phê, “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng
nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành lực lượng” [67].
Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các tổ chức trong xã hội như đội
ngũ tri thức, đội ngũ công nhân viên chức đều có nguồn gốc xuất phát từ đội
ngũ theo thuật ngữ quân sự, đó là một khối đông người được tổ chức thành
một lực lượng để chiến đấu hoặc để bảo vệ, v.v
Khái niệm đội ngũ cũng có thể hiểu là: Một nhóm người được tổ chức và
tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng
hay không cùng nghề nghiệp, nhưng đều có chung một mục đích nhất định.
Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh một điều đó là:
một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện
một hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một

điểm cơ bản của vật chất, là nguyên tắc giải thích về sự tồn tại và hoạt động
của các hệ thống bất cân bằng, lưu động, biến đổi [75].
Khái niệm phát triển đề cập ở đây là phát triển con người: phát triển thể
chất (sinh thể, thể lực, thể hình, gọi chung là thể năng); phát triển lý trí và trí
tuệ (nhận thức và logic hay còn gọi là trí năng); phát triển tâm lý, tình cảm và
xúc cảm, với những chức năng đánh giá và biểu thị thái độ ứng dụng (tâm
năng) chịu sự chi phối có tính định hướng giá trị, động cơ, thế giới quan.
Đáng chú ý hơn cả là phát triển năng lực “lực lượng tinh thần và vật chất”
(C.Mác).
Theo tác giả Phạm Minh Hạc, những đặc điểm cơ bản của sự phát triển toàn diện ở con người là: hài hoà; cân
20
đối và cân bằng; tích hợp; toàn vẹn và chỉnh thể; liên tục không gián đoạn; ổn định; bền vững; đầy đủ và hoàn toàn. Sự
phát triển toàn diện con người trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế là phát triển về khả năng con
người.
Năng lực trí tuệ và kỹ năng hành dụng; Trình độ nghiệp vụ chuyên môn
hóa; Khả năng hợp tác và cạnh tranh; Khả năng di chuyển nghề nghiệp; Khả
năng hoạch định và đánh giá; Sức chịu đựng stress do nhịp độ sống và môi
trường công nghiệp gây ra; Học vấn chung về công nghệ; Hiểu biết xã hội;
Hiểu biết về quản lý hành chính; Nhu cầu, sở thích tinh thần tương đối rõ;
Tính kỷ luật; Tính độc lập của lý trí và tình cảm; Năng động và hiệu quả
trong công việc [35], [38]. Như vậy, sự phát triển của kinh tế - xã hội, khoa học và công nghệ đòi hỏi sự phát
triển con người toàn diện, cân đối ở mức độ rất cao về trí tuệ, thể chất và tâm năng.
1.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Sự phát triển con người, về thực chất, là việc nâng cao chất lượng cuộc sống của con người và mở
rộng, phát huy những khả năng của con người trong hoạt động. Nghiên cứu về vấn đề này, nhiều ý kiến đã đi đến kết luận:
phát triển con người tựu trung là gia tăng giá trị cho con người, giá trị tinh thần, giá trị đạo đức, giá trị thể chất, vật
chất. Phát triển con người chính là phát triển đạo đức, trí tuệ, tay nghề.
Theo Liên hợp quốc, phát triển con người gồm hai mặt, hai công việc
chính: trước hết, phải đầu tư vào con người, phát triển nhân tính và khả năng
của họ, thứ hai, tạo ra các cơ hội, điều kiện và môi trường thuận lợi cho con người hoạt động, phát

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực QLGD lả khái niệm được thụ hẹp từ khái niệm phát
triển nguồn nhân lực, có nội dung hẹp hơn so với nội dung khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Như vậy, phát
triển nguồn nhân lực QLGD là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi CBQL GD và hiệu quả
chung của đội ngũ CBQL, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng, về số lượng của đội ngũ cũng như chất
lượng sống của từng CBQL.
Nguồn nhân lực QLGD đang làm việc tại các cơ sở GD, các cơ quan quản lý nhà nước về GD, với
một chuyên môn nhất định là quản lý trường học, quản lý cơ quan GD, với một số lượng giới hạn nhất định theo
quy định của Nhà nước. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực QLGD nói chung và phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS nói riêng phải dựa trên lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
1.2.3.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
Phát triển đội ngũ CBQL là một phần của phát triển nguồn nhân lực. Bản
chất của công tác này là tạo ra những tác động khiến đội ngũ CBQL biến đổi
22
theo chiều hướng đi lên, tức là xây dựng đội ngũ CBQL phát triển cả về số
lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực có khả năng đáp ứng yêu cầu quản lý
của cơ sở GD, thực hiện có kết quả mục đích quản lý trong bối cảnh mới.
Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS là phát triển đội ngũ này đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lượng:
1) Số lượng: Đủ theo quy định đối với từng hạng trường THCS (theo quy
định trường hạng 1, hạng 2 và hạng 3).
2) Cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ được xem xét ở nhiều mặt. Trong luận án
này, chúng tôi chỉ tập trung vào các mặt chủ yếu sau:
- Độ tuổi và thâm niên: Hài hoà về độ tuổi và thâm niên nhằm vừa phát
huy được sức trẻ và vừa tận dụng được kinh nghiệm trong quá trình công tác.
- Giới: Cân đối nam và nữ, chú ý bồi dưỡng và bổ nhiệm cán bộ nữ trong
quản lý để phù hợp với đặc điểm của ngành giáo dục có nhiều nữ.
- Chuyên môn được ĐT: Có cơ cấu hợp lý về các chuyên ngành chuyên
môn cơ bản được ĐT (tự nhiên, xã hội, ); đồng thời đảm bảo chuẩn hoá và
vượt chuẩn về chuyên môn được ĐT. Cụ thể: phải có trình độ Đại học sư
phạm trở lên và có thâm niên giảng dạy ít nhất 5 năm.

trường THCS theo hai mặt chính là phẩm chất và năng lực của người CBQL
GD. Khi tiếp cận chất lượng của người CBQL GD thì phải gắn với nhiệm vụ,
chức năng và quyền hạn đã được quy định cho họ. Cụ thể: chất lượng đội ngũ
CBQL trường THCS phải gắn với hoạt động quản lý nhà trường của họ. Chất
lượng của một lĩnh vực hoạt động nào đó của người CBQL GD thể hiện ở hai
mặt phẩm chất và năng lực cần có để đạt tới mục tiêu của lĩnh vực hoạt động
đó với kết quả cao. Cụ thể: chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS được
biểu hiện ở phẩm chất và năng lực cần có của họ, để họ tiến hành hoạt động
quản lý của họ đạt tới mục tiêu quản lý đã đề ra.
Chất lượng được xem xét ở hai mặt phẩm chất và năng lực chung, có
nghĩa phẩm chất và năng lực của đội ngũ được tích hợp từ phẩm chất và năng
lực của từng cá thể: “Chất lượng của đội ngũ cán bộ là sự tổng hợp chất lượng
của từng cán bộ. Mỗi một cán bộ mạnh, có đủ đức, đủ tài sẽ tạo nên chất
lượng và sức mạnh tổng hợp của toàn đội ngũ” [1].
Như vậy, để đánh giá được chất lượng chung của đội ngũ CBQL trường
THCS cần tập trung xem xét các chỉ số biểu đạt các mặt chung trong tiểu mục
này; đồng thời xem xét các chỉ số biểu đạt về năng lực và phẩm chất của từng
CBQL trường THCS.
24
Khi vận dụng khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” vào phát triển đội ngũ CBQL trường THCS thì
“CBQL” chính là “thành viên” và “đội ngũ” là “nguồn nhân lực”. Thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ CBQL GD
sẽ thúc đẩy phát triển GD&ĐT, góp phần tích cực phát triển nguồn nhân lực của xã hội.
Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL GD là tạo ra đội ngũ CBQL GD đủ về số lượng, đảm bảo
về chất lượng (có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức, có năng lực quản lý, lãnh đạo nhà trường), đủ sức khỏe
thực hiện tốt các yêu cầu quản lý và phát triển trường học. Phát triển đội ngũ CBQL bao gồm hai mặt là phát triển người
CBQL với tư cách là “thành viên” và phát triển đội ngũ CBQL với tư cách là “nguồn nhân lực” quản lý giáo dục.
Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS là quá trình xây dựng đội ngũ
CBQL trường THCS đáp ứng chuẩn nghề nghiệp, đảm bảo thực hiện có hiệu
quả nhiệm vụ và mục tiêu quản lý trường học. Để phát triển đội ngũ CBQL
trường THCS cần tiến hành đồng bộ các giải pháp quản lý nhằm xây dựng