Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN QUỐC ĐÔNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
GIẤY VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam” là kết quả của quá trình học tập, nghiên
cứu khoa học độc lập, nghiêm túc của bản thân tôi. Luận văn này chƣa từng
đƣợc công bố trên bất kể phƣơng tiện truyền thông nào.
Các số liệu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và đƣợc xử lý khách
quan, trung thực. Trong quá trình nghiên cứu tôi có tham khảo một số tài liệu
đã đƣợc liệt kê ở phần sau.
Các giải pháp nêu trong luận văn đƣợc rút ra từ những cơ sở lý luận và
quá trình nghiên cứu thực tiễn.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
HỌC VIÊN
Nguyễn Quốc Đông
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC HÌNH viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3
5. Bố cục của luận văn 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4
1.1. Cơ s ơ 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 5
1.2. Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6
1.2.1. Phân tích công việc cần nhân lực 6
1.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực 11
1.2.3. Tổ chức tuyển dụng nhân lực 13
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực 15
1.2.5. Đãi ngộ nhân lực 18
1.2.6. Đánh giá nhân lực 21
3.2.2. Phân tích công việc cần nhân lực 43
3.2.3. Dự báo nhu cầu nhân lực 44
3.2.4. Tổ chức tuyển dụng nhân lực 46
3.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49
3.2.6. Đãi ngộ nguồn nhân lực 58
3.2.7. Đánh giá nhân lực 61
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
v
3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân
lực của Tổng công ty giấy Việt Nam 64
3.3.1. Những nhân tố bên ngoài 64
3.3.2. Những nhân tố bên trong 67
3.4. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy
Việt Nam 75
3.4.1. Những ƣu điểm 75
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 77
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
THỜI GIAN TỚI 80
4.1. Định hƣớng phát triển của Tổng công ty 80
4.1.1. Định hƣớng phát triển chung 80
4.1.2. Định hƣớng đối với công tác quản lý nguồn nhân lực 81
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng
công ty giấy Việt Nam thời gian tới 83
4.2.1. Giải pháp đối với công tác dự báo nhu cầu nhân lực 83
4.2.2. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực 86
4.2.3. Giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển 88
4.2.4. Giải pháp đối với công tác đãi ngộ 90
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn
từ năm 2011 - 2013 42
Bảng 3.3: Nhu cầu nhân lực của VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 44
Bảng 3.4: Hoạt động tuyển dụng tại VINAPACO giai đoạn từ năm
2011 - 2013 47
Bảng 3.5: Nhu cầu đào tạo của VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 51
Bảng 3.6: Cơ cấu đào tạo theo nội dung đào tạo của VINAPACO giai
đoạn từ năm 2011 - 2013 52
Bảng 3.7: Số ngƣời tham gia đào tạo theo phƣơng pháp đào tạo tại
VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 53
Bảng 3.8: Chi phí cho hoạt động đào tạo tại VINAPACO giai đoạn từ
năm 2011- 2013 54
Bảng 3.9: Xếp loại nhân viên sau các khóa đào tạo tại VINAPACO
giai đoạn từ năm 2011 - 2013 56
Bảng 3.10: Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả công tác đào tạo tại
VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 57
Bảng 3.11: Tiền lƣơng của ngƣời lao động tại Tổng công ty giấy giai
đoạn từ năm 2011 - 2013 58
Bảng 3.12: Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công tác tiền
lƣơng tại VINAPACO 59
Bảng 3.13: Số lƣợng nhân viên đƣợc khen thƣởng tại VINAPACO
trong giai đoạn từ năm 2011 - 2013 60
Bảng 3.14: Kết quả đánh giá nhân viên giai đoạn từ năm 2011 - 2013 tại
VINAPACO 63
Bảng 3.15: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Tổng công ty giai đoạn
từ năm 2011 - 2013 73
Bảng 3.16: Đánh giá của nhân viên về chƣơng trình đào tạo tại VINAPACO 76
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
thành mục tiêu đƣợc quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển đất
nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Hiện nay, nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp ngày càng phát triển và đóng vai trò quan trọng
trong nền kinh tế nhƣng cũng đang trong tình trạng khó khăn, thiếu hụt
những ngƣời lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng. Chính vì vậy chúng
ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đƣa ra những giải pháp
nhằm tăng cƣờng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hay nói đúng hơn là
chú trọng đến các nội dung quản lý nguồn nhân lực.
Nâng cao năng lực thực hiện của ngƣời lao động đòi hỏi tƣ duy tổng
thể, toàn diện và chiến lƣợc về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay,
nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lƣợc. Xử lý và giải quyết vấn
đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lƣợc, và các mục tiêu của tổ
chức. Chính tầm nhìn, chiến lƣợc phát triển của tổ chức mới giúp xác định
nhu cầu nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng: cần loại ngƣời nào, kiến thức,
thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lƣợc thu hút, hấp dẫn, động viên, và đào
tạo phù hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay không có chiến lƣợc phát
triển hoặc nếu có thì nó cũng có chất lƣợng chƣa cao và vì vậy cần tập trung
cho chiến lƣợc này. Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
2
ngƣời lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của
ngƣời lao động cũng nhƣ chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực
gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Hình thành từ năm 1976, sau nhiều lần thay đổi tên gọi, cơ cấu tổ
chức để phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của từng thời kỳ đất nƣớc đến ngày
29/04/1995 theo Quyết định số 256/TTg của Thủ tƣớng Chính phủ, Tổng
công ty Giấy Việt Nam đƣợc thành lập trên cơ sở tổ chức sắp xếp lại các đơn
vị sản xuất, lƣu thông, sự nghiệp về ngành giấy thuộc Bộ Công nghiệp và
khảo sát thực tế, luận văn đã có những đánh giá khách quan thông qua việc đƣa ra
những ƣu điểm và hạn chế đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị giai
đoạn 2011 - 2013.
- Luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực cho Tổng công ty giấy Việt Nam trong thời gian tới.
- Luận văn là tài liệu tham khảo cho những ngƣời làm công tác nghiên
cứu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hoặc cho những ai quan tâm đến
vấn đề này.
5. Bố cục của luận văn
Nội dung nghiên cứu ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo luận văn đƣợc trình bày làm 04 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của
Tổng công ty giấy Việt Nam.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của
Tổng công ty giấy Việt Nam thời gian tới. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do
Nhƣ vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhƣng ta có thể
xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lƣợng lao động của doanh
nghiệp, chính là số ngƣời có tên trong danh sách của doanh nghiệp và đƣợc
doanh nghiệp trả lƣơng.
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về “Quản lý” trong doanh nghiệp nhƣng
nhìn chung có thể hiểu: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo
và kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt đƣợc mục đích
của tổ chức với kết quả cao và hiệu quả cao trong điều kiện môi trƣờng luôn
biến động” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009).
Trong một doanh nghiệp có nhiều nhân viên, mỗi nhân viên có một
năng lực, đặc điểm, tiềm năng khác nhau. Vậy, quản lý nhƣ thế nào để mỗi
nhân viên đều phát huy một cách tốt nhất khả năng của họ, đảm bảo cho mục
tiêu phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu phát triển của mỗi nhân viên. Đây
là vấn đề của quản lý nguồn nhân lực.
Có nhiều cách phát biểu về quản lý nguồn nhân lực do ảnh hƣởng cách
tiếp cận và nhận thức khác nhau. Với tƣ cách là một trong những chức năng
cơ bản của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc kế
hoạch hóa, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động, chính sách và các
quyết định liên quan đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của
doanh nghiệp đó (Lê Tiến Thanh, 2012).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
6
Một trong các khái niệm phổ biến về quản lý nguồn nhân lực là: “quản
lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
7
Công tác phân tích công việc gồm nhiều hoạt động vì vậy việc phân
chia quá trình phân tích công việc ra thành bao nhiêu bƣớc ở các tổ chức khác
nhau có thể khác nhau. Phân tích công việc thƣờng đƣợc thực hiện theo trình
tự các bƣớc sau:
Hình 1.1: Các bước của phân tích công việc
(Nguyễn Vân Điềm, 2007)
- Bƣớc 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thƣờng xuyên và đột xuất, các phƣơng tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc… Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng
một số biện pháp sau:
+ Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đƣợc thực hiện nhƣ thế
nào tại nơi làm việc. Trong phƣơng pháp quan sát, cán bộ phân tích công việc
thiết kế mẫu phiếu quan sát, sau đó tiến hành quan sát, theo dõi trực tiếp quá
trình thực hiện công việc của ngƣời lao động và ghi chép vào mẫu phiếu quan
sát đã có sẵn các thông tin nhƣ: công việc đó đƣợc thực hiện nhƣ thế nào; các
mối quan hệ trong khi làm việc; máy móc, phƣơng tiện đƣợc sử dụng; kết quả
thực hiện công việc…
Phƣơng pháp quan sát đƣợc áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất,
những công việc mà hoạt động lao động của chúng diễn ra trong thời gian
ngắn, thể hiện ra bên ngoài, lặp đi lặp lại và dễ dàng quan sát đƣợc.
Phƣơng pháp này dễ thực hiện, thông tin thu thập đƣợc chi tiết, đầy đủ,
phong phú, sát với thực tế công việc. Nhƣng quan sát tốn thời gian, thông tin
thu đƣợc dễ bị ảnh hƣởng bởi yếu tố chủ quan của cả ngƣời quan sát và ngƣời
đƣợc quan sát. Đặc biệt là ngƣời đƣợc quan sát, khi biết mình đang đƣợc quan
Bản câu hỏi là phƣơng pháp đƣợc áp dụng rộng rãi, phổ biến vì theo
phƣơng pháp này quá trình thu thập thông tin diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm
thời gian và chi phí, cùng một lúc có thể phát ra nhiều bản câu hỏi tới nhiều
ngƣời lao động khác nhau ở những vị trí công việc khác nhau. Thông tin thu
thập có thể dễ dàng lƣợng hoá, phù hợp với việc xử lý khối lƣợng lớn thông
tin và xử lý trên phần mềm máy tính.
Nhƣng việc thiết kế bản câu hỏ khá tốn kém thời gian và chi phí. Một
bản câu hỏi thƣờng không thiết kế quá dài, quá chi tiết nên nếu cán bộ phân
tích công việc không có kỹ năng thiết kế bản câu hỏi thì dễ dẫn đến thông tin
thu thập đƣợc bị hạn chế, không sâu sắc. Có những trƣòng hợp ngƣời lao
động điền không đầy đủ các thông tin cần thiết trong câu trả lời hoặc hiểu lầm
câu hỏi dẫn đến thông tin thu đƣợc có độ chính xác không cao.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
9
- Bƣớc 2: Xác định công việc: Là việc thiết lập một văn bản quy định
về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thƣờng xuyên đột xuất, các
mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng công việc.
Bằng việc xem xét các thông tin thu thập đƣợc từ thực tế trong bản mô tả, có
thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần
loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định đƣợc bản mô tả
công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
- Bƣớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực: Là những yêu cầu chủ
yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngƣời đảm nhận công việc phải
đạt đƣợc. Đối với các công việc khác nhau, số lƣợng và mức độ yêu cầu
cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay đƣợc đề cập đến là: Sức khoẻ (thể lực và trí lực),
trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn
cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đƣa ra sẽ đƣợc xác định rõ là ở mức nào: cần
Hình 1.2: Sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp
(Nguyễn Vân Điềm, 2007)
- Bƣớc 5: Xếp loại công việc: Những công việc đƣợc đánh giá tƣơng
đƣơng nhau sẽ đƣợc xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc nhƣ
thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.
Nhƣ vậy, với các nội dung và thông tin thu đƣợc trong khâu phân
tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức.
Phân tích công việc cung cấp những thông tin quan trọng về công việc để
sử dụng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, là cơ sở để đƣa ra quyết
định nhân sự đúng đắn.
Thu thập
thông tin
Xử lý thông tin
Phát ra
quyết định
Thông tin
phản hồi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
11
1.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực
Dự báo nhu cầu nhân lực là quá trình tiên liệu, tiên đoán và thực chất là
quá trình dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng nhƣ phòng ngừa rủi ro
nhiêu ngƣời sẽ rời bỏ doanh nghiệp từ đó sẽ xác định đƣợc nhu cầu lao động
để lấp đầy các chỗ trống đó.
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút đƣợc lao động
lành nghề trên thị trƣờng lao động: Ngƣời làm công tác kế hoạch lao động khi
đƣa ra nhu cầu về lao động phải dựa trên cơ sở về khả năng tài chính của
doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp có quỹ tuyển dụng lớn thì việc thu hút lao
động lành nghề là có thể thực hiện đƣợc thì khi đó nhu cầu về lao động sẽ là
lao động lành nghề có trình độ cao. Nếu khả năng tài chính có hạn thì nhu cầu
về lao động sẽ là lao động có tay nghề vừa phải.
- Vai trò của công dự báo nhu cầu nhân lực
+ Dự báo nhu cầu nhân lực giữ vai trò trung tâm trong qu quản lý
nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy
trƣớc những biến động nhân lực, thực trạng về nguồn nhân lực, từ đó có
những điều chỉnh phù hợp. Hoạch định sẽ biết đƣợc: doanh nghiệp cần những
nhân viên nhƣ thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những
kỹ năng nhƣ thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những ngƣời thích hợp chƣa?
Dự báo nhu cầu nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào
tạo, phát triển và duy trì nhân lực.
+ Dự báo nhu cầu nhân lực ảnh hƣởng lớn tới hiệu quả công việc của
doanh nghiệp: để thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp
phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Dự báo nhu cầu nhân
lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân lực phù hợp. Khi không có
dự báo nhu cầu nhân lực hay dự báo nhu cầu nhân lực không hiệu quả, doanh
nghiệp sẽ không thể đánh giá đƣợc đội ngũ nhân lực của mình. Điều này ảnh
hƣởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
13
1.2.3. Tổ chức tuyển dụng nhân lực
14
- Nguồn bên ngoài: nguồn này khá phong phú, bao gồm:
+ Nguồn nhân lực từ bạn bè, ngƣời thân quen của những ngƣời làm
trong tổ chức: cách tuyển mộ này thông qua việc giới thiệu của nhân viên
trong tổ chức về bạn bè, ngƣời thân quen của mình. Tuyển mộ theo cách này
nếu bạn bè, họ hàng của nhân viên không đƣợc tuyển vào làm việc sẽ tạo ra
cảm tƣởng không tốt cho nhân viên hoặc tạo khả năng dẫn tới sự thiên vị.
+ Nhân viên cũ của tổ chức: những nhân viên cũ trƣớc đây họ đã từng làm
việc trong tổ chức song vì lý do nào đó họ phải nghỉ việc hoặc bị nghỉ việc.
+ Tuyển từ các trƣờng Đại học, cao đẳng: đây là nguồn tuyển mộ khá
phổ biến hiện nay và đƣợc khá nhiều tổ chức áp dụng. Ở các tổ chức lớn đều
có những chuyên viên, hoặc bộ phận chuyên nghiệp làm công việc đến các
trƣờng Đại học, cao đẳng, trƣờng nghề để tuyển mộ những ứng cử viên đáp
ứng những nhu cầu cần thiết của họ.
+ Tuyển mộ từ những nguồn khác: tuyển mộ thông qua quảng cáo, trên
đài, báo chí, truyền hình… để thu hút những ngƣời cần tìm việc làm để chọn
ra những ngƣời có đủ tiêu chuẩn cho công việc cần tuyển mộ.
b/ Tuyển chọn nhân lực
Công việc của tuyển chọn nhân lực chính là việc chọn ra ai là ngƣời hội
đủ những tiêu chuẩn, yêu cầu của công việc cần tuyển trong số những ứng cử
viên đã đƣợc phỏng vấn (Trần Kim Dung, 2005).
Sau đây là một số hình thức đƣợc các tổ chức sử dụng trong quá trình
tuyển chọn:
- Dùng thƣ giới thiệu hoặc tiến cử: hình thức này nhìn chung là ít có giá
trị. Muốn hình thức này có giá trị một thƣ giới thiệu phải mô tả chi tiết về đặc
điểm, tính cách, trình độ của ứng cử viên, hay trách nhiệm của ứng cử viên
với công việc…
- Đơn xin việc: Có nội dung về bản thân ứng cử viên, về công việc đã
làm, công việc hiện tại, kinh nghiệm và những kỹ năng có thể làm đƣợc, sở
biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc đƣợc giao mà còn có thể
đƣơng đầu với những biến đổi của môi trƣờng xung quanh ảnh hƣởng tới
công việc của mình. Quá trình đào tạo đƣợc áp dụng cho những ngƣời thực
Copyright: Tài liệu đại học ©