ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ THỊ HẰNG NGA
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI TẠI CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Kinh tế chính trị
Mã số: 60 31 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƢƠNG NGỌC THANH

Hà Nội, 2014
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng ở bất kỳ công trình khoa học nào.

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHLĐ
Bảo hộ lao động
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
CĐCS
Công đoàn cơ sở
5
ĐTNN
Đầu tư nước ngoài
5
FDI
Đầu tư trực tiếp nước ngoài
6
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
7
ILO
Tổ chức lao động quốc tế
8
KCN-KCX
Khu công nghiệp-Khu chế xuất

Bảng 3.1. Số lượng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phân theo quy mô
lao động đến 31/12 hàng năm 45
Bảng 3.2. Mức lương tối thiểu vùng I áp dụng cho doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài tại Hà Nội giai đoạn 2007-2014 48
Bảng 3.3 Mức lương được hưởng 48
Bảng 3.4: Thu nhập bình quân tháng của một lao động trong doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài chia theo ngành nghề kinh tế 50
Bảng 3.5: Thu nhập bình quân tháng theo loại lao động trong doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài năm 2012 51
Bảng 3.6. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương 53
Bảng 3.7. Thời gian làm việc của công nhân 55
Bảng 3.8. Thời gian làm việc của người lao động 55
Bảng 3.9. Tình hình việc làm của người lao động 56
Bảng 3.10.Tình hình các cuộc đình công trong các doanh nghiệp trên địa bàn
Hà Nội từ năm 2007 - 2013 67
Bảng 3.11: Tỷ lệ số vụ đình công theo đối tác FDI 68
Bảng 3.12. Thực trạng tranh chấp lao động tại doanh nghiệp 69

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3
4. Những đóng góp khoa học của luận văn 3
5. Kết cấu luận văn: 4
NỘI DUNG 5

3.3.1. Tranh chấp lao động và đình công 66
3.3.2. Nguyên nhân 71
3.4. Đánh giá, nhận xét 74
3.4.1. Thành tựu đạt được 74
3.4.2. Mặt tồn tại 75
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI
TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI 79
4.1. Hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động 79
4.1.1. Quan điểm 79
4.1.2. Các nhóm giải pháp 80
4.2. Hoàn thiện các cơ chế thực thi quan hệ lao động 81
4.2.1. Nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan nhà
nước và các thiết chế quan hệ lao động 81
4.2.2. Tăng cường năng lực các chủ thể quan hệ lao động 84
4.2.3. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công 87
KẾT LUẬN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
PHỤ LỤC 1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hà Nội với vị thế thủ đô-trung tâm chính trị, hành chính, kinh tế, xã hội
của cả nước đã và đang nhận được sự quan tâm của các nhà đầu từ nước
ngoài. Việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư nước ngoài và nguồn nhân lực vào
các khu công nghiệp trong thời gian qua đã đóng góp một phần lớn trong thu
ngân sách; duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế cao; thúc đẩy nhanh quá trình

*Câu hỏi nghiên cứu:
Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài tại Hà Nội và giải quyết quan hệ lao động ở doanh nghiệp này.
2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp ĐTNN. Một số thông tin, số liệu về quan hệ lao động trong các
loại hình doanh nghiệp khác và quan hệ lao động tại các địa phương khác
cũng được đề cập tới trong luận văn nhằm để so sánh nổi lên sự khác biệt.
Các số liệu sử dụng trong luận văn được điều tra và tham khảo tại các KCN-
KCX Hà Nội. Là trung tâm kinh tế lớn của cả nước, thu hút hàng triệu lao
động mỗi năm, quan hệ lao động ở Hà Nội cũng rất đa dạng và phức tập hơn
so với nhiều địa phương khác trong cả nước. Có thể thấy việc nghiên cứu thực
trạng, nguyên nhân và giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động ở đây được
coi như một nghiên cứu mang tính chất điển hình từ đó có thể liên hệ trong
phạm vi toàn quốc.
Nội dung của quan hệ lao động rất rộng, bao gồm mọi vấn đề liên quan
tới quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động như tuyển dụng,
đào tạo, trả lương, các chế độ, chính sách trong sử dụng lao động… Tuy

3
nhiên luận văn chỉ giới hạn trong việc phân tích tình hình ký kết và thực hiện
thỏa ước lao động tập thể, thu nhập, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tham
gia bảo hiểm xã hội, đặc biệt là vấn đề tranh chấp lao động và đình công.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Hệ thống lại cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động, thông qua việc nghiên
cứu kinh nghiệm của các nước và các địa phương khác để rút ra bài học cần
thiết cho Hà Nội.
Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp- khu chế xuất Hà Nội, nhấn mạnh
các biểu hiện không lành mạnh về quan hệ lao động và phân tích các yếu tố

quan hệ lao động
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội.
Chương 4. Giải pháp xử lý các quan hệ lao động trong doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội.
5
NỘI DUNG
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Những nghiên cứu lý thuyết chung về quan hệ lao động:
Nhà kinh tế học người Mỹ Dunlop.J.T được coi như người đi tiên
phong trong trào lưu nghiên cứu lý thuyết về quan hệ lao động với một mô
hình cụ thể được đưa ra vào năm 1958, “The Industrial Relation”(quan hệ
lao động), là tác phẩm đầu tiên viết về đề tài này. Tác phẩm đã nêu ra những
vấn đề lý luận cơ bản và đầu tiên về mối quan hệ lao động trong môi trường
sản xuất công nghiệp. Tác phẩm cũng đã chỉ ra vấn đề cốt lõi trong mối quan
hệ này như là “một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một

“Mô hình tác động tương hỗ của Andre Petit”, Andre Petit với quan
điểm về mô hình tác động tương hỗ, điểm khác biệt trong mô hình quan hệ
lao động của Petit là ông nhấn mạnh tác động tương hỗ giữa các thành phần,
yếu tố trong quan hệ lao động. Đầu tiên các yếu tố thuộc môi trường bên
ngoài hoặc bên trong sẽ tác động đến các hoạt động diễn ra trong quan hệ lao
động từ đó dẫn đến những kết quả nhất định. Sau đó, chính những kết quả này
lại tác động trở lại môi trường, tác động tới đầu vào và các hoạt động. Trong
đó người lao động và người sử dụng lao động- công đoàn viên như là những
người chơi trong một ván bài lợi ích và mục tiêu không tương đồng. Để tìm
được giải pháp thỏa đáng cho vấn đề này, cần phải làm sao cho mỗi bên có
quyền lực gần như nhau từ đó xuất hiện các quy tắc thỏa thuận để giải quyết
các mâu thuẫn về lợi ích. Trong mô hình của Petit, quan hệ lao động được mô

7
tả như là một hệ thống đối đầu và nó độc lập hoàn toàn với giới chủ và nhà
nước cả về cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động cũng như cơ chế tài chính
nên công đoàn được tự do trong việc đấu tranh cho quyền lợi của người lao
động mà không cần bận tâm đến việc doanh nghiệp bị suy giảm sức cạnh
tranh hay nền kinh tế bị ảnh hưởng. Mô hình này không phù hợp với các nền
kinh tế đang phát triển [16, tr 40].
Các tác giả Grant và Malette (Trường Đại học tổng hợp Québec tại
Montréal) thì cho rằng đó là những mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể
giao hòa trong một tổ chức công nghiệp hóa”. Theo Daniel Quinn Mille:
Quan hệ lao động là mối quan hệ qua lại giữa những con người, các tổ chức,
các cấp đọ quản lý trong một môi trường công nghiệp. Loic Cadin (Đại học
Thương mại Paris-ESCP) nói về quan hệ lao động chủ yếu đề cập tới sự điều
chỉnh [16, tr 21].
Các tác giả đều có cùng quan điểm là coi quan hệ lao động tồn tại như
một hệ thống. Trong mỗi mô hình, các thành phần cơ bản của hệ thống đều
được chỉ ra một cách rõ ràng. Phương pháp được dùng để phân tích quan hệ

Công đoàn. Thực trạng, thách thức và giải pháp về việc thành lập công đoàn
cơ sở và mối quan hệ giữa công đoàn cấp trên cơ sở với công đoàn cơ sở. Một
số vấn đề về quan hệ lao động, đối thoại xã hội tại doanh nghiệp. Đây chính là
cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết một số vấn đề khi diễn ra tranh
chấp trong quan hệ lao động và thấy được vai trò của công đoàn tại các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.[24]. Lê Thanh Hà, “Quan hệ lao động
trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công
đoàn”, nhà xuất bản Lao động đã nêu ra một số vấn đề về vai trò công đoàn
và quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Thực trạng quan hệ lao động và vai

9
trò của công đoàn trong doanh nghiệp cùng những giải pháp xây dựng quan
hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam [15].
Nghiên cứu”Tranh chấp lao động và đình công trong các công ty có vốn đầu
tư nước ngoài ở nước ta” của Vũ Dũng (2011), đã trình bày một số vấn đề lý
luận về tranh chấp lao động và đình công, đình công ở một số nước và kinh
nghiệm giải quyết. Thực trạng, nguyên nhân tranh chấp lao động, đình công ở
nước ta. Các giải pháp giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở nước ta
hiện nay. Qua đó có thể đưa ra những dự báo về khả năng giải quyết khi có
tranh chấp lao động xảy ra [11]. Nghiên cứu “Lao động, việc làm của công
nhân trong các khu công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ” của Tạ Thị
Đoàn (2011), đã bàn về lý luận cơ bản về lao động, việc làm của công nhân
trong các khu công nghiệp. Thực trạng đời sống, việc làm của công nhân cùng
những phương hướng, giải pháp cơ bản nhằm tạo việc làm và nâng cao đời
sống của công nhân trong các khu công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc
Bộ [14]. Một số nghiên cứu khác của tác giả: Lê Thanh Hà trong “Một số bất
cập về việc làm, thu nhập của công nhân, người lao động ở nước ta hiện
nay”,(2011), “Vấn đề tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam trong 10
năm(2000-2010)”. Tác giả đã nêu ra vấn đề tranh chấp trong mối quan hệ
giữa chủ lao động và người lao động đặc biệt là tới vấn đề đình công do mâu

công tác bảo hộ lao động cho người lao động [29]. Luận án “Hoàn thiện quản
lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”, Nguyễn Thị
Minh Nhàn (2010), tác giả đã dựa trên cơ sở phân tích tình hình quản lý và
mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp từ đó đưa ra các căn cứ về
chính sách đồng thời cụ thể hóa các giải pháp được đề ra. Tuy nhiên luận án
đưa ra luận cứ và giải pháp chung cho tất cả các loại hình doanh nghiệp trong
nước chứ không đưa ra một cách cụ thể đối với các doanh nghiệp có vốn

11
[28].Vì thế những mô hình này đều có những hạn chế riêng của nó và việc áp
dụng các mô hình này vào thực tiễn cần phải có sự lựa chọn sao cho phù hợp
với tình hình và nhu cầu của mỗi quốc gia.
1.2. Những vấn đề cơ bản về quan hệ lao động
1.2.1. Khái niệm, bản chất và các nguyên tắc chủ yếu vận hành quan
hệ lao động
1.2.1.1. Khái niệm
Quan hệ lao động là một danh từ chung dung để chỉ quan hệ giữa chủ
và thợ, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Theo tổ chức
lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là: “Những mối quan hệ
cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng lao động tại nơi làm
việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước.
Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế học,
xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê
mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết
thức hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y
tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc
lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”.
Theo từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam thì: quan hệ lao động là
quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động, giữa một bên
là người có sức lao động và một bên là người phải sử dụng sức lao động đó.

giá sinh hoạt tăng thì NLĐ có xu hướng đòi tăng lương để bù chi phí sinh
hoạt, ta có thể nêu lên rất nhiều yếu tố ngoại cảnh (yếu tố kinh tế, xã hội, văn
hóa, ) tác động vào QHLĐ và phải luôn hiểu rằng bản thân những yếu tố này
không phải là nằm trong QHLĐ và bởi vậy đừng phí công đi tìm lời giải cho
QHLĐ ở những yếu tố này. Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động

13
cũng bao gồm nhiều loại:quan hệ lao động giữa công nhân viên chức với
doanh nghiệp, cơ quan nhà nước, các tổ chức sản xuất tập thể: quan hệ lao
động hình thành trong việc thuê mướn lao động, giữa các chủ hộ tư nhân, chủ
doanh nghiệp tư nhân với người làm thuê; quan hệ lao động giữa người lao
động và các chủ doanh nghiệp người nước ngoài. Thị trường lao động và
quan hệ lao động có mối quan hệ khăng khít với nhau bởi các yếu tố: chủ thể
tham gia quan hệ lao động; nội dung quan hệ lao động; cơ chế thỏa thuận về
quan hệ lao động.
QHLĐ là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao
gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể. Đại diện người lao động và người sử
dụng lao động tương tác với nhau qua hình thức đối thoại, thương lượng hoặc
đình công để xác định hoặc thỏa thuận về điều kiện làm việc và quyền lợi
người lao động được hưởng từ việc thực hiện công việc đó. Nhà nước đảm
bảo về mặt pháp lý và hỗ trợ hai bên trong tương tác để bảo vệ quyền lợi của
hai bên và bảo đảm sự công bằng và ổn định xã hội.
Dưới cách nhìn của lý thuyết hệ thống, QHLĐ hoạt động như một hệ
thống với các chủ thể độc lập, có quyền đưa ra quyết định, các chủ thể tương
tác với nhau. Sự tương tác diễn ra trong môi trường kinh tế, xã hội và pháp
luật. Nếu các chính sách tác động tới yếu tố nội tại của hệ thống (tức các yếu
tố về chủ thể bao gồm Nhà nước, công đoàn, người sử dụng lao động và các
cơ chế tương tác gồm: Đối thoại, thương lượng, đình công, tham vấn 3 bên,
trung gian hòa giải, tài phán) thì sẽ có tác động trực tiếp tới hệ thống; còn các
chính sách tác động đến môi trường của hệ thống bao gồm các yếu tố kinh tế,

Nguyên tắc hợp tác: Đó là nguyên tắc thể hiện sự sẵn sàng phối hợp,
tạo điều kiện cho nhau; sự chia sẻ, cảm thông; sự thiện chí trong thỏa thuận,

15
cùng nhau giải quyết các vấn đề phát sinh, nhất là các mâu thuẫn, tranh chấp
lao động vì lợi ích chung.
Nguyên tắc thương lượng: Đây là nguyên tắc có tính đặc trưng nhất
trong quan hệ lao động. Theo nguyên tắc này thì mọi vấn đề trong quan hệ lao
động đều phải thông qua thương lượng giữa các bên trên cơ sở tự nguyện,
bình đẳng và công khai để đạt được sự đòng thuận.
Nguyên tắc tự định đoạt: Trong quan hệ lao động các chủ thể có quan
hệ tương tác với nhau, nhưng là những chủ thể độc lập. Mọi vấn đề quan hệ
lao động sau khi thỏa thuận thành công sẽ do các chủ thể tự quyết định và tự
chịu trách nhiệm, không bên nào áp đặt bên nào và không một ai ngoài các
chủ thể quan hệ lao động được can thiệp.
1.2.2. Nội dung của quan hệ lao động
1.2.2.1. Chủ thể quan hệ lao động
Các chủ thể quan hệ lao động là các cá nhân hay tổ chức tham gia vào
quan hệ lao động ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp
ngành và cấp doanh nghiệp.
Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người
lao động, đại diện của người lao động (công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao
động trong việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động và các cam kết của
doanh nghiệp về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo
hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và
các điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của các bên.
Trong phạm vi quốc gia (hoặc địa phương) quan hệ lao động là mối
quan hệ giữa Nhà nước, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng
lao động trong việc hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật lao
động, hỗ trợ thúc đẩy hai bên tại doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lao


17
khác có liên quan đến các đối tượng thuộc quan hệ lao động nhằm nâng cao
nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật. Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành
pháp luật lao động và quan hệ lao động.
Chủ doanh nghiệp
Trong quan hệ lao động, khi có người lao động thì phải có người sử
dụng lao động. Tuy nhiên người sử dụng lao động là một khái niệm phức tạp
đôi khi mơ hồ và dễ gây nhầm lẫn. Theo quan niệm cũ, người sử dụng lao
động là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng. Hiện nay có quan điểm cho
rằng : không nhất thiết người sử dụng lao động phải là chủ sở hữu doanh
nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là người
làm cho người khác phải làm việc. Vì vậy trong bộ luật lao động của một số
nước quy định những người làm công tác quản lý được gọi là người sử dụng
lao động. Theo một quan điểm khác, người sử dụng lao động không phải là
những con người cụ thể theo nghĩa đen mà là đại diện cho đơn vị hay tổ chức
tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn.
Hiện nay để bảo vệ cho quyền lợi của mình các doanh nghiệp có xu
hướng liên kết và hợp tác cùng với nhau trong một tổ chức và ổ chức đó được
gọi là các hiệp hội. Hiệp hội có quỹ hoạt động riêng do đóng góp của các
doanh nghiệp thành viên và đảm nhận các vai trò: bảo vệ quyền lợi của hội
viên ; đào tạo cho giới chủ về khía cạnh nghề nghiệp ; đối thoại với nhà nước
và các phương tiện truyền thông đại chúng ; tạo đối trọng với công đoàn. Các
tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thể chế kinh tế và
thể chế chính trị của quốc gia và được quy định bởi luật pháp.
Tính đại diện cho người sử dụng lao động thể hiện ở chỗ: Tổ chức đại
diện cho người sử dụng lao động được thành lập theo quy định của pháp luật
hoặc tự liên kết thông qua bầu hoặc lựa chọn của các chủ thể sử dụng lao
động một cách tự do và được pháp luật công nhận; là đại diện cho tiếng nói,