BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
Đỗ Hoàng Đạ o
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI –
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
Đỗ Hoàng Đạ o
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG M ƯỜI –
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. HỒ TI Ế N DŨNG
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2011
k︶h?b󰖣l m
Để hòan thành được luận văn thạc sỹ kinh tế này, tôi xin chân
thành cảm ơn:
- Phó giáo sư, tiến sỹ Hồ Tiến Dũng – Người thầy đã trực tiếp
giảng dạy và hướng dẫn tôi hòan thành luận văn thạc sỹ này.
- Cấp ủy chi bộ, Hội đồng quản trị, ban giám đốc điều h ành, cán
bộ công nhân viên Công ty cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười và
các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ trong quá tr ình
hòan thành luận văn.
- Các bạn lớp cao học quản trị kinh doanh ng ày 2 K18, trường
Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đặc biệt là các bạn ở nhóm

1.5.2. Giai đoạn giữa………………………………………………………………1 8
1.5.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái………………………………….18
TÓM TẮT CHƯƠNG 1……………………………………………………………19
Chương 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG
MƯỜI……………………………………………………………………………20
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG
MƯỜI………………………………………………………………………………20
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Khách sạn du lịch
Tháng Mười……………………………………………………………………… 20
2.1.2. Nguồn nhân lực…………………………………………………………… 23
2.1.3. Thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch
Tháng Mười……………………………………………………………………… 27
2.2. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN
DU LỊCH THÁNG MƯỜI…………………………………………………………28
2.2.1. Cơ sở hình thành……………………………………………… ……………28
2.2.2. Các cơ sở cấu thành VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng
Mười 29
2.2.2.1. Cấp độ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình 29
2.2.2.2. Cấp độ 2: Các giá trị được tuyên bố 36
2.2.2.3. Cấp độ 3: Những quan niệm chung 38
2.2.3. Các chương trình văn hóa dành cho nhân viên của Công ty Cổ phần Khách
sạn Du lịch Tháng Mười 40
2.2.3.1. Đào tạo và đào tạo lại 40
2.2.3.2. Chính sách tiền lương…………………………………………………… 41
2.2.3.3. Chính sách tiền thưởng……………………………………………………43
2.2.3.4. Chính sách phúc lợi……………………………………………………….44
2.2.3.5. Chính sách thăng tiến, thuyên chuyển công việc……… ……………….45
2.2.3.6. Chính sách kỷ luật………………… ………………………… .…………46
2.3. ĐÁNH GIÁ ƯU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG M ƯỜI 72
3.3.1 Nhận thức……………………………………………………………… … 73
3.3.2 Hiểu biết…………………………………………………………………….73
3.3.3 Thuyết phục…………………………………………………………………73
3.3.4 Hành động………………………………………………………………… 75
3.4 Kiến nghị…………………………………………………………………… 7 5
3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước…………………………………………………….7 5
3.4.2 Kiến nghị về hạn chế của đề tài…………………………………………….76
TÓM TẮT CHƯƠNG 3……………………………………………………………7 8
KẾT LUẬN………………………… …………………………………………… 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
I. Các bảng biểu Trang
Bảng 2.1 : Phân bổ nhân lực tại các bộ phận của Công ty Cổ p hần Khách
sạn Du lịch Tháng Mười…………………………………………….…… 25
Bảng 2.2 : Thống kê chi tiết trình độ CBCNV của Công ty Cổ phần
Khách sạn Du lịch Tháng Mười…………….……………………….…… 26
Bảng 2.3 : Thống kê chi tiết độ tuổi CBCNV của Công ty Cổ phần
Khách sạn Du lịch Tháng Mười…………………………………….…… 27
Bảng 2.4 : Kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2008 – 2010 của Công ty
Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười………………………………… 28
Bảng 2.5 : Đánh giá của CBCNV về các cấp độ VH mà Công ty Cổ phần
Khách sạn Du lịch Tháng Mười đang xây dựng………………………… 47
Bảng 2.6 : Các kênh thông tin về các giá trị VH của Công ty Cổ phần
Khách sạn Du lịch Tháng Mười……………………………………………49
Bảng 2.7 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị của
văn hoá hữu hình của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười giữa
lãnh đạo và nhân viên……………………………………………………….50
Bảng 2.8 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết các giá trị đ ược

doanh nghiệp trước những cơ hội chưa từng có trong lịch sử, đồng thời các doanh
nghiệp Việt Nam cũng phải đối mặt với môi tr ường kinh doanh mới với diễn biến
phức tạp, nhiều rủi ro và đứng trước sự cạnh tranh gay gắt với những đối thủ đến từ
khắp nơi trên thế giới. Chúng ta khó có thể cạnh tranh với họ về vốn, công nghệ,
nhân tài. Tuy nhiên để đứng vững, thành công và khẳng định mình trong khu vực và
thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam cần v ượt qua những khó khăn hiện tại, có tầm
nhìn chiến lược, có kế hoạch kinh doanh dài hạn và có những bước đi cụ thể vững
chắc để tạo dựng uy tín, thương hiệu của mình nhằm cạnh tranh thắng lợi trên thị
trường. VHDN chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát
triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp l à một việc
làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn. Xây dựng bản sắc văn hóa
doanh nghiệp trở thành yêu cầu cấp thiết để doanh nghiệp phát triển bền vững.
Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười (tiền thân là Khu Khách
sạn Tháng Mười) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Du lịch. Sau khi cổ
- 2 -
phần hóa (tháng 6 năm 2007), Công ty đã bổ sung một số chức năng, nhiệm vụ mới.
Trải qua nhiều năm hoạt động, với nhiều h ình thức sở hữu và phương thức kinh
doanh khác nhau thì văn hóa của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch cũng có nhiều
thay đổi. Văn hóa hiện nay của Công ty đang kế thừa từ DN mẹ trước khi cổ phần
hóa và đang được bổ sung, điều chỉnh cho ph ù hợp với cơ chế mới. Chính vì vậy rất
cần có một nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá hiện trạng để có c ơ sở hoàn thiện,
điều chỉnh phù hợp hơn với yêu cầu phát triển bền vững trong t ương lai.
Đề tài “VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười –
thực trạng và giải pháp” được thực hiện nhằm làm hệ thống hóa một số nội dung
có liên quan đến khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp – hiện đang là
một thuật ngữ được nhắc nhiều đến ở Việt Nam. Đồng thời thông qua mô tả, tr ình
bày chương trình văn hóa của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười để nghiên
cứu đánh giá trung thực nhất hiện trạng “VHDN của Công ty Cổ phần KS Du lịch
Tháng Mười” và phân tích xu hướng tương lai. Trên cơ sở lý luận đã trình bày và
các kết quả khảo sát thực tiễn để đề xuất giải pháp ho àn thiện với mong muốn đóng

đề xuất một số giải pháp nhằm ho àn thiện chương trình VHDN của Công ty Cổ
phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua mô tả, trình bày chương trình VHDN của Công ty Cổ phần KS
Du lịch Tháng Mười để nghiên cứu đánh giá trung thực nhất hiện trạng “ VHDN của
Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười” và phân tích xu hướng tương lai. Trên
cơ sở lý luận đã trình bày và các kết quả khảo sát thực tiễn để đề xuất giải pháp
hoàn thiện với mong muốn đóng góp một phần nhỏ v ào sự phát triển bền vững của
Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười.
- 4 -
Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1.1. Cách tiếp cận các khái niệm
Cách tiếp cận khái niệm có quan hệ mật thiết đến việc nghi ên cứu và định
nghĩa văn hóa tổ chức. Có hai quan điểm trong việc tiếp cận khái niệm văn hóa tổ
chức.
- Cách tiếp cận cổ điển trong việc mô tả văn hóa tổ chức của Wilkins và
Patterson(1985): Phương pháp này dựa trên giả định làm thay đổi các trạng thái cân
bằng nhưng không ổn định; Trạng thái cân bằng của văn hóa đ ược xem là trạng thái
tự nhiên và mong đợi của tổ chức. Như vậy, văn hóa tổ chức được diễn đạt như là
một trạng thái riêng biệt, chịu ảnh hưởng bởi tác động của môi trường bên ngoài.
Theo quan điểm này văn hóa tổ chức được cụ thể hóa và trở thành một vấn đề có
thể được xem xét, phân tích, thay đổi
1
.
- Hệ quan điểm hiện đại hơn cho rằng, một tổ chức luôn tồn tại ở trạng
thái không cần bằng. Với quan điểm này văn hóa tổ chức được xem là một quá
trình chứ không phải đơn thuần là một trạng thái.
Các quan điểm quản trị hiện đại đề cập đến xu hướng mới và nhấn mạnh

Năm 1952, hai nhà nhân học Mỹ, Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn, trong
một nỗ lực tìm hiểu, đã công bố một cuốn biên soạn về những ý đồ định nghĩa khái
niệm văn hóa – hay những khái niệm gần gũi với nó – trong khoa học xã hội: họ tìm
thấy không dưới 164 định nghĩa. Sự khác nhau của chúng không chỉ là ở bản chất
của định nghĩa đưa ra (bởi nội dung, chức năng, các thuộc tính), m à cả ở những
cách sử dụng tương đối rộng rãi của từ này. Theo A. Kroeber và C. Kluckhon, ít ra
có hai cách sử dụng. Một cách, thừa kế triết học thời Kh ai Sáng, gọi di sản học thức
tích luỹ từ Thời Cổ mà các dân tộc phương Tây tin chắc là đã dựng lên nền văn
minh của họ trên đó, là “văn hóa”. Cách sử dụng kia, chuyên về nhân học hơn, thì
gọi là văn hóa “toàn bộ những tri thức, những tín ngưỡng, những nghệ thuật, những
3
Richard Seel (2001), Describing Culture: From Diagnosis to Inquiry
- 6 -
giá trị, những luật lệ, phong tục và tất cả những năng lực và tập quán khác mà con
người với tư cách thành viên của xã hội nắm bắt được”
4
.
Hai nghĩa này của từ văn hóa vẫn tiếp tục cùng tồn tại khá yên ổn qua những
cách dùng hàng ngày của chúng ta. Nhưng từ đầu thế kỷ XIX, khi dự án phát triển
một khoa học về con người đã hình thành, thì những ai đảm đương gánh nặng ấy đã
phải chịu những bó buộc giống nhau: tìm hiểu cả tính thống nhất lẫn tính đa dạng
của giống người. Ở đây, khái niệm văn hóa chiếm một vị trí ngày càng tăng do đã
đẩy ra khỏi trường khoa học khái niệm tôn giáo “linh hồn”, khái niệm chính trị
“quốc gia” hay khái niệm theo thuyết tự nhi ên “chủng tộc”. Như vậy, sự vận động
của các khoa học xã hội và nhân văn, trong trường của chúng, có thể được đồng hóa
với sự vận động đi lên của khái niệm văn hóa như là đối tượng tri thức và thực thể
độc lập, và có những cách giải thích riêng của nó.
Theo UNESCO thì “văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc tr ưng, diện
mạo về tinh thần, vật chất, tri thứ c, linh cảm khắc họa nên bản sắc của một cộng
đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật,

kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể n ào đó được thể hiện
ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây
dựng con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen
và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn
tổ chức
6
(theo Eldrige và Crombie, 1974).
→ Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín
ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh
riêng của từng tổ chức. Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổ
chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức
7
(Tunstall, 1983).
5
TS Đỗ Thị Phi Hoài, Văn hóa doanh nghiệp, NXB tài chính 2009. Tr.8
6
J. E. T. Eldridge, A. D. Crombie, A sociology of organisations, Lon don: Allen and Unwin, 1974. P.23.
7
Tunstall, Jeremy, The media in Britain, Columbia University Press (New York) 1983.
- 8 -
→ Văn hóa tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá
trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng v à có khuynh hướng được duy trì
trong một thời gian dài
8
(Theo Kotter và Heskett 1992)…
Và còn rất nhiều các khái niệm khác. Nhìn chung, có thể phân thành 2 nhóm:
. Nhóm 1: Các khái niệm cho rằng văn hóa tổ chức thể hiện t ư duy, hành
động, hành vi, chuẩn mực ứng xử chung của tổ chức.
. Nhóm 2: Nhóm các khái niệm đề cập sâu hơn đến giá trị niềm tin, nhận
thức, quan điểm…… và xem đây là giá trị nền tảng định hướng chung cho mọi hoạt

một quá trình xây dựng tích cực với sự tham gia của mọi th ành viên trong tổ chức.
Không chỉ được dạy cho những nhân viên mới, mà qua đó còn toát lên sự khác biệt
của tổ chức đối với môi trường bên ngoài.
Từ đó, có thể đi đến khái niệm VHDN là một dạng của VH tổ chức. VHDN
chính là VHKD ở cấp độ công ty, nó chịu ảnh hưởng bởi nền văn hóa của quốc gia
nhưng lại mang bản sắc riêng của doanh nghiệp đó.
VHDN gắn liền với văn hóa xã hội, là một bước tiến của VH xã hội, là tầng
sâu của văn hóa xã hội. VHDN đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất,
vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa ng ười với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ
nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền VH doanh nghiệp có trình độ cao, nền
sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay.
Có nhiều quan điểm về văn hóa doanh nghiệp, tr ên cơ sở kế thừa những
nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa
kinh doanh, tác giả Đỗ Thị Phi Hoài đưa ra định nghĩa VHDN như sau:
“VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận
thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng
- 10 -
thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức h ành động của từng thành
viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của DN đó”
9
.
1.2. CÁC CẤP ĐỘ CỦA VĂN HÓA DOẠNH NGHIỆP
Theo Edgar H.Schein, VHDN có thể được chia thành ba mức độ khác nhau,
đó là mức độ cảm nhận được các giá trị VH trong DN hay nói cách khác là tính hữu
hình của các giá trị văn hóa đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến
bản chất của một nền VH, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ v à sâu sắc những
bộ phận cấu thành nên nền VH đó.
Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh
nghiệp
Ở cấp độ này, VHDN bao gồm tất cả các hiện tượng và sự vật mà một người

nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tương lai với giới hạn về thời gian
tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong DN chung sức, nỗ lực đạt
được trạng thái đó.
Thứ hai, Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức l à gì? Tại
sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu
lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng
giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà
DN đã xác định.
Thứ ba, Mục tiêu chiến lược
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác động
cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận lợi hay
- 12 -
thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch chiến l ược để xác
định “lộ trình” và chương trình hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt qua các
thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của DN. Mối quan hệ giữa chiến
lược và VHDN có thể được giải thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu
thập thông tin về môi trường. Các thông tin thu thập đ ược lại được diễn đạt và xử lý
theo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong DN nên chúng chịu ảnh hưởng của
VHDN. VH cũng là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành
động trong quá trình triển khai các chương trình hành động.
Cấp độ thứ ba: những quan niệm chung (những ý nghĩa niềm tin, nhận
thức; suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong
doanh nghiệp)
Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn
hóa doanh nghiệp ) cũng đều có các quan niệm chung đ ược hình thành và tồn tại
trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong
nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Đây là mức độ sâu
nhất, khó nhận thấy và không thể định lượng rõ ràng. Đó là nguyên tắc cơ bản, nền
tảng chi phối các mối quan hệ giữa con người, mọi hoạt động của doanh nghiệp. Nó

nhau.
Thứ tư, bản chất hành vi con người
Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận
thức và sự học hỏi của mỗi người. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh
hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất h ành vi cá nhân
có sự khác nhau giữa phương Tây và phương Đông. Ngư ời phương Tây quan tâm
nhiều đến năng lực, sự cố gắng v à thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể l àm
được. Trong khi người phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng
tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được.
- 14 -
Thứ năm, bản chất sự thật và lẽ phải
Đối với một số tổ chức, sự thật v à lẽ phải là kết quả của một quá trình phân
tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác, sự thật và lẽ
phải là quan điểm, ý kiến của người lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với
người đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những g ì còn lại sau cùng chính là
lẽ phải và sự thật.
1.3 ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.3.1 Đặc trưng cơ bản của văn hoá doanh nghiệp
Bất kỳ một DN nào trong quá trình hoạt động cũng hình thành nên VH của
mình một cách tự nhiên. Một nền VH thích hợp, mang đặc tr ưng riêng sẽ đưa DN đi
đến thành công và ngược lại có thể là nguyên nhân đẫn đến thất bại. Đó được xem
là “đặc tính mạnh” của VHDN. Có 2 cách tiếp cận trong việc nhận diện một nền
văn hóa mạnh.
Cách tiếp cận thứ nhất, thuật ngữ “Văn hóa mạnh” để chỉ các mô h ình
VHDN mà trong đó, hầu hết các nhà quản lý cùng nhân viên chia sẻ các giá trị và
có phương thức nhất quán trong việc tiến hành các hoạt động của mình. Văn hóa
mạnh được biểu hiện qua “bản sắc riêng” và “sự khác biệt mang tính vượt trội”.
Một nền văn hóa được xem là “mạnh” nếu đáp ứng được các đặc tính cơ bản sau:
- Có ảnh hưởng, chi phối sâu rộng đối với thành viên tổ chức trong việc thực
hiện mục tiêu chung. Nói một cách khác đó chính là sự nhất trí chia sẻ các giá trị

một việc cực kỳ quan trọng của hoạt động marketing trong KS.
Đối với hầu hết khách hàng, việc chọn lựa một KS không chỉ đơn thuần là
tìm kiếm “một chỗ trọ với cái giường thoải mái để ngủ”, bây giờ, những du khách
sành điệu lại đang nhắm đến một xu h ướng khác, họ mong chờ mỗi một khách sạn