Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỤC LỤC ....................................................................................................................1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.............................................................................2
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................3
2.3.6.3. Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội..................................63
3.2.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc:.............................................70
3.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự..............................................70
3.2.3. Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự..................................71
3.2.4.Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động.................72
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
MỤC LỤC ....................................................................................................................1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.............................................................................2
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................3
Các chỉ tiêu..................................................................................................58
2006.............................................................................................................58
2007.............................................................................................................58
Tổng số lao động.........................................................................................58
105...............................................................................................................58
122...............................................................................................................58
2.3.6.3. Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội..................................63
3.2.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc:.............................................70
3.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự..............................................70
3.2.3. Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự..................................71
3.2.4.Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động.................72
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU

Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề thực tập gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Tài Tâm
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Tài Tâm
Do kiến thức và trình độ của bản thân còn nhiều hạn chế nên chuyên
đề không thể tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được những ý
kiến của quý thầy cô và bạn đọc! Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của
lãnh đạo và cán bộ nhân viên của công ty TNHH Tài Tâm trong thời gian
thực tập tại quý công ty và đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy
giáo Nguyễn Văn Hiển.
Em xin chân thành cảm ơn!
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
a. Khái niệm:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có
thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ sau:
- Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn
nhân lực xã hội, nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực xã hội là dân số trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh

a.Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó
b. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không,
thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những
con người cụ thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của
mình. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết
yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của
nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các, đường lối, chủ trương,
chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó
nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn
cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các
nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc
rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có thể nói rằng: “mọi quá trình
quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”.
Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã
hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động
kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho
người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

vấn đề.
- Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản
lý vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó
mang tính nghiệp vụ (phải tuân thủ), đồng thời là những lời khuyên đối với
cấp quản lý bên dưới. Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái, phải
sử dụng quyền hạn của giám đốc (điều khiển theo trực tuyến).
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực:
1.2.1.1. Khái niệm về chiến lợc nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn
chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lược đã đề ra.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức ,lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả,
nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
1.2.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược. Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một
chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng,
động viên nhân lực trong tổ chức.
-Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang
tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn nhân
lực buộc những người quản lý phải nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ
phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.

hoặc thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng
lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh
hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của
quá trình quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ
lao động…
1.2.2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng
lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.
Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp
tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
a. Nguồn nội bộ:
- Thông qua thông báo tuyển mộ: Đây là bản thông báo về vị trí cần
tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ
chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và
yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Thông qua thông tin trong “ danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức
thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự
của các tổ chức. Bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ
giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp
và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Qua
cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp
với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng
b. Nguồn bên ngoài
- Thông qua việc cử cán bộ tới tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học,
cao đẳng,và trung học chuyên nghiệp

- Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định
Quá trình tuyển mộ trải qua các bước sau đây.
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Phòng nhân
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin
việc. Là cơ quan tham mưu cho cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định
các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ
tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.. Phòng nhân lực
cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra
những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Các “bản mô tả công việc” và “bản xác định yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Đây
được xem là căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ
năng, kỹ xảo cần thiết mà người lao động cần phải có nếu như họ muốn làm
việc tại các vị trí cần tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
 Lập kế hoạch tuyển mộ
Tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí
cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số
người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần
tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển. Tổ chức cần
xác định được tỷ lệ sàng lọc để biết được số người cần tuyển mộ cho từng vị
trí. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở
từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào
bước tiếp theo.
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
•Nguồn nội bộ: Bao gồm những người làm việc bên trong tổ chức

trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc
trong tương lai.
Phân tích lực lượng lao đông hiện có để xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ thì bước tiếp theo là phải xác
định được thời gian và địa điểm tuyển mộ. Cần lập kế hoạch cho thời gian
trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu
và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
b. Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng được chiến lược tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ
được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó
được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Khi tìm kiếm
người xin việc cần chú ý:
- Xây dựng hình ảnh tốt về tổ chức, cung cấp đầy đủ các thông tin về
công ty, công việc cần tuyển dụng.
- Lựa chọn cán bộ tuyển mộ có kinh nghiệm..
- Cán bộ tuyển mộ cần quan tâm đến người xin việc với tư cách là cá
nhân, tạo ra bầu không khí thân thiện hoà đồng.
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển
mộ của mình.
- Đánh giá hiệu quả quảng cáo tuyển mộ.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn để loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.

nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển
chọn tốt giúp cho tổ chức chọn được những con người có được những kỹ
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức. Tuyển chọn tốt giúp tổ chức giảm
được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công vịêc. Để tuyển chọn đạt kết
quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu
thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước. Thông qua mỗi
bước tổ chức sẽ loại bỏ được những ứng viên không thích hợp. Để được nhận
vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình
tuyển chọn đề ra. Quá trình tuyển chọn có thể bao gồm các bước sau đây.
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển chọn nhân lực
•Xem xét hồ sơ xin việc
Thông qua hồ sơ xin việc, tổ chức biết được các thông tin ban đầu về
ứng viên như: Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, quá trình học tập và
công tác trước đây…từ đó tổ chức có thể đánh giá sơ bộ xem ứng viên có phù
hợp với nhu cầu của công ty hay không.
•Trắc nghiệm
- Ưu điểm:
+ Tiên đoán về khả năng thành công trong công việc của ứng viên.
+ Biết được trình độ học vấn, cá tính, khám phá được những khả năng
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Xét hồ sơ xin việc

+ Trắc nghiệm về cá tính.
+ Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu.
•Phỏng vấn sơ bộ.
Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và các ứng viên đã đạt cuộc thi
trắc nghiệm. Các ứng viên này sẽ tham gia vòng phỏng vấn sơ bộ. Nội dung
phỏng vấn về cá tính, nhân cách, kiến thức chung, kỹ năng nghề nghiệp….
•Phỏng vấn sâu
Mục đích của bước này là kiểm tra lại kiến thức và trình độ thực sự của
ứng viên. Đánh giá trực tiếp về ngoại hình, phong cách, tài năng, tâm lý của
ứng viên. Người phụ trách phỏng vấn có thể là trưởng phòng nhân sự, giám
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đốc, hội đồng phỏng vấn, hoặc một chuyên gia phỏng vấn…
•Kiểm tra lý lịch
Đây là bước quan trọng trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Mục
đích là để kiểm tra sự trung thực của các ứng viên.
•Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng
Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức,
kinh nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác chỉ được tuyển dụng khi ứng
viên đó có đủ sức khoẻ để có thể thực hiện công vịêc. Việc kiểm tra sức khoẻ
do các chuyên viên y tế của tổ chức hoặc do tổ chức thuê ngoài tiến hành.
Quyết định tuyển dụng thuộc về người đứng đầu tổ chức, có thể do trưởng bộ
phận cần tuyển dụng hoặc trưởng phòng nhân sự…giới thiệu.
1.2.4 Bố trí nhân lực và thôi việc
Bố trí nhân lực bao gồm: Các hoạt động hoà nhập đối với người lao
động khi bố trí họ vào những vị trí làm việc mới; bố trí lại lao động thông qua
thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ
doanh nghiệp
1.2.4.1. Các hoạt động hoà nhập đối với người lao động

- Giãn thợ: là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và
doanh nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh, chẳng hạn:Giảm quy mô sản
xuất, tổ chức lại sản xuẩt
- Sa thải: Có hai loại sa thải
+ Sa thải do bị kỷ luật
+ Sa thải do lý do sức khoẻ mà pháp luật không cho phép làm việc tiếp.
Sau khi khỏi bệnh họ sẽ được trở lại làm việc
+ Tự thôi việc: Là dạng thôi việc do nguyên nhân về phía người lao động
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Hưu trí: Là sự chia tay của người lao động cao tuổi với tổ chức theo
quy định về tuổi về hưu của pháp luật
1.2.5. Đào tạo và phát triển ngưồn nhân lực
1.2.5.1 Các khái niệm
- Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm mục
đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại.
- Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
1.2.5.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có, và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Công tác đào tạo và phát triển có vai trò rất quan trọng vì những lý do
sau đây
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

1.2.5.4. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho
người lao động trong việc đóng góp vào các hoạt động của tổ chức. Nâng cao
SV: Đỗ Mạnh Hà Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Định rõ nhu cầu ĐT - PT
Xác định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương tiện thích
hợp
Đánh giá chương trình ĐT-PT
Thực hiện chương trình ĐT-PT
Lựa chọn các phương pháp
thích hợp
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hoạt động thực hiện công việc và cải thiện kỹ năng của nhân lực thông qua
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết. Tuy nhiên trước khi đào tạo và
bồi dưỡng được tiến hành cần làm sáng tỏ những vấn đề sau: Đào tạo và bồi
dưỡng có phải là một giải pháp không? Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào
tạo và bồi dưỡng có rõ ràng và thực tế không? Đào tạo và bồi dưỡng có phải
là một phương án đầu tư tốt không? Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
b. Quá trình đào tạo
Quá trình đào tạo bồi dưỡng: Được minh hoạ bằng sơ đồ sau
Sơ đồ 1.3: Quá trình đào tạo bồi dưỡng
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng gồm ba giai đoạn.
Giai đoạn 1: Phân tích nhu cầu:
Mục đích của giai đoan này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến
thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương
trình đào tạo
+ Phân tích nhu cầu cấp tổ chức: Mục đích của phân tích nhu cầu cấp