ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC BỒI DƢỠNG CÁN BỘ QUẢN LÍ THEO
HƢỚNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CỦA HỌC VIÊN
Nguyễn Minh Đức
1

Tóm tắt: Nhằm góp phần tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lí
giáo dục ở Học viện quản lí giáo dục, bài viết phân tích những ưu điểm và những hạn chế
của phương thức bồi dưỡng cán bộ quản lí giáo dục trong những năm qua. Từ thực trạng
quan sát và phân tích sản phẩm là tiểu luận cuối khóa của Học viên các lớp bồi dưỡng, tác
giả đề xuất những định hướng đổi mới phương thức bồi dưỡng cán bộ quản lí giáo dục hiện
nay ở Học viện quản lí giáo dục.
Từ khóa: bồi dưỡng cán bộ quản lí, cơ sở lí luận, thực trạng, kế hoạch hành động.

1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong hai năm qua, thực hiện quyết định số 382/QĐ-BGD&ĐT, Học viện Quản lí giáo
dục đã biên soạn tài liệu và triển khai các hoạt động bồi dưỡng cán bộ quản lí giáo dục cho
các đối tượng: cán bộ khoa, phòng ban ở trường đại học; cán bộ quản lí sở - phòng giáo dục
và đào tạo; cán bộ quản lí trường trung học chuyên nghiệp; cán bộ quản lí trường phổ thông;
cán bộ quản lí trung tâm giáo dục thường xuyên; cán bộ quản lí trường mầm non. Định
hướng của Học viện Quản lí giáo dục trong việc tổ chức hoạt động bồi dưỡng là gắn kết lí
thuyết với thực hành, giúp học viên phát triển năng lực vận dụng các cơ sở lí luận vào giải
quyết những vấn đề thực tiễn giáo dục. Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý
theo định hướng mới, chúng ta phải nhận ra được những điểm mạnh và những hạn chế của
phương thức tổ chức bồi dưỡng cán bộ quản lý hiện nay ở Học viện.
2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.1. Ƣu điểm của phƣơng thức bồi dƣỡng cán bộ quản lý hiện nay
Một trong những điểm mạnh trong công tác tổ chức quá trình đào tạo, bồi dưỡng ở Học
viện trong những năm gần đây là việc xây dựng lại tất cả các chương trình bồi dưỡng cán bộ
quản lý theo sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, bám sát vào việc phát triển năng lực của
Học viên. Tất cả các chương trình bồi dưỡng mới đều được thiết kế dưới hình thức module
với khối lượng kiến thức lí thuyết và thực hành khá hợp lí. Thời gian dành cho thực hành và

quyết định 382 và giai đoạn đổi mới bồi dưỡng cán bộ quản lý theo quyết định 382. Kết quả
phân tích, so sánh 20 tiểu luận của giai đoạn trước đây (từ 2010 đến 2011) với 20 tiểu luận
của giai đoạn hiện nay (từ 2012 đến 2014) cho thấy sự giống nhau của các tiểu luận ở hai giai
đoạn này chỉ còn là chủ đề của tiểu luận. Sự khác nhau của các tiểu luận ở hai giai đoạn này
thể hiện ở những điểm sau:
- Dung lượng của các tiểu luận hiện nay giảm xuống so với trước từ trung bình 28
trang/tiểu luận trước đây, nay chỉ còn 20 trang/tiểu luận.
- Cấu trúc của tiểu luận đã thay đổi rất khác trước. Nếu như trước đây trong cấu trúc
của tiểu luận, ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung tiểu luận chủ yếu có 3 chương
lớn: cơ sở lí luận; thực trạng vấn đề; và biện pháp (hoặc giải pháp) quản lí, thì nay trong cấu
trúc của tiểu luận chỉ còn hai phần lớn (xem bảng 1). Cả hai phần này đều nhằm khai thác
năng lực thực tiễn của Học viên, không khai thác năng lực tổng thuật về lí luận như trước
đây. Trong cấu trúc mới này, các cơ sở lí luận đã được thẩm thấu, tích hợp vào trong năng lực
thực tiễn. Đây là định hướng mới so với truyền thống. Tuy chỉ còn hai phần lớn, song trong
từng phần lại có những gợi ý rất cụ thể hướng về các kế hoạch hành động, vào các hoạt động
cụ thể cần được học viên đề xuất để giải quyết từng bài toán thực tiễn.
Bảng 1: So sánh cấu trúc tiểu luận cuối khóa theo phương thức cũ và phương thức mới
TT
Tiểu luận theo phương thức cũ
Tiểu luận theo phương thức mới
1
Lí do chọn đề tài tiểu luận
Lí do chọn đề tài tiểu luận
2
Cơ sở lí luận

3
Thực trạng của vấn đề
Thực trạng của vấn đề
4

2
Thực trạng
12
5
3
0
3
Biện pháp
0
4
16
0
(*) đơn vị là tiểu luận, trên tổng số 20 tiểu luận

Bảng 3: Phân tích cấu trúc 20 tiểu luận mới
TT
Nhận xét
Số lượng tiểu luận
1
Theo cấu trúc cũ với 3 chương - cơ sở lí luận - thực trạng - biện
pháp (trường hợp sai quy định về hình thức)
2(*)
1
Theo đúng cấu trúc mới, đảm bảo dung lượng và tỉ lệ cân đối
giữa thực trạng/kế hoạch hành động
16
2
Theo đúng cấu trúc mới, nhưng không đảm bảo dung lượng và tỉ
lệ cân đối giữa thực trạng/kế hoạch hành động
2

học viên. Việc áp dụng ngay các cơ sở lí luận quản lí tại cơ sở giáo dục của từng học viên còn
bị hạn chế. Hạn chế này có thể được lí giải bởi phương thức tổ chức đào tạo bồi dưỡng hiện
nay chủ yếu là tập trung tại Học viện hoặc tập trung tại một Trung tâm bồi dưỡng cán bộ
quản lý ở địa phương (chứ không phải tại các cơ sở giáo dục, lại càng hiếm có những khóa
bồi dưỡng đạt tại những cơ sở giáo dục mang tính điển hình cho một mô hình quản lí hiệu
quả). Vì vậy, học viên muốn áp dụng ngay những kiến thức, kĩ năng vừa được tiếp thu cũng
không khả thi, có chăng là sau khi kết thúc khóa học, học viên mới có thể áp dụng tại cơ sở
giáo dục của mình. Thiết nghĩ, phương thức tổ chức đào tạo trực tuyến sẽ hóa giải hạn chế
của phương thức đào tạo tập trung (off line) này. Hơn nữa, do quá trình tổ chức bồi dưỡng
chưa có văn bản ký kết giữa Học viện Quản lí giáo dục với các cơ sở giáo dục thực hành, cho
nên việc tổ chức thực hành còn chưa có hệ thống, ít có sự phối hợp giữa các bên đối tác, vì
chưa có sự ràng buộc về cam kết. Do vậy, khía cạnh thực hành vẫn chưa thực sự đúng nghĩa
của nó, vì chủ yếu mới chỉ dừng lại ở là tham quan thực tế. Đây là một nguyên nhân làm cho
việc nâng cao năng lực thực hành của học viên bị hạn chế.
Trong quá trình tổ chức đào tạo, kết thúc thời gian bồi dưỡng, học viên có viết bài thu
hoạch sau khi đã áp dụng những kiến thức đã được tập huấn ở Học viện vào cơ sở giáo dục
của mình đang công tác nhưng chất lượng chủ đề các tiểu luận thu hoạch này còn quá rộng, bị
lặp lại các chủ đề truyền thống, giảng viên chưa giúp học viên lựa chọn và phát biểu được
những bài toán hay và khó trong thực tiễn quản lí, các sản phẩm tiểu luận chưa được thẩm
định về độ giá trị, độ tin cậy và tính khả thi.
Mặt khác, cần phải nói thêm rằng, mặc dù rất cố gắng cập nhật nhưng một số bài tập thực
hành, thực tiễn của giảng viên đứng lớp chưa sát thực tế và thiếu cập nhật. Điều này cần quan
tâm nâng cao chất lượng thực tiễn của giảng viên hơn nữa trong tương lai.
2.3. Định hƣớng đổi mới phƣơng thức bồi dƣỡng cán bộ quản lý
Trên cơ sở phân tích những điểm mạnh và những mặt hạn chế của phương thức tổ chức
bồi dưỡng cán bộ quản lý hiện nay tại Học viện Quản lí giáo dục, chúng tôi cho rằng để tăng
cường năng lực thực hành cho học viên tham gia lớp bồi dưỡng, Học viện cần phải chú ý thay
đổi một số điểm căn bản sau đây trong quá trình tổ chức đào tạo bồi dưỡng:
- Bên cạnh phương thức tổ chức đào tạo bồi dưỡng như hiện nay (offline) thì cần thiết
phải triển khai ngay hệ thống đào tạo trực tuyến, giúp người học có thể học tại chỗ và áp

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nghị quyết 29 của Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, khóa XI về Đổi
mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo, 2013.
2. Các chương trình bồi dưỡng được ban hành theo Quyết định 382/QĐ-BGD&ĐT của Bộ
trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.
3. Các luận văn thạc sỹ, tiểu luận kết thúc các khóa bồi dưỡng Cán bộ quản lí giáo dục -
Học viện Quản lí Giáo dục, năm 2013, 2014.
4. Các tiểu luận của Học viên cán bộ quản lí giáo dục các khóa từ 2010 đến 2014.
INNOVATING THE TRAINING METHODS FOR MANAGEMENT OFFICERS
BY DEVELOPING THE COMPETENCES OF STUDENTS
Nguyen Minh Duc
Abstract: In order to contribute to findings of the solutions for improving the quality of
training programs for educational managers at the National Institute of Education
Management, this article analyzes the advantages and limitations of the training methods for
educational managers over the years. From the observation and analysis about the final
essays of learners from the training courses, the author propose innovations for the current
training methods for educational managers at the National Institute of Education
Management.
Keywords: managers training, the rationale, the status, action plans.