ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
ĐẶNG THỊ LOAN
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT
VÀ DU LỊCH YÊN BÁI
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Giảng viên hƣớng dẫn: GS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc
HÀ NỘI – 2013
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình, tôi xin chân thành cảm ơn
Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa sau Đại học của trường Đại học Giáo
dục – Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức quý báu cho
chúng tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới GS-TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc – Người
trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành
Luận văn Thạc sĩ.
Nhân dịp này cho tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào
tạo Khoa học, Phòng Tổ Chức Hành chính, Phòng Kế hoạch tài chính Trường
Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn.
Đội ngũ giảng viên
GD
Giáo dục
GV
Giảng viên
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
HS-SV
Học sinh – sinh viên
MT
Mỹ thuật
NCKH
Nghiên cứu khoa học
QL
Quản lý
Danh mục bảng biểu........................................................................................ vii
Danh mục sơ đồ hình vẽ................................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG......................................................... 6
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ......................................................................... 6
1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu ............................ 8
1.2.1.Quản lý, quản lý nhà trường, quản lý giáo dục ........................................ 8
1.2.2. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên ............................................... 13
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên ................................................................ 15
1.3.Nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ giảng viên ........................................... 17
1.3.1. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên ......................................................... 17
1.3.2. Quyền hạn của người giảng viên .......................................................... 18
1.4. Các yêu cầu về việc phát triển đội ngũ giảng viên .................................. 19
1.4.1. Đảm bảo số lượng ................................................................................. 19
1.4.2. Đảm bảo chất lượng .............................................................................. 19
1.4.3. Đảm bảo cơ cấu ..................................................................................... 20
1.5. Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên ............................................. 20
1.5.1. Xác định mục tiêu, nhu cầu, lập kế hoạch ............................................ 20
1.5.2. Thu hút tuyển chọn giảng viên .............................................................. 21
1.5.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên ................................................................. 21
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ................................................. 22
1.5.5. Các chính sách nhằm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên............... 24
1.6. Đặc điểm phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ
thuật và Du lịch. .............................................................................................. 25
iii
1.6.1. Các đặc trưng đối với giảng viên Văn hóa nghệ thuật và du lịch. ........ 25
1.6.2. Đặc điểm công tác phát triển đội ngũ giảng viên Văn hóa Nghệ thuật và
2.4.Thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Văn hóa
Nghệ thuật và Du lịch tỉnh Yên Bái. ............................................................... 57
2.4.1. Thực trạng đội ngũ giảng viên .............................................................. 57
2.4.1.2. Chất lượng đội ngũ ............................................................................ 61
2.4.1.3. Cơ cấu đội ngũ ..................................................................................... 64
2.5.2. Thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa
Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái. ...................................................................... 64
2.5.3. Thực trạng nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ
giảng viên ....................................................................................................... 66
2.5.4. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên .............. 66
2.5.5. Thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGV ............................ 68
2.5.6. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên............. 69
2.5.7. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại ................................... 72
2.5.8. Thực trạng chế độ đãi ngộ, chính sách đối với giảng viên ................... 73
2.6.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ......................... 74
2.6.1. Các yếu tố chính trị, kinh tế .................................................................. 74
2.6.2. Các yếu tố tâm lý – xã hội..................................................................... 75
2.7. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái. .......................... 78
2.7.1. Điểm mạnh ............................................................................................ 78
2.7.2. Điểm yếu ............................................................................................... 79
2.7.3. Thuận lợi ............................................................................................... 80
2.7.4. Khó khăn ............................................................................................... 80
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 81
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT VÀ DU LỊCH TỈNH
YÊN BÁI ........................................................................................................ 82
3.1. Các nguyên tác xây dựng biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái. ....................................... 82
v
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng số 1.1: Phân biệt khái niệm các thuật ngữ ............................................. 22
Bảng 2.1. Thống kê quy mô và ngành đào tạo từ năm 2008 .......................... 50
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp số lượng cán bộ, giảng viên. .................................. 58
Bảng 2.3. Cường độ giảng dạy của giảng viên. .............................................. 58
Bảng 2.4. Định mức giảng dạy của giảng viên. .............................................. 59
Bảng 2.5: Định mức thời gian làm việc. ......................................................... 60
Bảng 2.6: Quy định thời gian làm việc cụ thể của giảng viên. ....................... 60
Bảng 2.7. Tình hình đội ngũ giảng viên .......................................................... 61
Bảng 2.8: Khảo sát phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên 62
Bảng 2.9. Đội ngũ giảng viên chia theo ngành nghề. ..................................... 63
Bảng 2.10. Đánh giá của giảng viên về công tác phát triển ĐNGV Trường
Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái. ....................................... 65
Biểu đồ 2.1. Đánh giá của giảng viên về công tác tuyên truyền phát triển
ĐNGV ............................................................................................................. 66
Biểu đồ 2.2. Đánh giá của giảng viên về công tác quy hoạch phát triển
ĐNGV ............................................................................................................. 67
Biểu đồ 2.3. Đánh giá của giảng viên về công tác đào tạo bồi dưỡng ĐNGV 71
Biểu đồ 2.4. Đánh giá của giảng viên về công tác kiểm tra, đánh giá ............ 72
Biểu đồ 2.5. Đánh giá của giảng viên về chế độ đãi ngộ, chính sách ưu đãi đối
với giảng viên .................................................................................................. 74
Biểu đồ 3.1: Mức độ cần thiết của giải pháp ................................................ 101
Biều đồ 3.2: Mức độ khả thi của các giải pháp ............................................. 102
vii
thành quả đã đạt được, đội ngũ giảng viên của trường cũng còn nhiều bất cập:
- Đội ngũ giảng viên còn thiếu so với yêu cầu, đặc biệt là giảng viên
chuyên ngành Âm Nhạc, Thanh Nhạc, Mỹ Thuật, Du lịch cơ cấu đội ngũ chưa
đồng bộ nên khó khăn trong công tác đào tạo, trong việc bồi dưỡng nâng cao
trình độ đội ngũ.
- Chất lượng đội ngũ còn hạn chế, trình độ chưa đồng đều giữa các bộ
môn, còn một bộ phận giảng viên hạn chế về năng lực chuyên môn.
- Tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực sư phạm của đội
ngũ giảng viên chưa được tổ chức một cách có hệ thống.
Xuất phát từ những bất cập nêu trên, tôi chọn đề tài “Biện pháp phát
triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch
Yên Bái” làm đề tài nghiên cứu luận văn.
2
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao
đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái đáp ứng yêu cầu phát triển của
nhà trường.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển đội
ngũ giảng viên trường cao đăng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch tỉnh Yên Bái.
- Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường cao
đẳng văn hóa nghệ thuật và du lịch Yên Bái, đáp ứng yêu cầu phát triển của
nhà trường.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu:
các đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, cấp ngành, cấp cơ sở, các tài liệu về
phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục đào tạo, văn hóa, thể thao và du
lịch, phát triển ĐNGV để hình thành cơ sở lý luận của đề tài.
8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra, khảo sát
- Điều tra bằng phiếu hỏi, sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để thu thập
thông tin cần thiết về thực trang ĐNGV hiện nay.
- Phương pháp quan sát và tổng kết thực tiễn các hoạt động quản lý,
giảng dạy học tập trong nhà trường. Từ đó rút ra một số kết luận có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu về phát triển ĐNGV.
- Nghiên cứu tài liệu, các báo cáo của các trường cùng hệ đào tạo về
vấn đề phát triển ĐNGV để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm.
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về biện pháp phát
triển ĐNGV. Trao đổi phỏng vấn với các cán bộ quản lý có kinh nghiệm, đội
ngũ giảng viên lâu năm có uy tín.
- Phương pháp toán thống kê, thu thập và phân tích xử lý số liệu bảng
mẫu, biểu mẫu, biểu đồ: phương pháp này dùng để thống kê, kiểm định độ tin
cậy của các biện pháp kiểm định thống kê, kiểm định độ tin cậy của biện pháp
4
phát triển ĐNGV, từ đó đề xuất nhằm đưa ra kết luận phục vụ cho công tác
nghiên cứu.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn được cấu trúc thành ba chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng,
đại học.
Chƣơng 2: Thực trang phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Văn
Mỹ Lộc (2003). Quản lý đội ngũ. Modul C- Chuyên đề 6; Đỗ Minh Cường –
Nguyễn Thị Doan (2002). Phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục Đại học
Việt Nam. Nhà xuất bản giáo dục, Hà Nội.
- Đề án xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010 (QĐ số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11
tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ).
6
- Đề án về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai
đoạn 2006-2020 (Nghị quyết số 14/2004/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005
của Chính Phủ).
Các tác giả của nhiều luận văn tốt nghiệp đã chọn đề tài nghiên cứu
thuộc lĩnh vực quản lý đội ngũ trong giáo dục, trong đó có vấn đề phát triển
đội ngũ giảng viên: như tác giả Nguyễn Đức Toàn, 2006 với nghiên cứu
“Những biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Bắc Giang
trong giai đoạn hiện nay”, tác giả Nguyễn Thị Thanh Vân, 2008, với nghiên
cứu “Những biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu nâng
cấp trường Trung học Bưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin thành
trường Cao đẳng”, tác giả Hoàng Ngọc Hiền, 2007, với đề tài “Các biện pháp
phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng cộng đồng Hà Nội trong giai
đoạn hiện nay”, tác giả Nguyễn Thị Thanh An, 2010, với nghiên cứu “Phát
triển đội ngũ giảng viên Khoa sư phạm Tiếng Anh – Trường Đại học Ngoại
ngữ - Đại học quốc gia Hà Nội trong bối cảnh mới”, tác giả Phạm Minh Thúy,
2011, với nghiên cứu “ Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh
Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay”.
Các nghiên cứu trên cũng đã đề xuất nhiều giải pháp khác nhau trong
xây dựng và phát triển đội ngũ, tuy nhiên với những góc độ, mục tiêu, hoàn
cảnh và bình diện khác nhau. Các nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào phát
đích của tổ chức”.
Theo tác giả Trần Kiểm: “Quản lý là những tác động, có định hướng, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trrong tổ chức để vận
hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định”.[23Nguyễn ,tr.7]
Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn: “Quản lý là quá trình tác động có mục
đích của chủ thể quản lý với tư cách là hệ thống nhằm đạt mục tiêu quản lý”.[52]
Theo quan điểm kinh tế, F.J Taylor (1854 – 1915) người theo trường phái
khoa học cho rằng: Quản lý là cải tạo mối quan hệ giữa người với người, giữa
người với máy móc, quản lý là một nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần
làm thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất. [8,tr.89]
Theo Henrri Fayol (1841 – 1915) Nhà kinh tế học và chỉ đạo thực tiễn
trong cuốn quản lý chung và quản lý công nghiệp thì: Quản lý hành chính là dự
đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. [13,tr.35]
8
Theo quan điểm chính trị xã hội: Quản lý “là sự tác động liên tục có tổ
chức, có định hướng của chủ thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn
hóa, xã hội, kinh tế, bằng một hệ thống luật lệ, chính sách, nguyên tắc, các
phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho
sự phát triển của đối tượng”.[14, tr.7]
Như vậy, có thể hiểu: Quản lý là tập hợp các hoạt động lập kế hoạch, tổ
chức chỉ đạo và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật và
công nghệ để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn lực (hiện hữu và tiềm
năng), vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ thống,
các hoạt động để đạt được các mục đích đã định.
Quản lý là sự tác động tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống
và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa tổ chức đạt
tới mục tiêu.
hoạch hóa là quá trình vạch ra các mục tiêu và quy định phương thức đạt mục
tiêu (đó là con đường, cách thức, biện pháp hoạt động trong tương lai).
- Chức năng tổ chức thực hiện kế hoạch: Là một quá trình phân công và
phối hợp nhiệm vụ, sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm
bảo thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.
- chức năng chỉ đạo điều hành: Là phương thức tác động của chủ thể quản
lý đối tượng quản lý, nhằm điều khiển tổ chức điều hành theo đúng kế hoạch để
đạt được mục tiêu đề ra.
- Chức năng kiểm tra đánh giá: Hoạt động kiểm tra bao gồm việc kiểm tra
giám sát, theo dõi phát hiện tình huống về kết quả hoạt động kiểm tra cũng là
một quá trình tự điều khiển.
Bốn chức năng này luôn tương tác với nhau tạo thành một chu trình quản
lý. Trong bốn chức năng trên thì chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản và
quan trọng nhất của quản lý.
Lâp kế hoạch
Kiểm tra
Thông tin quản lý
Tổ chức
Quyết định quản lý
Chỉ đạo
Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý
1.2.1.2 Khái niệm quản lý giáo dục
Cũng như quản lý xã hội nói chung, QLGD là hoạt động có ý thức của
con người nhằm theo đuổi những mục đích của mình. Như đã biết, mục đích của
10
hoạt động dạy học, thực hiện được tính chất của nhà trường phổ thông Việt Nam
11
xã hội chủ nghĩa, tức là cụ thể hóa đường lối giáo dục của Đảng và biến đường
lối đó thành hiện thực, đáp ứng yêu cầu của nhân dân, của đất nước”.[20]
Theo tác giả Nguyễn Quang Ngọc: “QLGD là hoạt động dạy và học, tức
là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần tiến tới
mục tiêu giáo dục”. [13]
QLNT gồm hai loại: (1) Tác động của những chủ thể quản lý cấp trên và
bên ngoài trường học; (2) Tác động của những chủ thể quản lý bên trong trường
học.
- QLNT do chủ thể quản lý cấp trên và bên ngoài trường học tác động bao
gồm những hoạt động quản lý của các cơ quan QLGD cấp trên nhằm hướng dẫn
và tạo điều kiện cho hoạt động giảng dạy, học tập, giáo dục của trường học. Đó
là những chỉ dẫn, quyết định từ bộ, sở giáo dục và đào tạo và của các cấp chính
quyền đoàn thể từ bên ngoài trường học nhưng có liên quan trực tiếp đến trường
học.
- QLNT do chủ thể quản lý bên trong nhà trường tác động bao gồm: quản
lý giáo viên, quản lý học sinh, quản lý quá trình dạy học – giáo dục, quản lý cơ
sở vật chất trang thiết bị trường học, quản lý tài chính trường học, quản lý lớp
học, quản lý mối quan hệ trường học và cộng đồng.
Sự phân chia quản lý theo hai loại như trên chỉ là tương đối. Thực tế trong
quá trình quản lý thì quản lý từ cấp trên xuống các cấp trung gian và cấp thấp, từ
bên ngoài trường, bên trong trường đều phải được chỉ đạo, triển khai đồng bộ và
kết hợp hài hòa, xuyên suốt theo bốn chức năng quản lý: Kế hoạch – tổ chức –
chỉ đạo – kiểm tra, đánh giá.
Như vậy, xét về cách chung nhất: QLNT thực chất là những tác động
có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý lên tất cả các nguồn lực bằng
P
Sơ đồ 1.3: Các nhân tố cơ bản trong quản lý Nhà trường
M: Mục tiêu đào tạo
H: Hình thức đào tạo
N: Nội dung đào tạo
Đ: Điều kiện đào tạo
P: Phương pháp đào tạo
Mô: Môi trường đào tạo
Th: Thầy- lực lượng đào tạo
Bô: Bộ máy đào tạo
Tr: Trò- Đối tượng đào tạo
Qi: Quy chế đào tạo
1.2.2. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên
1.2.2.1. Giảng viên
Theo Luật Giáo dục năm 2005 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam, khóa XI, kỳ họp thứ 7 công bố thì giảng viên là nhà giáo
làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ
trong các trường cao đẳng, đại học.
1.2.2.2. Giảng viên cơ hữu
vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, tham gia công tác
quản lý đào tạo ở các trường Cao đẳng, Đại học.
1.2.2.6.Đội ngũ giảng viên văn hoá nghệ thuậ và du lịch:
14
Được cụ thể hoá từ khái niệm trên, đội ngũ giảng viên văn hoá nghệ
thuật là một tập thể giảng viên cùng thực hiện nhiệm vụ giảng dạy chuyên
ngành văn hoá nghệ thuật nhằm mục đích đào tạo ra những văn nghệ sỹ,
những cán bộ văn hoá, những hướng dẫn viên du lịch...
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.3.1. Phát triển
Phát triển là sự thay đổi, sự tăng lên về số lượng. Trong triết học, theo
phép biện chứng duy vật thì phát triển là khái niệm dùng để khái quát quá
trình vận động từ thấp đến cao từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến
hoàn thiện hơn.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là nguồn lực cơ bản của các trường Cao đẳng, Đại
học. Phát triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn lực trong nhà
trường, là tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tùy
theo cách tiếp cận khác nhau về phát triển đội ngũ giảng viên dẫn đến những
quan niệm về phát triển đội ngũ giảng viên.
Theo tác giả Nguyễn Quang Truyền về phát triển đội ngũ giảng viên:
Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày
càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, đủ sức thực hiện chất
lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo.
Như vậy, phát triển đội ngũ giảng viên là phải tăng số lượng, không
ngừng nâng cao chất lượng và có cơ cấu hợp lý để nhằm mục đích thực hiện
lực phát triển
- Tuyển mộ
- Bố trí, sử dụng
- Đánh giá
- Đề bạt
- Sàng lọc
- Môi trường làm
việc
- Môi trường sống
- Môi trường pháp
lý
- Các chính sách đãi
ngộ
Sơ đồ 1.4. Mô hình quản lý nguồn nhân lực
Hiểu một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm
hồn, thể lực...làm cho con người trở thành những người lao động có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự
nghiệp phát triển kinh tế- xã hội. Như vậy, để nguồn nhân lực có được những
năng lưck trên thì đều phải cần đến giáo dục – đào tạo.
16
Copyright: Tài liệu đại học ©