Tuyển dụng nhân lực
LỜI MỞ ĐẦU
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp vì khi hoạt động
tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm giúp
doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm
cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản.
Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí
công việc cho công ty, đóng vai trò quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp, vì
vậy trách nhiệm đặt trên vai của những nhà tuyển dụng nhân sự là phải tìm ra những ứng
viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc còn trống. Vậy nên để quá trình tuyển dụng thành
công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu
trong quy trình tuyển dụng, tức là mỗi công ty cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng
cụ thể, chi tiết. Đây là một nhiệm vụ đòi hỏi bạn phải là người có tầm nhìn rộng, khả năng
phán đoán và đặt ra những tình huống để tìm kiếm ứng viên tài năng.
Vậy trên thực tế, các doanh nghiệp đã thực sự chú trọng xây dựng quy trình tuyển
dụng hay chưa? Nó gồm bao nhiêu bước? Mỗi bước được triển khai như thế nào? Thì để trả
lời cho những câu hỏi này, hãy đến với đề tài: Quy trình tuyển dụng của công ty Quảng cáo
Thanh Thịnh Phát của nhóm 6 chúng tôi để có thể hiểu rõ hơn.

Page 1


Tuyển dụng nhân lực
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I.1. Khái niệm

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
I.2. Vai trò
I.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
- Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có cơ hội
thăng tiến, nâng cao thu nhập.
- Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản
thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.
Page 2


Tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm… đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động được doanh
nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực
để được gắn bó với doanh nghiệp.
1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội
- Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ
lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ
nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
-Thông qua tuyển dụng nhân lực các doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội,
giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp… của xã
hội.
1.3. Mối quan hệ của tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác của quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp,
yếu tố nguồn lực.đây cũng là hoạt động có mối quan hệ tác động qua lại, biện chứng với các
nội dung khác của quản trị nhân lực như : bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển
nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực.
-

Tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên quan trọng, tạo tiền đề cho các nội
dung khác của hoạt động quản trị nhân lực. tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân
lực phù hợp sẽ tạo thuận lợi cho việc sắp đặt nhân lực vào các vị trí, qua đó phát huy

làm việc lành mạnh, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp. đồng thời thông qua
tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo cơ sở thuận lợi cho doanh nghiệp
trong quá trình thiết kế công việc, tạo cơ sở để đãi ngộ thông qu lương thưởng,…
ngược lại một doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt cũng sẽ tạo sức hấp dẫn cho
doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là

-

quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên.
Ngoài ra trong tuyển dụng nhân lực với việc thỏa thuận rõ ràng các điều kiện làm
việc, môi trường làm việc, phạm vi công việc,… giúp tạo sự thông hiểu của người
lao động và giúp người lao động xác định đúng vị trí của mình trong quan hệ với
người sử dụng lao động từ đó góp phần tạo lập quan hệ lao động lành mạnh trong
doanh nghiệp.

1.4. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực
1.4.1

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp
-

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng
dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện tuyển dụng

Page 4

-

Tuyển chọn nhân lực
Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học,
tiết kiệm chi phí và không thất lạc.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh
giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các
bước tiếp trong quá trình tuyển dụng
-

Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như
phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển
Page 5


Tuyển dụng nhân lực
-

Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là đánh giá năng lực và động cơ làm việc của
ứng viên thông qua việc tiếp xác với ứng viên.Để phỏng vấn thành công, nhà tuyển dụng
cần lựa chọn hình thức, phương pháp phù hợp và phỏng vấn viên cần phải được trang bị
những kỹ năng phỏng vấn nhất định.
Phỏng vấn tuyển dụng gồm 3 bước : trước phỏng vấn, trong phỏng vấn, và sau phỏng
vấn

Tuyển dụng nhân lực
quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là
thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển
dụng đã xác định hoặc rút ra kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự

1.5.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định nhu
cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà
tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới
của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng
nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây
dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ
xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp,…
 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng
dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm ác nội dung về: Đối tượng áp dụng,
phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các
cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Page 7



Tuyển dụng nhân lực
Là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng
phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể
cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và
nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm
tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại
doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp
cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người
quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới,…
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý
các vấn đề về bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều cơ
hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển
dụng (giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân
lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân NLĐ…) và xây dựng
chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng. Thông
báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau
giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Một số trường hợp thông
báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệu của
doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng cần được
tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin tuyển dụng.
1.5.3 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm
lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Page 9



Tuyển dụng nhân lực
lực trong doanh nghiệp…nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như:
Tự luận, trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại ngữ,…)
và thi tay nghề (thực hành).
 Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm
việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng
thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp
và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ
năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng
vấn.
Giáo trình nghiên cứu về phỏng vấn tuyển dụng theo tiếp cận quản trị tác nghiệp, do
đó phỏng vấn tuyển dụng được trình bày bao gồm: Trước phỏng vấn tuyển dụng, trong
phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như:
Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị
câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và
phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên của
hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên quá trình
phỏng vấn bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và
nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu mà nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên
theo lịch đã hẹn.
 Quyết định tuyển dụng


các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần
Page 12


Tuyển dụng nhân lực
đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với
các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động
điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định
hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển
dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng
góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.6.1 Các nhân tố khách quan
 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức,
doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung, cầu và giá cả lao
động.
Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh lệch về phía cung lao
động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp sữ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ
số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồng thời có
cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực ở đầu vào, góp
phần nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Trường hợp ngược lại, nếu thị trường
lao động có hiện tượng khan hiếm lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây các khó
khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải tốn
kém chi phí cả về thời gian và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo yêu

động. Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kĩ
về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng tại địa bàn nơi doanh nghiệp
có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến TDNL có thể kể
đến bao gồm: Quy định về việc ngăn cấm, đối xử trong thuê mướn lao động, việc tạo cơ hội
Page 14


Tuyển dụng nhân lực
bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân
tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật, người nhập cư, quy định về các công việc
không sử dụng lao động tre em, quy định đối với công việc không sử dụng lao động nữ,…
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp phải
tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều này đòi hỏi những
người thực hiện công việc tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên
quan.
Ở Việt Nam, Luật Việc làm (hiệu lực thi hành từ 01/01/2015), Bộ luật Lao động 2012 và
các Nghị định hướng dẫn là các quy định cụ thể của pháp luật về tuyển dụng nhân lực ở
nước ta.
Cụ thể Bộ luật Lao động 2012 có quy định một số ván đề có liên quan đòi hỏi nhà tuyển
dụng phải tuân thủ, như:
-

Quy định về người lao động: Là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm
việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động.

-

Quy định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Quy định này là cơ sở để nhà


Quy định về cho thuê lại lao động: Cho thuê lại lao độnglà việc NLĐ đã được tuyển
dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc
cho NSDLĐ khác, chịu sự điều hành của NSDLĐ sau và vẫn duy trì quan hệ lao động
với doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề
kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một số công việc nhất định.

-

Quy định về tiền lương: Mức lương tối thiểu, kỳ hạn trả lương,…là cơ sở để nhà tuyển
dụng thỏa thuận lương và chính sách đãi ngộ với ứng viên.

-

Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

-

Quy định đói với lao động nữ.

-

…

 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại không chỉ
còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về công nghệ,…mà còn cạnh tranh cả vrrf
nguồn nhân lực. Không chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu
vực thị trường,…có sự cạnh tranh với nhau mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành hàng

1.6.2 Các nhân tố chủ quan
 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển
mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Chính uy tín, thương hiệu, vị thế
của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân
lực trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả
năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kì vọng làm việc trong các tổ chức,
doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao. Bởi với các tổ chức, doanh nghiệp này cơ hội việc
làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, môi trường làm việc,…sẽ có nhiều ưu
Page 17


Tuyển dụng nhân lực
thế hơn so với các doanh nghiệp khác. Do vậy uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị
trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong
công tác tuyển dụng và ngược lạ.
Thực tế cho thấy, với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, khó khăn lớn nhất
trong tuyển dụng họ thường gặp là công tác tuyển mộ. Vì doanh nghiệp có quy mô vừa và
nhỏ, uy tín, thương hiệu chưa được khẳng định, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường
không cao nên rất khó khăn trong tìm kiếm, thu hút ứng viên. Có những đợt tuyển dụng, số
hồ sơ doanh nghiệp nhận được không đủ số lượng và chất lượng để thực hiện công tác tuyển
chọn ứng viên phù hợp. Do vậy, các doanh nghiệp này phải có những kế hoạch hết sức cụ
thể trong tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên nhằm giải quyết khó khăn.
 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giai đoạn là
nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển
dụng nhân lực nói riêng.

như:
-

Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân
lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc. Tuy nhiên việc lựa chọn tiêu chuẩn tuyển
dụng còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhà quản trị (cao hơn, thấp hơn hay ngang
bằng với tiêu chuẩn công việc).

-

Quan điểm về quy trình tuyển dụng. Mức độ đơn giản hay phức tạp của quy trình tuyển
dụng bị chi phối phần lớn bởi các tiêu chuẩn tuyển dụng và quan điểm của nhà quản trị.

-

Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng. Công cụ truyền thông tuyển
dụng hiện nay rất đa dạng và phong phú bao gồm: Các công cụ truyền thống như niêm
yết ở bảng tin tại cổng công ty, đăng báo giấy, đăng tạp chí, đăng thông tin tuyển dụng
trên đài phát thanh, đài truyền hình…; các công cụ truyền thông tiên tiến như thông qua
website của doanh nghiệp, các trang tuyển dụng chuyên nghiệp, trên các mạng xã hội…;
các công cụ truyền thông thông qua mối quan hệ của doanh nghiệp (qua các cơ sở đào
tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, sàn giao dịch việc làm, các công ty cho thuê lại lao
động…) hay mối quan hệ cá nhân của nhân lực trong doanh nghiệp…Mỗi công cụ
Page 19


Tuyển dụng nhân lực
truyền thông tuyển dụng đều có thế mạnh và hạn chế, ví dụ như đăng thông tin tuyển
dụng lên các trang tuyển dụng chuyên nghiệp có ưu điểm là tiếp cận nguồn tuyển dụng
phong phú, chi phí đăng tin không cao nhưng có khả năng lượng hồ sơ “ảo” nhiều và


Các chính sách QTNL là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên
ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác TDNL của doanh nghiệp.
Như đã phân tích ở trên khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kỳ
vọng về cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích
vật chất họ nhân được qua quá trình làm việc (lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ
cấp, cổ phần,…). Đây cũng chính là những yếu tố tác động đến động lực làm việc của
Page 20


Tuyển dụng nhân lực
họ. Do vậy nếu doanh nghiệp có chính sách QTNL tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng với khả
năng và công sức bỏ ra của họ.
Ngược lại nếu doanh nghiệp có hệ thống QTNL còn nhiều vấn đề, các chính sách
QTNL không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
nói riêng và TDNL nói chung.
 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút của
doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ nhân
viên hiện tại của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý
tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ
vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo;
nếu ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại

Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm cả cầu nhân lực và
cung nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến TDNL nói chung và việc xác định nhu
cầu tuyển dụng nói riêng.

họ có đủ năng lực (bao gồm cả kiến thức, kỹ năng và thái độ phẩm chất) công việc
tuyển dụng sẽ được thực hiện tốt và ngược lại.

 Các nhân tố chủ quan khác

Bên cạnh đó, còn một số nhân tố bên trong khác có ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhân lực có thể kể đến như: Quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng, khả
năng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về
thời gian tuyển dụng…

Page 22


Tuyển dụng nhân lực
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
QUẢNG CÁO THANH THỊNH PHÁT
2.1. Giới thiệu chung về công ty quảng cáo Thanh Thịnh Phát.

Thanh Thịnh Phát thành lập ngày 25/09/2009 là đơn vị tiên phong trong ngành sản xuất chữ
nổi bằng các loại chất liệu, sản xuất tem nhãn mác bằng tất cả các loại chất liệu, sản xuất và
thi công bảng hiệu, hộp đèn, banner quảng cáo chuyên nghiệp nhất tại Tp.HCM và Miền
Nam. Khách hàng luôn thật sự hài lòng với chất lượng dịch vụ, sản phẩm và phong cách
làm việc của TTP.
- Tầm nhìn: Thanh Thịnh Phát là một tổ chức quy mô và chuyên nghiệp hàng đầu, tiên
phong trong ngành Quảng Cáo tại Việt Nam
- Sứ mệnh: Bằng những kinh nghiệm, năng lực, sự chuyên nghiệp của mình đem đến cho
khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất nhằm thỏa mãn cao nhất nhu cầu của khách
hàng. Tiêu chí hoạt động của Thanh Thịnh Phát là Cùng nhau Hợp Tác – Cùng nhau Phát
Triển.



Chữ Nổi Inox giá rẻ
Chữ Nổi Đồng giá rẻ
Chữ Nổi Mica đẹp giá rẻ
Chữ Nổi Aluminium giá rẻ
Chữ Nổi Foxmex giá rẻ
Chữ Nổi Tole giá rẻ

HỘP ĐÈN GIÁ RẺ
-

Hộp đèn hiflet giá rẻ
Hộp đèn ép nổi giá rẻ
Hộp đèn chuyển hình
Hộp đèn siêu mỏng giá rẻ
Hộp đèn xoay hộp đèn khác

TEM NHÃN GIÁ RẺ
-

Tem nhãn bằng nhựa giá rẻ
Tem Nhãn Dập Nổi giá rẻ
Tem nhãn inox ăn mòn
Tem Nhãn Nhôm Xước
Tem Nhãn Loại Khác

- Chương trình tuyển dụng: Với đội ngũ nhân viên tận tâm, nhiệt huyết và đầy năng lực nên

chính sách tuyển dụng của Công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên từ
sinh viên có thành tích học tập xuất sắc đến các ứng viên có kỹ năng thích hợp, có kinh