ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

BÙI THANH DUY

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

BÙI THANH DUY

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THỊ ANH VÂN



MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ..................................................................4
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ........................4
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức trong cơ
quan hành chính nhà nƣớc ......................................................................................7
1.2.1. Cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước .........................7
1.2.2. Chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước .....14
1.2.3.Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước .................................................................................................19
1.2.4.Yếu tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước .................................................................................................26
1.2.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành thuế của một số
địa phương và bài học kinh nghiệm cho Văn phòng Cục Thuế Hà Nội.................28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................33
2.1. Phƣơng pháp thu thập và xử lý thông tin .......................................................33
2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu ................................................................33
2.1.2. Phương pháp xử lý thông tin ..................................................................34
2.2. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................37
2.2.1. Khung lý thuyết nghiên cứu luận văn .....................................................37
2.2.2. Quy trình nghiên cứu luận văn ...............................................................37


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG

4.2.3. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển
cán bộ, công chức ...........................................................................................103
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ..............109
4.2.5. Giải pháp khác .....................................................................................120
4.3. Một số kiến nghị ..........................................................................................123
4.3.1. Đối với Nhà nước .................................................................................123
4.3.2. Đối với Bộ Nội Vụ ................................................................................124
4.3.3. Đối với Ban Tổ chức Trung ương.........................................................125
KẾT LUẬN .............................................................................................................127
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................128


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Stt

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BNV

Bộ Nội vụ

2

BTC


QLNN

Quản lý Nhà nƣớc

9

TCCB

Tổ chức cán bộ

10

TCT

Tổng cục Thuế

Cán bộ công chức
Chi cục thuế

i


DANH MỤC BẢNG

Stt

Bảng

1


9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

Nội dung
Cơ cấu CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai
đoạn 2010-2014 phân theo độ tuổi
Cơ cấu CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai
đoạn 2010-2014 phân theo giới tính
Tình hìnhCBCC tại Văn phòng Cục Thuế theo bộ phận
năm 2014
Cơ cấu CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai
đoạn 2010-2014 phân theo chức năng
Tình hình quy hoạch, bổ sung quy hoạch CBCC của
Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai đoạn 2010-2014
Kết quả tuyển dụng công chức tại Văn phòng Cục Thuế
Hà Nội giai đoạn 2011-2014
Kết quả đề bạt CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội
giai đoạn 2011-2014
Kết quả luân chuyển CBCC tại Văn phòng Cục Thuế
Hà Nội giai đoạn 2011-2014
Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng CBCC tại Văn phòng Cục



12

Bảng 4.1

13

Bảng 4.2

14

Bảng 4.3

15

Bảng 4.4

Đánh giá thực hiện công việc theo phƣơng pháp bảng
điểm
So sánh trình độ đào tạo, bồi dƣỡng thực tế với yêu cầu
công việc đang đảm nhận của CBCC
Phiếu thăm dò nguyện vọng đào tạo, bồi dƣỡng
Mẫu phiếu tham khảo ý kiến về chƣơng trình đào tạo,
bồi dƣỡng CBCC

iii

107



Hình 3.2

4

Hình 3.3

5

Hình 3.4

6

Hình 3.5

7

Hình 3.6

8

Hình 3.7

9

Hình 3.8

10

Hình 3.9

Trang

43

44
59
65

70

74

77

79

83
85


phòng Cục Thuế Hà Nội

v


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nhà nƣớc là mối quan tâm
hàng đầu của Đảng và Nhà nƣớc ta. Đặc biệt là khi nƣớc ta đang trong quá trình
phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Đây vừa là

lượng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội” làm đối tƣợng nghiên cứu luận
văn thạc sĩ của mình với mục tiêu tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất
những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn
phòng Cục thuế thành phố Hà Nội, nhằm đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ chính
trị, nhiệm vụ thu ngân sách trong giai đoạn hiện nay.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Trong thời gian tới, Văn phòng Cục Thuế Hà Nội cần phải thực hiện những
biện pháp gì để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm kiếm các giải pháp phù hợp nhằm nâng
cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội trong thời gian tới.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đó, luận văn xác định những nhiệm vụ
nghiên cứu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cho nghiên cứu về chất lƣợng CBCC.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế
Hà Nội trong giai đoạn 2010-2014.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng
Cục Thuế Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Hoạt động nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản của hoạt động nâng cao
chất lƣợng lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội.
+ Về không gian: Văn phòng Cục Thuế Hà Nội
+ Về thời gian: Luận văn sẽ phân tích chủ yếu từ kết quả số liệu về CBCC tại

2



công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
- Tác giả Trần Hải Minh với đề tài “Vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và
pháp luật trong xây dựng công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay” năm 2012 đã
tiếp cận nội dung xây dựng công thức nhà nƣớc từ góc độ vận dụng mối quan hệ
giữa đạo đức và pháp luật để tạo ra một công chức nhà nƣớc vừa có phẩm chất đạo
đức tốt vừa có ý thức pháp luật cao. Tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ biện chứng
giữa đạo đức và pháp luật và chỉ ra những mâu thuẫn hiện nay cần giải quyết trong
công tác xây dựng công chức nhƣ mâu thuẫn giữa mặt trái của cơ chế thị trƣờng với
yêu cầu xây dựng công chức nhà nƣớc trong sạch; mâu thuẫn giữa thu nhập còn hạn
chế của công chức với yêu cầu ngày càng cao của chất lƣợng công vụ... Từ đó tác
giả đã đƣa ra một số giải pháp xây dựng công chức nhà nƣớc gồm: tăng cƣờng sự
lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nƣớc đối với công chức nhà nƣớc; phát huy
truyền thống dân tộc, tiếp thu kinh nghiệp thế giới; hoàn thiện hệ thống pháp luật về
công chức và hệ thống chuẩn mực đạo đức công chức; phát huy tính tích cực, tự
giác trong nâng cao trách nhiệm đạo đức thực thi công vụ và ý thức pháp luật của
công chức nhà nƣớc. Tuy nhiên, đề tài của tác giả chƣa đi sâu nghiên cứu vào chất
lƣợng đội ngũ CBCC cũng nhƣ công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC ở cơ
quan hành chính nhà nƣớc.

4


- Đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng công chức hành chính nhà nước chuyên
nghiệp ở Việt Nam” của tác giả Chu Xuân Khanh - Học viện Chính trị - Hành chính
Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2010 đã nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia có
nền công vụ tiên tiến trên thế giới và qua phân tích thực trạng công chức hành chính
nhà nƣớc ở Việt Nam tìm ra nguyên nhân ảnh hƣởng tiêu cực đến tính chuyên
nghiệp của công chức hành chính ở Việt Nam. Từ đó tác giả cũng đề xuất các
phƣơng hƣớng và giải pháp để hoàn thiện việc xây dựng công chức hành chính. Đề
tài của tác giả mới đề cập đƣợc một số tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBCC,

công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức.
- NCS Nguyễn Đăng Đạo có luận án tiến sĩ: “Chất lượng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng Cục Biển và Hải đảo Việt Nam”, bảo
vệ tại Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2011. Luận án
cũng đƣa ra các nhóm tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức; đồng thời,
xây dựng nội dung quản lý chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về biển
và hải đảo, bao gồm: Xây dựng thể chế quản lý công chức QLNN về biển và hải
đảo; Phân tích công việc trong cơ quan QLNN về biển và hải đảo; Tuyển chọn công
chức QLNN về biển và hải đảo; Đào tạo và phát triển công chức QLNN về biển và
hải đảo; Đánh giá thực hiện công việc của công chức QLNN về biển và hải đảo;
Tạo động lực cho công chức QLNN về biển và hải đảo. Nhƣ vậy, luận án đã tiếp
cận đầy đủ công tác quản lý công chức QLNN về biển và hải đảo theo các nội dung
quản trị nguồn nhân lực. Đây tuy chƣa phải là chuẩn tắc về nội dung của công tác
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC nhƣng vẫn là một tài liệu tham khảo tốt cho
việc xây dựng luận văn của học viên.
- NCS Trần Đình Thảo có luận án: “Xây dựng đội ngũ công chức QLNN về
kinh tế tỉnh Quảng Nam”, bảo vệ tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm
2015. Luận án đã tập trung đƣa ra các yêu cầu đối với đội ngũ công chức QLNN về
kinh tế; đồng thời, đƣa ra nội dung xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế,
bao gồm: Xây dựng tiêu chuẩn, chức danh công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Tổ
chức tuyển dụng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Quy hoạch đội ngũ
công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức QLNN
về kinh tế cấp tỉnh; Bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức QLNN về kinh tế
cấp tỉnh; Đánh giá công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Chế độ chính sách đối với

6


công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ công chức
QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Nhƣ vậy, đây cũng là một tài liệu tham khảo tốt cho việc


18 loại nhân viên thuộc công chức đặc biệt nhƣ Thủ tƣớng nội các, quốc vụ đại thần
(tƣơng đƣơng Bộ trƣởng), còn lại đều thuộc loại công chức chung. Công chức địa
phƣơng hƣởng lƣơng từ Ngân sách của địa phƣơng.
Tại Cộng hòa Pháp, công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch
vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả Trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không
kể đến các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng địa phƣơng quản lý.
Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá
XII, đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý
cao nhất từ trƣớc đến nay và cắt nghĩa đƣợc rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ,
công chức. Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo đó, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện.
Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của
Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật cán
bộ, công chức quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội.
Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nƣớc đƣợc xác định
theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức
Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng
nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nƣớc và các quy định khác của
pháp luật có liên quan.
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đƣa ra khái niệm công chức (Khoản 2
Điều 4) nhƣ sau:

giải quyết. Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí giƣờng cột trong tổ chức, hoạt động
của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc, là
ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi

9


mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh
tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách.
- Thứ ba, CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc các cấp, là một
trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH và hội
nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc. Do đó, việc không ngừng nâng cao chất lƣợng
đội ngũ CBCC trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa
mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài
trong các giai đoạn phát triển của đất nƣớc.
1.2.1.3.Đặc điểm của cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc là một bộ phận nguồn nhân
lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Ở
Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức trong hệ
thống chính trị. Lao động của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc là loại lao
động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nƣớc. Điều đó đƣợc thể hiện qua
một số đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ sau:
- Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những ngƣời thực
thi công vụ và đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ:
Công chức hành chính là ngƣời thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nƣớc. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là
các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện

kiện để CBCC thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ,
còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành
chính tạo khả năng hoàn thành những công việc đƣợc giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nƣớc đã yêu cầu phải ngƣời
dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo
đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CBCC phải có trình độ chuyên môn hóa
cao, đƣợc đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn đƣợc
bồi dƣỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ.
Không thể xây dựng đƣợc nền công vụ và nền hành chính nhà nƣớc chính quy hiện

11


đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ CBCC chƣa đƣợc quản lý và đào tạo cơ
bản theo hƣớng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
- Thứ ba, đội ngũ CBCC tƣơng đối ổn định, mang tính kế thừa, nhƣng luôn
đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lƣợng:
Khác với công chức của một số nƣớc, không có tính ổn định. Đội ngũ CBCC
Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục
của nền hành chính; họ đƣợc bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nƣớc”. Tuy nhiên,
cơ chế này cũng tạo thành môi trƣờng nuôi dƣỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của
một bộ phận không nhỏ CBCC. Bởi CBCC đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi
phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thƣờng thì họ
làm việc từ khi đƣợc tuyển dụng cho đến khi nghỉ hƣu.
Trƣớc thực tế khách quan đó, đòi hỏi CBCC phải luôn đƣợc đào tạo, bồi
dƣỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là
xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, sắp xếp, đề bạt,
thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lƣợng và
chất lƣợng nguồn nhân lực nhà nƣớc. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có
bằng bồi dƣỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày

Theo điều 34 Luật CBCCnăm 2008 và thực tiễn công việc của đội ngũ
CBCC thì CBCCđƣợc phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, CBCCbao gồm:
+ Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tƣơng đƣơng;
+ Loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tƣơng đƣơng;
+ Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tƣơng đƣơng;
+ Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng
đƣơng và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác, CBCCbao gồm:
+ CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
-Căn cứ vào tầm qua trọng của đội ngũ CBCC, có thể phân chia đội ngũ này
thành 03 nhóm:

13