1

MỤC LỤC


2

DANH MỤC VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

1

ANOVA

Analysis of variance

2

BQS

Biến quan sát

3

EFA

Exploratory Factor Analysis


9

SWV

The survey of Work Values

10

TukeyHSD

Tukey's Honest Significance Difference


3

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐÔ


4

DANH MỤC CÁC BẢNG

1
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lưc về tài chính và
vật chất, nguồn nhân lưc ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức.
Frederick Winslow Taylor, người tiên phong của thuyết quản lý theo khoa học
từng nói rằng: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm rồi

hưởng đến động lưc và hiệu suất công việc của họ.
Giá trị đóng một vai trò quan trọng trong hành vi của mọi người, ảnh hưởng
đến nhận thức, thái độ và động lưc của họ. Giá trị công việc là những yếu tô quan
trong trong việc xác định hành vi và sư lưa chọn công việc của mỗi cá nhân . Đó là
những giá trị thúc đẩy, làm cho người lao động thấy phấn khởi về công việc của
họ. Nói cách khác, giá trị công việc là những mục tiêu cụ thể mà các cá nhân coi là
quan trọng và cố gắng để đạt được trong công việc.
Bên cạnh giá trị công việc, nhóm nghiên cứu cũng nhận ra thêm một yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nhân viên, đó là sư hài lòng trong công
việc.
Theo Wollack, Goodale, và Wijting (1971), sư hài lòng là mức độ trạng thái
của một người, bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thưc tế thu được với những kỳ
vọng của người đó. Theo Zeithaml và Bitner (2000), sư hài lòng trong công việc là
sư đánh giá của nhân viên về công việc hiện tại đã đáp ứng được nhu cầu và mong


6

đợi của họ hay chưa. Các khía cạnh tích cưc và tiêu cưc của một công việc được
xét chung với nhau để tổng thể sư hài lòng trong công việc có thể dao động từ
tương đối cao đến thấp. Sư hài lòng trong công việc phần lớn phụ thuộc vào việc
công việc có thể đáp ứng nhu cầu của người lao động đến mức nào. Theo Lawler
(1973), Sư hài lòng có thể là kết quả của một công việc phù hợp với nhu cầu của
họ trong hiện tại hoặc có thể hứa sẽ đáp ứng nhu cầu của họ trong tương lai. Sư
khác biệt trong sư hài lòng có thể xuất phát từ cách nhìn nhận đánh giá của mỗi
nhân viên đối với các yếu tố trong và xung quanh công việc.
Các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra rằng giá trị công việc và sư hài lòng của
người lao động có ảnh hưởng tích cưc đến hiệu quả công việc hay sư trung thành
với tổ chức. Do đó việc đo lường và đánh giá giá trị công việc cũng như sư hài
lòng của người lao động là rất cần thiết để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách

động trên địa bàn Hà Nội.
•

Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động trên địa

bàn Hà Nội.
•

Đánh giá mối liên hệ giữa giá trị và sư hài lòng trong công việc

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nhằm thưc hiện được các mục tiêu đã nêu trên, đề tài cần trả lời được 2 câu
hỏi nghiên cứu tương ứng:
•

Các yếu tố của giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc khác

nhau như thế nào đối với từng yếu tố nhân khẩu học?
•

Giá trị công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên?
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Giá trị công việc, sư hài lòng trong công việc của nhân
viên thuộc các tổ chức doanh nghiệp khác nhau trên địa bàn Hà Nội và mối liên hệ
giữa chúng.
- Đối tượng điều tra: nhân viên tại các tổ chức doanh nghiệp khác nhau, ngoại trừ
công nhân.


hành vi thưc tế của người đó. Thêm vào đó, George, J. M., & Jones, G. R. (1996)
đã nhận định rằng việc đạt được những giá trị mong muốn là lý do khiến một nhân
viên ở lại công ty của họ và khi tổ chức, công ty đó không giúp họ đạt được những
giá trị này họ sẽ có xu hướng rời đi nếu họ không hài lòng với công việc của mình.
Có thể thấy, Giá trị là những niềm tin bền vững và lâu dài về những điều
được coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng
các quyết định và hành động của mỗi người. Hay nói cách khác, giá trị chính là
nhận thức về những điều tốt - xấu, đúng - sai. Giá trị không chỉ đại diện cho những
điều ta mong muốn mà còn là những điều ta phải làm - theo cách xã hội mong
muốn. Giá trị sẽ ảnh hưởng đến việc lưa chọn mục tiêu và các phương tiện để đạt
được mục tiêu đó.
Trong bối cảnh hiện nay, những nhà lãnh đạo của một tổ chức không chỉ
quan tâm đến kết quả mà nhân viên của họ đạt được để đem lại lợi ích cho tổ chức
mà còn đi sâu vào việc tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc


11

của nhân viên. Từ đó họ phát hiện ra rằng giá trị là một yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sư quyết định và hành vi của một cá nhân, đặc biệt trong công việc giá
trị ảnh hưởng trưc tiếp đến việc lưa chọn công việc và hiệu quả công việc của một
nhân viên. Do vậy, các khái niệm về giá trị công việc đã chiếm được sư chú ý của
nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức. Giá trị công việc là một phần của hệ thống
những giá trị chung của con người. Khái niệm này được định nghĩa theo nhiều cách
khác nhau.
Wollack et al. (1971) đã định nghĩa giá trị công việc như là sư định hướng
hành vi chung của mỗi người khi họ xác định được vai trò của mình.
Dose (1997) định nghĩa giá trị công việc là “sự đánh giá các tiêu chuẩn
trong công việc và môi trường làm việc mà mỗi cá nhân cho là “đúng” hoặc là sự
đánh giá tầm quan trọng của sở thích trong công việc”.

có thể quan tâm đến nhiều khía cạnh khác nhau của công việc. Khám phá và thiết
lập chiều kích của giá trị công việc không chỉ quan trọng đối với việc xây dưng các
khái niệm, mà còn để tiến hành nghiên cứu thưc nghiệm đòi hỏi giá trị công việc để
được vận hành một cách nào đó.
Một số nghiên cứu đã sử dụng cách phân chia đơn giản giá trị công việc
thành giá trị bên trong và giá trị bên ngoài (Gahan & Abeysekera, 2009; Hegney,
Plank, & Parker, 2006; Hirschi, 2010; Vansteenkiste et al, 2007). Ví dụ, theo Katz
(1993), Hirschi (2010), có năm yếu tố thuộc nhóm giá trị bên trong - tính đa dạng
trong công việc, công việc giúp đỡ được người khác, sư độc lập trong công việc,
lãnh đạo và trách nhiệm, niềm yêu thích trong công việc; và năm yếu tố thuộc
nhóm giá trị bên ngoài - thu nhập cao, sư an toàn trong công việc, uy tín trong công
việc, thời gian giải trí ngoài công việc, nhanh chóng và dễ dàng bắt đầu công việc.
Còn Hegney et al. (2006) phân ra 16 yếu tố thuộc hai nhóm giá trị công việc.
Một số nhà nghiên cứu khác đã sử dụng cách phân loại phức tạp hơn:
Carruthers (1968) đã phân chia giá trị công việc thành ba yếu tố cơ bản:
phần thưởng giá trị bên ngoài (extrinsic rewards), giá trị đi kèm giá trị bên ngoài
(extrinsic concomitants) và giá trị đi kèm giá trị bên trong (intrinsic concomitants),


13

Elizur (1984); Elizur, Borg, Hunt, và Beck (1991); và Cassar (2008) lại phân
biệt giữa giá trị về vật chất – công cụ và giá trị về nhận thức – tình cảm.
Wang, Chen, Hyde, và Hsieh (2010) nhận định yếu tố liên quan đến con
người, kết quả công việc và chính công việc là các nhân tố đánh giá.
Duffy (2010) tiếp cận với những ảnh hưởng, dịch vụ và các khía cạnh ý
nghĩa của giá trị công việc.
Zhang, Wang, Yang, và Teng (2007) tìm ra 5 khía cạnh giá trị công việc như
sau: thử thách, giá trị con người, cơ hội công bằng, địa vị xa hội và khả năng phát
triển cá nhân.


Xu hướng làm việc: Xu hướng khiến mình trở nên năng động và luôn cảm

thấy bận rộn trong công việc.
•

Mối quan tâm đối với thu nhập: Sư ảnh hưởng của thu nhập đối với vị trí

đứng của người đó.
•

Nhu cầu thăng tiến: Mong muốn được thăng chức và đạt được mức sống

cao hơn.
•

Mức độ gắn bó với công việc: Mức độ quan tâm tới đồng nghiệp và công ty,

mong muốn góp phần trong việc ra quyết định liên quan đến công việc.
Rõ ràng rằng không có nhiều sư đồng thuận giữa các nhà nghiên cứu trong
việc phân chia các yếu tố của giá trị công việc. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu đều
tìm thấy sư khác biệt trong các giá trị công việc của mỗi cá nhân về giới tính, tuổi
tác, tình trạng học vấn, thu nhập hàng năm và loại hình công việc.

⇒ Từ việc nghiên cứu các bài nghiên cứu trước đây về chiều kích của giá trị công
việc, nhóm nghiên cứu nhận thấy cách phân chia của Wollack et al. (1971) là rõ
ràng, hợp lý và phù hợp với môi trường làm việc tại Việt Nam hơn so với các cách
phân chia của các tác giả khác. Vì vậy, nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng 6 chiều kích:
•


các yếu tố liên quan đến công việc của họ. Những nghiên cứu trước đây đã chỉ ra
rằng giá trị công việc bên trong và giá trị công việc bên ngoài có sư ảnh hưởng
khác nhau đến kết quả công việc.
Kidron (1978) đã chỉ ra rằng yếu tố đạo đức trong giá trị công việc có ảnh
hưởng tích cưc đến sư tận tụy của người lao động. Hirschi (2010) thấy rằng giá trị
công việc bên trong có ảnh hưởng tích cưc đến sư phát triển công việc.
Ngược lại với sư tích cưc mà giá trị công việc bên trong đem lại, giá trị công
việc bên ngoài lại có xu hướng mang đến những ảnh hưởng tiêu cưc. Vansteenkiste
et al. (2007) khẳng định rằng giá trị công việc bên ngoài có ít ảnh hưởng đến sư
tích cưc trong kết quả công việc và có ảnh hưởng tiêu cưc nhiều hơn. Hirschi
(2010) thấy rằng giá trị công việc bên ngoài không có ảnh hưởng đáng kể đến sư
phát triển nghề nghiệp hay Wang et al. (2010) cũng kết luận rằng giá trị công việc
bên ngoài không liên quan đến sư trả lương thảo đáng. Trên thưc tế, những người
làm việc với các giá trị công việc bên ngoài thường chú trọng vào các chỉ số ngoại
cảnh như tầm quan trọng, địa vị và thành công của bản thân.
•

Đối với tổ chức:

Nguồn lưc con người là nguồn lưc quan trọng, mang tính chiến lược và là
một trong những yếu tố quan trọng quyết định sư thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Do vậy đáp ứng được những giá trị công việc phù hợp với giá trị của
người lao động là một yếu tố quyết định rất lớn đến quá trình phát triển của doanh
nghiệp. Không một quanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển nếu không có sư
đóng góp sức lưc, trí tuệ của người lao động. Thêm vào đó, việc đáp ứng những giá
trị công việc của người lao động sẽ tạo ra động lưc để họ làm việc tốt hơn, năng
suất lao động nhờ đó mà tăng lên, chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt hơn. Qua đó sẽ


16

mà thúc đấy xã hội phát triển đi lên.


17

2.2. BẢN CHẤT CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở lên
quan trọng. Sư ổn định đội ngũ nhân sư sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí
(đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dưng
niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sư
hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cưc đến hiệu quả công việc (Saari
& Judge, 2004) hay sư trung thành với tổ chức (Luddy, 2005). Do đó việc đánh giá
các nhân tố ảnh hưởng tới sư hài lòng công việc của người lao động là rất cần thiết
để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sư một cách hợp lý.
Các tác giả khác nhau có những cách tiếp cận khác nhau về định nghĩa của
sư hài lòng trong công việc. Nghiên cứu đánh giá sư hài lòng công việc được thưc
hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những nằm đầu thế kỷ 20 với nghiên cứu
Happrock (1935). Happrock đã định nghĩa sư hài lòng trong công việc cũng như
bất kỳ sư kết hợp nào giữa tâm lý, sinh lý và hoàn cảnh thưc tại, sư kết hợp này là
nguyên nhân khiến cho một người nói rằng họ thật sư rất hài lòng với công việc
của họ. Theo cách tiếp cận này, dù sư hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng từ
nhiều yếu tố bên ngoài nhưng vẫn tồn tại nhiều yếu tố bên trong ảnh hưởng đến
cách người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của mình.
Hay trong định nghĩa của Vroom (1964), ông tập trung vào vai trò của người
lao động tại nơi làm việc. Do đó, ông định nghĩa sư hài lòng trong công việc như là
sư định hướng rõ ràng và hiệu quả đối với công việc hiện tại của họ.
Một trong những định nghĩa cũng thường được trích dẫn là của Spector
(1997), theo đó sư hài lòng trong công việc là cách mà người lao động cảm nhận về
công việc và những khía cạnh liên quan đến công việc. Đó như là cách mà mọi

yếu tố bên trong và bên ngoài như tình trạng công việc, đồng nghiệp, cấp trên hay
mức lương. Sư hài lòng trong công việc được xem là nguồn động lưc, dẫn đến
những hành vi của người lao động tại nơi làm việc. Sư hài lòng trong công việc có


19

thể bị ảnh hưởng bởi năng lưc của người lao động khi phải hoàn thành yêu cầu
công việc, mức độ quan hệ trong tổ chức hay cách mà họ đối xử với đồng nghiệp.
Sư hài lòng của người lao động được thể hiện qua hai nhóm yếu tố, yếu tố bên
trong và bên ngoài, thông qua các tiêu chí chung như điều kiện làm việc và phương
pháp làm việc theo nhóm. Thêm vào đó, sư hài lòng trong công việc có thể coi là
một trong những yếu tố chính khi nhắc đến sư hiệu quả của doanh nghiệp. Trên
thưc tế, trong những mô hình quản lý mới thường nhấn mạnh nhân viên là yếu tố
chính cần phải được quan tâm về nhu cầu, nguyện vọng – những yếu tố quan trọng
để hình thành nên sư hài lòng hay không hài lòng tại nơi làm việc. Khi phân tích sư
hài lòng một cách looogic có thể xem một nhân viên hài lòng là một nhân viên vui
vẻ, hạnh phúc với công việc của họ và nhân viên đó cũng sẽ chính là nhân viên
thành công.

⇒

Có thể thấy rằng, định nghĩa về Sư hài lòng trong công việc của Smith et al

(1969) là bao quát hơn cả và được sử dụng khá nhiều trong các bài nghiên cứu
không chỉ của các tác giả trên thế giới mà còn của các tác giá ở Việt Nam. Do vậy,
nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng định nghĩa của Smith et al (1969) làm định nghĩa cho
bài nghiên cứu này.
2.2.2. Các khía cạnh của hài lòng trong công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần


Sau

đó

Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là “Phúc lợi
xã hội”, và “Môi trường làm việc”. Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Kim
Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sư hài lòng của người lao động ở Việt Nam.
Ngoài ra một số thành phần của thước đo cũng được một số tác giả khác ở Việt
Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như:
•

Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng

khu vưc miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thước đo gồm các khía cạnh: bản
chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh
đạo.
•

Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công

ty Scavi đã sử dụng thước đo gồm 3 khía cạnh: tiền lương, môi trường làm việc và
lãnh đạo.


21
•

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người



22

phòng Việt Nam Airlines kết luận: chức vụ, thâm niên và số lần thay đổi đơn vị
công tác ảnh hưởng lớn đến mức dộ hài lòng của người lao động trong công việc.
Việc nghiên cứu sư hài lòng của người lao động theo các yếu tố nhân khẩu
học giúp ích nhiều cho các doanh nghiệp để có cơ sở khoa học bố trí, sử dụng,
quản trị, đưa ra các chính sách đãi ngộ hợp lý.

⇒ Từ việc tìm hiểu, nghiên cứu về các khía cạnh của Sư hài lòng trong công việc,
nhóm nghiên cứu nhận thấy thước đo JDI của Smith et al (1969) là hợp lý hơn cả,
không những vậy thước đo này còn được các nhà nghiên cứu trước sử dụng khá
nhiều. Để phù hợp với môi trường Việt Nam, nhóm nghiên cứu quyết định chọn
thước đo JDI của Smith et al (1969), cùng với sư bổ sung thêm hai khía cạnh của
tác giả Trần Kim Dung (2005). Do đó, các khía cạnh của Sư hài lòng trong công
việc nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng trong bài nghiên cứu này là:
•

Bản chất công việc

•

Thu nhập

•

Phúc lợi

•


trong công việc trong việc quyết định hành vi người lao động, từ đó ảnh hưởng đến
chất lượng làm việc của họ ở nơi làm việc.
•

Đối với người lao động

- Khi hài lòng trong công việc, người lao động sẽ có những hành vi tích cưc đối với
nhiệm vụ, công việc của mình, họ sẽ làm việc nhiệt tình và hăng hái hơn. Đồng
thời họ có thể phát huy khả năng tiềm ẩn của bản thân để từ đó làm việc một cách
tốt nhất.
- Khi có được sư hài lòng trong công việc sẽ kích thích người lao động phấn đấu
hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến về địa vị, thu nhập…
- Sư hài lòng trong công việc sẽ giúp người lao động kết nối với các thành viên
khác nhau trong tổ chức, hướng họ tới mục tiêu chung của tổ chức, tạo ra môi
trường giao lưu văn hóa, tình cảm, môi trường làm việc tốt cho người lao động.
•

Đối với doanh nghiệp

- Khi tổ chức có được nhiều sư hài lòng của người lao động sẽ giúp tổ chức cắt
giảm được nhiều chi phí như chi phí nhân sư, tuyển dụng. Đồng thời có thể giữ
chân được những nhân viên giỏi.
- Khi nâng cao sư hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ làm cho năng suất lao
động tăng lên nhờ đó mà chất lượng sản phẩm và dịch vụ cũng tốt hơn.
- Người lao động mang lại giá trị cho doanh nghiệp, là những viên gạch góp phần
xây dưng và tạo ra chuỗi giá trị và hình ảnh cho doanh nghiệp. Vì vậy, sư hài lòng
của người lao động đối với doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, góp phần nâng cao
uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp.





25

người. Giá trị liên quan đến nhu cầu và sư mong đợi của mỗi người, điều này có
thể trở thành yếu tố then chốt trong sư cân bằng giữa những cảm xúc cá nhân và sư
hài lòng của mỗi người (Zytowski, 1970). Hay Super (1970) tiếp tục chỉ ra thêm
giá trị là yếu tố định hướng cá nhân bao gồm những ý nghĩa và niềm tin cụ thể,
những điều sẽ dẫn đến thái độ, hành động, tiêu chuẩn và sư đánh giá của mỗi
người. Bên cạnh đó, Wollack, Goodate, và Wijting (1971) định nghĩa về giá trị
công việc của nhân viên là những giá trị nội tại của chính họ đối với việc hoàn
thành công việc, tìm kiếm những cơ hội tốt hơn, những nhu cầu về địa vị xã hội
trong công việc hay thái độ về lương, thưởng - những yếu tố có ảnh hưởng đến
công việc của họ.
Biến “Nhu cầu” là một trong những nội dung chính trong các lý thuyết về sư
hài trong công việc, như là các khái niệm về sư liên quan của công việc và nhu cầu
được lấy từ lý thuyết Work Adjustment của Dawis và Lofquist, 1984; Dawis,
Lofquist, và Weiss, 1968.
Có rất nhiều định nghĩa về sư hài lòng trong công việc, tập trung vào mối
liên hệ với giá trị công việc. Vàrisani, Applebaum, Koppel và Mijust (1978) đã
định nghĩa sư hài lòng trong công việc như là một phần của mức độ mà công việc
có thể cung cấp cho người lao động một giá trị kết quả tích cưc. Locke (1976) đưa
ra khái niệm gợi ý cho sư hài lòng trong công việc đó chính là nhận thức trong việc
hoàn thiện đc công việc hoặc hoàn thiện đc những giá trị công việc cốt yếu đối với
một người, thêm vào đó, những giá trị này cần phải đồng nhất với nhu cầu thiết yếu
của người đó.
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.4.1. Mô hình nghiên cứu
a. Mô hình SWV (The survey of Work Values)
SWV được thiết kế để đo lường thái độ cũng như nhận thức của người lao