DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
UBND
HĐND
CB,CC
KT,XH
ĐTBD
CNH- HĐH

Uỷ ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Cán bộ, công chức
Kinh tế, xã hội
Đào tạo bồi dưỡng
Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

1


LỜI NÓI ĐẦU
Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức
luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều nước trên thế giới. Đội ngũ công
chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực
thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Ở
nước ta những thành tưụ đạt được trong những năm thực hiện công cuộc đổi mới
có phần đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Trước yêu cầu phát
triển của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường, định
hướng Xã Hội Chủ Nghĩa trong xu hướng hội nhập quốc tế thì vấn đề cấp bách
đặt ra là phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức…Việc xây dựng
một đội ngũ công chức bao gồm những người có trình độ chuyên môn,có năng
lực quản lý và có phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của
mình trước công vụ là yêu cầu cấp thiết trước tình hình đổi mới đất nước để xây

yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ tổ chức nào.
Công tác tuyển dụng còn có vai trò quan trọng vì tuyển chọn tốt sẽ tránh được
những thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành các hoạt động. Quan hệ nhân sự:
Từ những phân tích trên cho ta thấy: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích
công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là những cơ sở
khoa học quan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực. Chính vì vậy em lựa chọn đề tài nghiên cứu cho mình là “ Thực trạng công
tác tuyển dụng CB,CC cấp cơ sở tại UBND huyện Văn Chấn, tỉnh Yên Bái”
2.Mục đích nghiên cứu
Hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở
lý thuyết, đồng thời đi sâu vào thực tế sử dụng các kết quả của phân tích công
việc, đánh giá thực hiện công việc.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
Tiếp nhận, làm quen và vận dụng các kiến thức đã học vào thục tế làm
việc tại tổ chức.
4.Phạm vi nghiên cứu
Địa điểm: Phòng nội vụ huyện Văn Chấn
Thời gian: từ ngày 01/05/2015 đến ngày 31/5/2015

3


5.Phương pháp nghiên cứu
phương pháp phân tích
tổng hợp thống kê các tài liệu giáo trình
quan sát thu thập số liệu thực tế
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Giúp hiểu rõ hơn về hoạt động tuyển dụng
- Tìm hiểu được thực trạng của hoạt động tuyển dụng của phòng nội vụ
huyện Văn Chấn

lượng dịch vụ công; đơn giản hóa thủ tục hành chính; tránh phiền hà cho tổ
chức, doanh nghiệp và người dân cho đến nay, huyện Văn Chấn đã cơ bản hoàn
thành các mục tiêu trọng tâm mà kế hoạch đề ra.
Huyện luôn xác định việc phát triển nguồn nhân lực là sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển của huyện. Ủy
ban nhân dân huyện xác định 6 giải pháp trọng tâm để phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, đó là:
- Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy đảng, chính quyền.
- Nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông là nhiệm vụ hàng đầu trong
phát triển nguồn nhân lực của huyện.
- Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng, phát triển một số ngành, lĩnh vực trọng điểm
đặc thù.
- Phát triển toàn diện thể chất, tăng cường thể lực nguồn nhân lực.
5


- Xây dựng và hoàn thiện cơ chế chính sách quản lý,. Sử dụng nguồn
nhân lực.
- Huy động nguồn lực.
1.2.2.Nhiệm vụ của UBND Huyện Văn Chấn
UBND huyện Văn Chấn thực hiện nhưng nhiệm vụ, quyền hạn sau:
Xây dụng, tổ chức và kiểm tra thực hiện kế hoạch phát triển KTXH hàng
năm; lập dự toán thu, chi ngân sách nhà nước, ngân sách địa phương, tổ chức
thực hiện ngân sách địa phương trên địa bàn; thực hiện các chương trình khuyến
khích phát triển kinh tế;
Tham gia với UBND tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát
triển công nghiêp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn quận;
Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xây
dựng phường, điểm dân cư trên địa bàn huyện, quản lý việc thực hiện quy hoạch
xây dựng đã được duyệt; Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ,

khác theo quy định của nhà nước. Thực hiện các nội dung về xây dựng và nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo chỉ đạo của UBND tỉnh Yên Bái.
Thực hiện Quy chế thi tuyển, xét tuyển, tuyển dụng và xử lý kỷ luật đối với
công chức cấp xã.
1.3.2.Nhiệm vụ của phòng Nội Vụ huyện Văn Chấn
- Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa
bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
- Trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch
dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về
các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
- Về tổ chức bộ máy:
+) Tham mưu giúp UBND huyện quy định các chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện theo hướng dẫn của
UBND tỉnh;
+) Trình UBND huyện quyết định hoặc để UBND huyện trình cấp có
7


thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện;
+) Xây dựng các đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp
trình cấp có thẩm quyền quyết định;
+) Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện quyết định thành lập, giải thể,
sáp nhập các tổ chức phối hợp liên nghành cấp huyện theo quy định của pháp
luật.
- Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
+) Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành

dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, công
chức, viên chức;
+) Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, phường, thị trấn và
thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách
xã, phường, thị trấn theo phân cấp.
- Về cải cách hành chính:
+) Giúp UBND huyện triển khai, đôn đốc kiểm tra các cơ quan chuyên
môn cùng cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở địa
phương;
+) Tham mưu giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải
cách hành chính trên địa bàn huyện;
+) Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND
huyện và cấp tỉnh.
- Giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt động
của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn.
- Về công tác văn thư, lưu trữ:
+) Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành
chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;
+) Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo
quản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn
huyện và Lưu trữ huyện.
- Về công tác thi đua, khen thưởng:
+) Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua
và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa
9


bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng Thi đua – Khen thưởng cấp
huyện;
+) Hướng dẫn, kiểm tra, đông đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi

công tác; chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và pháp luật về nhiệm vụ được
phân công. Khi Trưởng phòng vắng mặt Phó trưởng phòng được Trưởng phòng
ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Phòng.
+) Việc bổ nhiệm, điều động, luôn chuyển, khen thưởng, kỉ luật, miễn
nhiệm, từ chức, thực hiện chế độ, chính sách với Trưởng phòng, Phó trưởng
phòng do Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định theo quy định của pháp luật.
-Biên chế: Biên chế của Phòng Nội Vụ do Chủ tịch UBND huyện quyết
định trong tổng biên chế hành chính của huyện.
1.4.Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng CB, CC ở UBND huyện Văn
Chấn
1.4.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng

nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một tổ
chức.
Nhà hoạch định nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động chẳng
12


hạn như tỷ lệ thất nghiệp, sự sẵn sàng về kỹ năng và độ tuổi, và giới tính của lực
lượng lao động. Cuối cùng, nhà hoạch định cần nhận thức các quy định của
chính phủ và của vùng sở tại. Các quy định này có thể ảnh hưởng một cách trực
tiếp đến các hoạt động nguồn nhân lực, chẳng hạn như các quy định vềtuổi nghỉ
hưu, hoặc ảnh hưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ
phận. Ví dụ điển hình về ảnh hưởng gián tiếp là quy định về an toàn và sức khoẻ
nghề nghiệp mới sẽ làm gia tăng nhu cầu các chuyên gia trong tổ chức để thực
hiện việc tuân thủ các quy định này. Hơn nữa, xem xét một cách chủ động và
thấu đáo về môi trường sẽ giúp cho tổ chức tiên liệu những khả năng có thể xảy
ra và chuẩn bị cho những thay đổi này.
Thông tin thứ hai xuất phát từ bên trong tổ chức. Các thông tin nội bộ bao
gồm các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cũng như các chiến lược của tổ chức là
đầu vào thiết yếu của hoạch định nguồn nhân lực. Như ở phần trên, các kế hoạch
xây dựng, đóng cửa hoặc tự động hoá quá trình sản xuất cũng như các kế hoạch
tái cấu trúc tổ chức tác động đến nguồn nhân lực của tổ chức cả về số lượng và
chất lượng. Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động được nguồn nhân
lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch hoạt động. Quyết định
dựa trên cơ sở chi phí thấp hơn ảnh hướng mạnh đến nguồn nhân lực: nhân viên
nào phù hợp với chiến lược này.
Bước kế tiếp của hoạch định nguồn nhân lực là xây dựng các chương
trình cụ thể đảm bảo rằng cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ
chức trong tương lai. Những chương trình này thường bao gồm các kế hoạch
chiêu mộ, các hoạt động đào tạo và phát triển, khuyến khích hoặc trì hoãn sự về
hưu sớm, chỉ ra các đường nghề nghiệp trong tổ chức, hoặc các chương trình


công chức xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà
nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng.
Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, thị trấn và thực hiện
chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách xã, thị trấn
theo phân cấp. Chức năng thu hút nguồn nhân lực đảm bảo có đủ số lượng cán
bộ nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức. Để có thể
tuyển được đúng người, đúng việc, tổ chức cần phải căn cứ vào kế hoạch hoạt
động và thực trạng sử dụng cán bộ nhân viên trong tổ chức. Việc áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tuyển chọn được những
ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, những chức năng tuyển dụng thường có
các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân
lực.
Mối liên hệ giữa công tác tuyển mộ, tuyển chọn với việc bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Tuyển mộ và tuyển chọn là hai khâu của quá
trình tuyển dụng nhân lực vì vậy mà nó luôn có mối liên hệ với nhau tác động
mạnh đến nhau. Tuyển mộ là khâu đầu tiên vô cùng quan trọng vì không có
tuyển mộ sẽ không có tuyển chọn. Tuyển mộ tập hợp các ứng viên lại sau đó
tuyển chọn sẽ lựa chọn ra người phù hợp với tổ chức, công tác tuyển mộ đã khó
nhưng công tác tuyển chọn còn khó hơn nhiều. Nếu việc tuyển mộ hợp lý về
nguồn, về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công việc tuyển chọn được
diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian. Ngược lại quá
trình tuyển chọn sẽ là thước đo để kiểm chứng công tác tuyển mộ làm được đến
đâu, làm có tốt không. Như vậy tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục
không thể tách rời, luôn bổ sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì
công tác tuyển chọn mới đạt hiệu quả cao. Ông cha ta thường nói: “ thiên thời,
địa lợi, nhân hoà”. Nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng
nhân hoà. Muốn cho yếu tố “ nhân” được “ hoà” cần phải biết “ thuật dùng
người”. Thuật dùng người được tóm gọn trong câu nói “đúng người, đúng chỗ,

trong

tổ

chức

nhằm

làm

rõ

bản

chất

của

từng

công

việc.

Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công
việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, ngời lao động có những nhiệm vụ gì; họ
thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện nh thế nào; những
16



17


thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
+ Xác định công việc cần tuyển dụng
+ Thông báo tuyển dụng.
+ Thu nhận và xử lý thông tin.
+ Tổ chức thi tuyển.
+ Đánh giá ứng viên.
+ quyết định tuyển dụng.
+ Tiếp nhận nhân viên mới.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình.
Tuyển chọn là quá trình chọn người có năng lực và phù hợp nhất với công
việc trong số những người dự tuyển.
2.2.3.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Khi một nhân viên mới được tuyển vào tổ chức thì họ còn bỡ ngỡ với môi
trường, với công việc. Chính vì vậy mà các nhà quản trị nhân lực không những
chỉ tuyển nhân viên mà còn phải giúp họ làm quen với môi trường mới, sắp xếp,
bố trí công việc mới cho họ để làm sao công tác tuyển dụng được thành công mỹ
mãn khi mà các lao động mới này làm việc một cách hiệu quả.
Dựa vào khả năng, ký năng, trình độ của từng nhân viên, cán bộ mà người
quản lý có thể phân công công việc một cách chính xác giúp cho công việc được
thực hiện nhanh chóng, hiệu quả.
Với phương châm bố trí, sắp xếp mhaan lực phải theo quy hoạch: ngay từ
khi tuển dụng đã cố gắng tuyển chọn được những cán bộ giỏi phù hợp với công
việc. Vì vậy có thể xác định được trước những người có khả năng đảm nhiệm

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty
có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự,
cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp. Việc đánh giá đúng, chính xác
sự thực hiện công việc của người lao động là góp phần vào sự thành công của
công tác quản trị nhân sự trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống
19


và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó
với người lao động
Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá hành vi, thành tích trong quá
khứ giúp một phần tiên đoán hành vi trong tương lai của nhân viên. Việc đánh
giá thực hiện công việc cho biết người lao động hoàn thành công việc được đến
đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có thành công hay không, giúp
cho lần tuyển dụng sau được tốt hơn.
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty
có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự,
cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp. Việc đánh giá đúng, chính xác
sự thực hiện công việc của người lao động là góp phần vào sự thành công của
công tác quản trị nhân sự trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống
và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó
với người lao động.
2.2.6.Các nguyên tắc của tuyển dụng.
Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác công chức phải đặt
dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng,bảo đảm nguyên tắc tập thể,dân chủ đi
đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan,tổ chức,đơn vị...

luôn gắn với sự thận trọng trong tuyển chọn. Tuyển chọn đúng người đúng việc
là điều hết sức quan trọng sau đây là một số bước trong quá trình tuyển dụng
Bước 1: Xác định công việc. Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng bằng việc
xác định rõ công việc và các kĩ năng cần thiết. Phân tích công việc tạo ra bản mô
tả công việc trong đó nêu các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển và
bản yêu cầu chuyên môn trong đó quy định những kiến thức, kỹ năng và trình độ
cần thiết để thực hiện công việc. Hai tài liệu này sẽ định hướng cho quá trình
tuyển tụng tới bước lựa chọn cuối cùng. Các bản mô tả công việc và bản yêu cầu
chuyên môn đều được sử dụng để soạn thảo thông báo tìm người. Thông báo tìm
người này có thể sử dụng để quảng bá trong nội bộ hoặc ra bên ngoài. Thông
tbáo tìm người mô tả các nhiệm vụ và các yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển.
Thông báo này nên nêu rõ các yêu cầu tối thiểu và loại kĩ năng hay chuyên môn
21


bất kỳ nào mà nếu có một ứng viên sẽ được thích ứng hay ưu tiên các ứng viên
khác. Một số doanh nghiệp đưa thêm vào thông báo tìm người các thông tin về
tiền lương và phúc lợi. Thông báo tìm người cũng phải hướng dẫn cho người xin
việc về việc nhận mẫu đơn xin việc và ngày hết hạn nộp hồ sơ.
Bước 2: Tìm kiếm.
Một chương trình tuyển dụng thành công gắn với việc thuê đúng người
với thời gian chờ đợi tối thiểu. Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số
nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác. Điều quan trọng là phải xem xét loại
hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm
kiếm/tuyển dụng. Một số biện pháp tìm kiếm phổ biến là: Thông báo tuyển dụng
nội bộ, do nhân viên giới thiệu, quảng cáo, internet…
Bước 3: Sơ tuyển.
Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các
yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh
nghiệp có một số lượng lớn các ứng viên dự tuyển. Sơ tuyển có thể bao gồm:

làm việc của ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn.
Là quá trình giao tiếp bằng lờI (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa
những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương
pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng. Phương pháp này sẽ
khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm
được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Mục tiêu của cuộc
phỏng vấn là : thu thập thông tin về người xin việc, đề cao công ty, để cung cấp
thông tin cho người xin việc, thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao
tiếp... Một số loại phỏng vấn: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống,
phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng
thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng. Để đảm bảo cho kết quả các
cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu
đáo, tiến hành theo đúng trình tự, phải chuẩn bị kĩ về nghiệp vụ phỏng vấn. Sau
phỏng vấn là lập hồ sơ.
Bước 5: Tuyển chọn.
Sử dụng một quy trình và các tiêu chuẩn thống nhất cho phép bạn so sánh
các ưu điểm của các ứng viên khác nhau và với các đòi hỏi của vị trí cần tuyển.
23


Bạn có thể dùng nhiều người phỏng vấn để hỏi các ứng viên của một vị trí cần
tuyển và bạn so sánh các ứng viên trong khoảng thời gian kéo dài. Ngai khi chỉ
có một hoặc hai ứng viên thì cũng nên làm như vậy. Thông tin về ứng viên được
lựa chọn sẽ giúp bạn lập kế hoạch đào tạo và phát triển họ trong tương lai.
Trước khi phỏng vấn, bạn phải lập phiếu cho điểm ứng viên đối với vị trí cần
tuyển. Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc, nêu ra các đắc
điểm và kĩ năng mà bạn cho là cần thiết cho vị trí cần tuyển. Phiếu điểm này sẽ
bao gồm các đặc điểm cụ thể mà bạn cần tìm kiếm trong các lĩnh vực như: Trình
độ học vấn, kinh nghiệm, các kỹ năng kỹ thuật hoặc thủ công, các kỹ năng giao

Khi tất cả các quy trình lựa chọn đã hoàn thành và đã tìm ra ứng viên phù
hợp, hãy mời họ nhận việc thông qua một lá thư hoặc gặp mặt trực tiếp. Nhiều tổ
chức lựa chọn và mời ứng viên trở lại để thảo luận lần cuối cùng. Lần này họ sẽ
chính thức thể hiện lời mời làm việc và cho ứng viên có hội được hỏi và chấp
nhận lời mời đó. Trong một số trường hợp, thường là các vị trí cao, có thể phải
thương thuyết về các điều kiện và tổ chức các cuộc gặp gỡ tiếp theo. Trong tất
cả các trường hợp, điều quan trọng đối với trưởng phòng nhân sự là phải xác
định rõ ràng các điều kiện tối đa (thù lao và phúc lợi) đối với vị trí cần tuyển.
Phân tích tiền lương nêu ra các nguyên tắc chỉ đạo. Thư mời làm việc nên nêu rõ
các điều kiện làm việc (tiền lương, ngày bắt đầu và các phúc lợi khác đã thỏa
thuận) và mọi điều kiện chẳng hạn như phải qua kỳ khám sức khỏe củatổ chức.
Thư này phải có cả lời chúc mừng và thể hiện niềm vui của tổ chức về mối quan
hệ mới. Ngoài ra, điều quan trọng là phải thông báo cho các ứng viên không
thành công. Hãy chuẩn bị thư theo mẫu chuẩn cho các ứng viên không được vào
vòng phỏng vấn và chuẩn bị thư có tính cá nhân hơn cho các ứng viên đã được
dự phỏng vấn nhưng không được chọn. Sau này, bạn có thể xem xét những
người này cho các vị trí khác trong tổ chức. Tuy nhiên, hiện nay một số tổ chức
chỉ thông báo kết quả tuyển dụng cho nhứng người đã được tuyển chọn còn
những người không trúng tuyển thì thường phải chủ động tìm tới tổ chức để xem
kết quả.
Bước 7: Hoàn thành các thủ tục tuyển dụng.
Đối với nhân viên mới, mỗi tổ chức khác nhau sẽ có các quy trình thủ tục
riêng cho mình. Tuy nhiên, các tổ chức đều có thể phải hoàn thành bốn quy trình
chung sau đây:
25