MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..........................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
5.Kết cấu đề tài báo cáo..................................................................................................................2

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................3
Chương 1..............................................................................................................3
KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI............................3
I. Tổng quan về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội................................................................................3
II. Chức năng và nhiệm vụ của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội........................................................3
1. Chức năng: .................................................................................................................................3
2. Nhiệm vụ:...................................................................................................................................3
III. Quá trình phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội............................................................5
1. Giai đoạn từ 2005 – 2011 (trường Cao đẳng).............................................................................5
2. Giai đoạn từ tháng 11/2011 (trường Đại học)............................................................................6
4. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội......................................................................9
4.1.Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực........................................................10
4.1.1. Công tác hoạch định nhân lực.............................................................................................10
4.1.2.Công tác phân tích công việc................................................................................................13
4.1.3. Công tác tuyển dụng nhân lực............................................................................................13
4.1.4. Công tác bố trí sắp xếp nhân lực cho các vị trí....................................................................14
4.1.5.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..............................................................................14
4.1.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc...................................................................14
4.1.6.Quan điểm trả lương cho người lao động............................................................................15
4.1.7.Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.................................................................15
4.1.8.Công tác giải quyết các quan hệ lao động............................................................................15




4.1.3.1.Công tác đào tạo công chức, viên chức, người lao động năm 2014..................................32
4.1.3.2.Kế hoạch đào tạo công chức, viên chức, người lao động năm 2015.................................33
4.1.3.3.Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng năm 2015..................................................34
4.2.Đánh giá chung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội..................................................................................................35
4.2.1.Ưu điểm...............................................................................................................................36
4.2.2.Hạn chế................................................................................................................................37

Chương 3............................................................................................................38
GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
NỘI VỤ HÀ NỘI...............................................................................................38
3.1. Kiến nghị................................................................................................................................38
3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức,
người lao động tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội........................................................................39

KẾT LUẬN........................................................................................................42
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................43


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực ở Việt Nam vô cùng dồi dào nhưng để phát huy được tối
đa ưu điểm này là một vấn đề lâu dài và không dễ giải quyết. Trong xu thế công
nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, việc áp dụng công nghệ - kỹ thuật mới đang
được chú trọng nhưng chúng ta cũng không thể phủ nhận rằng mọi việc đều hoạt
động dựa trên chất xám của con người. Đối với bộ máy cơ quan Nhà nước, quán
triệt sâu sắc nội dung các Nghị quyết của Đảng và nhận thức rõ vai trò, tầm quan

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu và đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng tại
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Tổng hợp tình hình thực tế để cung cấp những
căn cứ chính xác cho việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên
chức, người lao động tại tổ chức.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Quan sát thực tế
- Phân tích tài liệu thông tin thứ cấp
- Điều tra xã hội học
- Duy vật biện chứng
5. Kết cấu đề tài báo cáo
- Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1. Khái quát về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động tại Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động tại Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội

2


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1.
KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
I. Tổng quan về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Tên gọi: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Địa chỉ: 36 Xuân La, phường Xuân La - Tây Hồ - Hà Nội
- Số điện thoại: 0437533659

thẩm định của hội đồng thẩm định giáo trình do Hiệu trưởng thành lập.
Tổ chức đào tạo và các hoạt động giáo dục theo mục tiêu chương trình
ngành, nghề đào tạo đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo, các cơ quan quản lý có
thẩm quyền cấp giấy phép; công nhận tốt nghiệp, cấp văn bằng, chứng chỉ theo
quy định.
Triển khai thực hiện hoạt động nghiên cứu khoa học – công nghệ, kết hợp
đào tạo với nghiên cứu khoa học, ứng dụng khoa học và công nghệ trong công
tác giáo dục và đào tạo nhằm tiếp cận với khoa học hiện đại, tiên tiến của các
nước trên thế giới và trong khu vực.
Tổ chức thực hiện các dịch vụ nghiên cứu khoa học – công nghệ, sản
xuất phù hợp với ngành nghề đào tạo của Trường theo quy định của pháp luật.
Tổ chức thực hiện công tác quốc tế và đào tạo, nghiên cứu khoa học theo
chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định của Nhànước.
Huy động, quản lý sử dụng các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu giáo
dục, đào tạo, liên kết các cơ quan, tổ chức hữu quan nhằm phát triển nâng cao
chất lượng giáo dục đào tạo, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội.
Tổ chức tuyển sinh và quản lý học sinh sinh viên theo quy định.
Phối hợp với gia đình, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo dục, đào
tạo học sinh, sinh viên.
Quản lý và xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên đáp ứng yêu
cầu phát triển của Trường.
Quản lý và sử dụng cơ sở vật chất, tài chính, tài sản, đất đai được giao
theo quy định.
Thực hiện chế độ báo cáo với Bộ Nội vụ và các cơ quan quản lý Nhà
nướcvề các hoạt động của Trường theo quy định của pháp lụât.
4


Thực hiện các nhiệm vụ khác theo nhiệm vụ, quyền hạn của Trường và
quy định của pháp luật.

Ngày12/6/2008 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 749/QĐTTg về đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Nội vụ, quy định Trường Cao đẳng Nội
vụ Hà Nội là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Nội vụ.
Ngày 04/8/2008 Bộ trưởng Bộ Nội vụ ký Quyết định số 1052/QĐ-BNV
ngày quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường
Cao đẳng Nội vụ Hà Nội
Ngành nghề đào tạo có 22 ngành nghề, trong đó 12 ngành học bậc cao
đẳng: Hành chính văn thư, Lưu trữ học, Quản trị văn phòng, Thông tin thư viện,
Thư ký văn phòng, Quản trị nhân lực, Quản lý văn hoá, Văn thư - Lưu trữ, Tin
học, Hành chính học, Dịch vụ pháp lý và cao đẳng nghề văn thư hành chính; 7
ngành học bậc trung cấpchuyên nghiệp: Lưu trữ, Thư ký văn phòng, Hành chính
Văn thư, Hành chính văn phòng, Thông tin Thư viện, Tin học văn phòng, Hành
chính; 3 ngành học trung cấp nghề: Văn thư đánh máy, Thư ký văn phòng, Tin
học văn phòng.
Ngày 04 tháng 10 năm 2010, Bộ trưởng Bộ Nội vụ ký Quyết định số
1121/QĐ-BNV phê duyệt Đề án “Quy hoạch Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội
từ năm 2010 đến năm 2020”, trong đó Trường có nhiệm vụ xây dựng Dự án
nâng cấp trường lên đại học.
Đến cuối năm 2009, Trường có 86 giảng viên, giáo viên cơ hữu trên tổng
số 157 cán bộ viên chức, trong đó có 13 giảng viên chính, 47 giảng viên, 26 giáo
viên. Trong số giảng viên giáo viên có 7 phó giáo sư, tiến sĩ, 4 NCS, 30 thạc sĩ,
24 học viên cao học và hàng chục giảng viên kiêm chức khác.
2. Giai đoạn từ tháng 11/2011 (trường Đại học)
Đứng trước yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới hiện nay của đất nước,
thực trạng nguồn nhân lực ngành Nội vụ hiện còn hạn chế, số lượng, chất lượng
chưa ngang tầm với đòi hỏi của tình hình mới. Trình độ và năng lực của cán bộ
công chức, viên chức cònthiếu hụt. Công tác phát triển nguồn nhân lực từ khâu
tạo nguồn, đào tạo gặp nhiều khó khăn nên vẫn chưa đạt được những kết quả
như mong muốn. Trong thực tế Bộ Nội vụ chưa có trường đại học đào tạo nguồn
nhân lực phục vụ nhiệm vụ quản lý của Bộ. Do vậy, Ban cán sự Đảng bộ Bộ Nội
6

định thực tế các điều kiện và đồng ý đề nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo trình Thủ
7


tướng Chính phủ thành lậpTrường Đại học Nội vụ Hà Nội trên cơ sở nâng cấp
Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội.Theo kết luận của Hội đồng thẩm định, ngày
10/10/2011 Bộ Giáo dục và Đào tạo cóTờ trình số 1013/TTr-BGDĐT trình Thủ
tướng Chính phủ về việc thành lập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Ngày 14/11/2011 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số
2016/QĐ-TTg về việc thành lập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Đến tháng 11/2011, tổng số cán bộ viên chức, giảng viên, giáo viên của
Trường là 224 người. Trong đó giảng viên, giáo viên cơ hữu là 147 người trong
đó có 13 tiến sĩ (2 PGS; 11 tiến sĩ), 10 nghiên cứu sinh, 50 thạc sĩ, 28 học viên
cao học và46 đại học.
Ngoài ra Trường còn có 199 giảng viên thỉnh giảng, trong đó có 23 giáo
sư, phó giáo sư, 76 tiến sĩ, 10 nghiên cứu sinh, 90 thạc sĩ… đến từ các viện
nghiên cứu, các đơn vị thuộc Bộ Nội vụ, một số trường đại học, học viện khác
đã có cam kết tham gia giảng dạy.
Nhìn lại chặng đường 40 năm hình thành và phát triển của Nhà
trường(18/12/1971-18/12/2011) mặc dù còn nhiều việc phải làm nhưng các thế
hệ cán bộ công chức, viên chức và sinh viên, học sinh có quyền tự hào về thành
tích 40 năm hoạt động:
Huân chương Độc lập hạng ba (năm 2011);
Huân chương Tự do hạng Nhất của Chủ tịch nước CHDCND Lào (năm
1983);
Huy chương Hữu nghị của Chính phủ nước CHDCND Lào (năm 2007);
Huân chương Lao động của Chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam: hạng
Nhất năm 2006, hạng Nhì năm 2001, hạng Ba năm 1996;
Bằng khen của Chính phủ năm 2011;
Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Nội vụ;

+ Khoa chuyên môn (9 khoa): Văn thư Lưu trữ, Văn hoá thông tin và Xã
hội, Quản trị văn phòng, Tổ chức và Quản lý nhân lực, Hành chính học, Khoa
học chính trị, Nhà nước và pháp luật, Đào tạo tại chức và bồi dưỡng, Tổ chức và
xây dựng chính quyền;
+ Trung tâm (4 trung tâm): Tin học, Ngoại ngữ, Đào tạo nghiệp vụ văn phòng
và dạy nghề, Thông tin thư viện
+ Cơ sở trực thuộc gồm: Cơ sở miền Trung, Cơ sở tại thành phố Hồ Chí
Minh, Viện Nghiên cứu và Phát triển, Tạp chí Nghiên cứu khoa học Nội vụ
9


4.1.

Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

4.1.1. Công tác hoạch định nhân lực
- Cá nhân kê khai công việc phải thực hiện
+ Kê khai các công việc mang tính chất thường xuyên liên tục theo chức
năng nhiệm vụ được phân công.
+ Kê khai công việc phối hợp, tổ chức thực hiện có tính thời gian cần thiết
để thực hiện công việc đó
Yêu cầu:
 Nêu tên công việc mà viên chức phải thực hiện
 Số lượng công việc mà viên chức phải thực hiện trong 1 năm
 Thời gian cần thiết để thực hiện 01 công việc
10


 Sản phẩm đầu ra của mỗi công việc
 Không kê khai những công việc có tính đột xuất, không thường xuyên


 Máy tính
 Tài liệu
+ Số lượng công việc (đó là số lượng công việc trong một năm phải thực
hiện nhiều hay ít, tần xuất thực hiện có mang tính liên tục, thường xuyên trong
năm mà viên chức đó thực hiện)
- Đánh giá thực trạng đội ngũ để sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp
với từng cá nhân trong tổ chức
Để đánh giá thực trạng đội ngũ, người quản lý cần đánh giá trên các mặt,
các lĩnh vực sau:
+ Trình độ chuyên môn - nghiệp vụ (có đúng chuyên ngành đào tạo
không, có đủ nghiệp vụ để đảm đương những nhiệm vụ được giao không, giao
nhiệm vụ nào thì phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ của cá nhân đó mà phát
huy được những thế mạnh, sở trường của mỗi người, hạn chế những sai sót...)
+ Chứng chỉ chuyên ngành (xét trên hồ sơ của cá nhân: có đủ những điều
kiện cần thiết về chứng chỉ chuyên môn, nghiệp vụ, bồi dưỡng chuyên ngành so
với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp mà vị trí việc làm đó đòi hỏi không?
+ Kỹ năng hiện có: nhằm đánh giá những kỹ năng cần thiết để thực hiện
những công việc được phân công, những kỹ năng cần lưu ý gồm:
• Năng lực, kỹ năng sử dụng Tin học
• Năng lực sử dụng Ngoại ngữ
• Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình
• Kỹ năng thu thập thông tin, thống kê, tổng hợp
• Kỹ năng phân công, giao việc (đối với lãnh đạo, quản lý)
• Năng lực tập hợp, quy tụ đội ngũ (đối với lãnh đạo, quản lý)
• Các kỹ năng khác:..... tuỳ theo mỗi vị trí mà có những kỹ năng nghề
nghiệp khác nhau
+ Đánh giá mức độ phù hợp với vị trí hiện tại: trên kết quả đánh giá với
những tiêu chí trên để xác định mức độ phù hợp của mỗi cá nhân đối với công
việc được phân công để xác định mức độ phù hợp với vị trí việc làm hiện tại,

+ Kỹ năng cần thiết
 Lập kế hoạch tổ chức thực hiện
 Máy tính soạn thảo văn bản
 Thuyết trình
13


 Tổng hợp và phân tích
 Kỹ năng làm việc nhóm
 Ngoại ngữ
4.1.4. Công tác bố trí sắp xếp nhân lực cho các vị trí
- Cần dựa vào năng lực và trình độ chuyên môn của từng người để sắp
xếp công việc phù hợp và đúng năng lực, thế mạnh. Sở trường nhằm phát huy
những thế mạnh của mỗi người trong tổ chức.
- Đặt ra các yêu cầu và đòi hỏi về công việc
4.1.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Xuất phát từ yêu cầu của mỗi công việc đó là yêu cầu về:
- Chuyên môn đào tạo
- Nghiệp vụ tổ chức thực hiện
- Kỹ năng làm việc
- Kinh nghiệm
Đối chiếu với đội ngũ hiện có thì để có những kết luận
- Ai cần đào tạo bồi dưỡng
- Đào tạo bồi dưỡng cái gì?
- Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thế nào?
+ Thời gian - địa điểm
+ Người truyền đạt
+ kinh phí tổ chức
4.1.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Cá nhân:



Bên ngoài

Bên trong

Cơ quan thuộc
chính phủ

Hiệu trưởng

Ban
Giám
hiệu

Phó Hiệu trưởng
Phó Hiệu trưởng
Phó Hiệu trưởng
Cơ quan hành
chính, đơn vị sự
nghiệp nhà nước
Đơn vị 1

Trưởng ĐV

Đơn vị 1
Trưởng ĐV

Doanh nghiệp
Phó ĐV

Quan hệ trao đổi:
là sự trao đổi qua lại nhằm phản ánh, tiếp thu những phản hồi
giữa các thành viên cùng cấp và khác cấp

16


Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
I. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng
1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và các khái niệm liên quan
- Khái niệm viên chức
Các cơ quan quản lý nhà nước là một loại tổ chức đặc biệt sử dụng quyền
lực nhà nước để quản lý mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội
và là loại tổ chức trong đó nguồn nhân lực của tổ chức lại chính là những người
được giao trực tiếp để thực hiện chức năng đó. Nhân sự trong các cơ quan
HCNN là đội ngũ viên chức theo quy định của Luật viên chức năm 2010. Trong
Điều 2 Luật có ghi rõ:
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
- Khái niệm cán bộ
Ở Việt Nam, theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ
là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước
Việt Nam, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Và cán bộ, công chức,

- Khái niệm nguồn nhân lực
Có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ có sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
18


khiếu cũng như quan điểm, lòng ti, nhân cách...của từng người. Việc tận dụng
các tiềm năng về thể lực của con người là ko bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có
thể nói như đã khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí
lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho
tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
2. Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng
Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức. nó không
chỉ nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ viên chức hiện tại mà chính là đáp
ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức. ĐTBD đội ngũ viên
chức là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã
đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần
thiết ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực:
Những thứ hiện có

Những thứ cần phải có

+ Những kết quả đạt được


Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo
tại các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên
môn kỹ thuật như số lao động qua đào tạo và chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại
học và trên đào tạo.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ
Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu trình độ ngoại ngữ khác nhau, mỗi một
ngành nghề cũng đòi hỏi những trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu phản
ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…
- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng
Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là
yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn
lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp
Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện
nhân cách của con người được biểu hiện thực tiễn trong quá trình lao động và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ
thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. nó tạo ra động cơ bên
trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách
khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của
con người với tư cách nguồn nhân lực xã hội.
- Chỉ tiêu sức khỏe
Là tình trạng sức khỏe của con người, được biểu hiện ở trạng thái bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn
của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong
quá trình làm việc với những công việc cụ thể đảm bảo cho con người có khả
năng lao động và học tập lâu dài. Để phản ánh những điều đó có những biểu
hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại
khoa, thần kinh, tâm thần…


luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý sẽ được cử nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
21


một nghề chuyên môn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành
nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho
tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dung để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho người lao động.
Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của người lao động dối
với người học và là phương pháp thông dụng Việt Nam.
2.2. Phương pháp nguồn nhân lực thoát ly khỏi công việc
Bao gồm các phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh tổ chức
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các tổ chức có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và
thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo
gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung đo các
kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành ở các xưởng thực tập do
các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học
viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy