BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

HOÀNG THỊ BÍCH NGỌC

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. GVC: VŨ QUANG

Hà Nội – 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tên đề tài "Phân tích thực trạng và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Kạn" là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nghiên cứu trong luận văn là hoàn
toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết quả nêu trong luận văn chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Bắc Kạn, ngày 22 tháng 6 năm 2013
Tác giả

Hoàng Thị Bích Ngọc

- Bộ tài chính
- Bộ Nội vụ
- Chủ nghĩa xã hội
- Cộng sản Việt Nam
- Công nghiệp, xây dựng

CNH, HĐH
CCHC
CS
CV
CVC
CVCC
CTr
CP
HCNN
HD
HĐND
HĐBT
KHXH
KHCN
KH
KTTT
KT-XH
LT
NLTS, DV
NQ
NĐ
QLNN
QLKT
QĐ

- Nghị định
- Quản lý nhà nước
- Quản lý kinh tế
- Quyết định
- Tổ chức trung ương
- Tỉnh uỷ
- Trung ương
- Thông tư
- Thủ tướng
- Thông báo
- Tổ chức
- Uỷ ban thường vụ quốc hội
- Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG, BIỂU SỐ LIỆU
Hình 1.1

Bộ máy công chức hành chính nhà nước.......................................................

13

Hình 1.2

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước.........

28

Hình 1.3


Trình độ đào tạo của công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2007-2011)…...

51

Bảng số 2.4

Cơ cấu ngạch công chức ………………………...………………………..

52

Bảng số 2.5

Kết quả đánh giá công chức ………………………………………………

54

Bảng số 2.6

Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức ………..……………………

55

Bảng số 2.7

Trình độ QLNN đội ngũ công chức ………..……………………………..

55

Bảng số 2.8


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC............................................................................................................ 5
1.1. Những khái niệm cơ bản.......................................................................................5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản, cơ cấu, vai trò nguồn nhân lực .............................5
1.1.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực............................................................ 5
1.1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................... 6
1.1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực. ............................................................................. 6
1.1.2. Khái niệm, vai trò, đặc điểm công chức hành chính nhà nước.................. 8
1.1.2.1. Khái niệm chung về công chức ................................................................... 8
1.1.2.2. Khái niệm công chức hành chính nhà nước................................................ 10
1.1.2.3. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước ................................. 10
1.1.2.4. Một số đặc điểm đội ngũ công chức hành chính nhà nước ........................ 11
1.1.2.5. Phân loại công chức hành chính nhà nước ................................................ 12
1.1.3. Khái niệm, tiêu chí đánh giá về chất lượng công chức hành chính nhà
nước ......................................................................................................................... 14
1.1.3.1. Khái niệm chung về chất lượng .................................................................. 14
1.1.3.2. Khái niệm chung về chất lượng công chức hành chính nhà nước.............. 15
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước............ 16
1.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước
.................................................................................................................................. 16
1.2.1.1. Tiêu chí về trình độ văn hoá........................................................................ 16
1.2.1.2. Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ ................................................ 16

1.4.2.3. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................... 25
1.4.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng ....................................................... 25
1.4.3. Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước ........................................... 26
1.4.4. Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.................................... 27


1.4.5. Tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước ..................... 28
1.5. Tiêu chuẩn, tiêu chí nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước.
1.5.1. Tiêu chuẩn đối với công chức hành chính nhà nước ......................................30
1.5.1.1. Tiêu chuẩn về nhân thân....................................................................................30
1.5.1.2. Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức.....................................................................31
1.5.1.3. Tiêu chuẩn về trình độ, năng lực.......................................................................32
1.5.1.4. Tiêu chuẩn về tuổi tác ........................................................................................32

1.5.2. Tiêu chí cụ thể đối với công chức nhà nước. ................................................33
1.5.2.1. Tiêu chí về bằng cấp chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao
..........................................................................................................................................33
1.5.2.2. Tiêu chí năng lực gắn liền với các kỹ năng giải quyết các công việc thuộc
chuyên môn, vị trí cụ thể .................................................................................................33
1.5.2.3. Kỹ năng có được thông qua công tác bồi dưỡng kỹ năng: Lãnh đạo, quản lý,
soạn thảo văn bản, giao tiếp công sở, ngoại ngữ, tin học.............................................34
Kết luận chương 1 .................................................................................................... 34
Chương 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC KẠN..................................................... 35
2.1. Sự hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn ...... 35
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Kạn....................................... 35
2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên ....................................................................................... 35
2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế.......................................................................................... 35
2.1.1.3. Đặc điểm xã hội .......................................................................................... 36

Bắc Kạn.................................................................................................................... 77
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Kạn .......................................................................................................... 79
3.2.1. Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức ........... 79
3.2.1.1. Xác định mục tiêu hoạt động của toàn bộ hệ thống.................................... 79
3.2.1.2. Xây dựng hoàn thiện hệ thống công việc nhằm đạt được các mục tiêu của
hệ thống, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức
danh công chức, hệ thống đánh giá thực hiện công việc ......................................... 80
3.2.1.3. Thu thập và xử lý thông tin ......................................................................... 81
3.2.1.4. Xây dựng “Bản mô tả công việc” ............................................................... 81
3.2.1.5. Xây dựng “Bản tiêu chuẩn chức danh công chức” .................................... 82
3.2.1.6. Điều kiện thực hiện ..................................................................................... 83


3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Kạn ........................................................................................................................... 84
3.2.3. Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Kạn............................................................................................................ 87
3.2.3.1. Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Kạn ........................................................................................................................... 87
3.2.3.2. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức hành chính nhà
nước.......................................................................................................................... 91
3.2.4. Giải pháp về đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ,
công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn ................................................................. 93
3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Kạn ........................................................................................................... 94
3.2.5.1. Xác định mục tiêu chung của Sở ................................................................. 94
3.2.5.2. Chuẩn bị tốt nguồn công chức cho Sở ........................................................ 95
3.2.5.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ...................................................... 96
3.2.6. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng,

trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo,
"nguồn tài nguyên" vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về
vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát
triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh
mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ CNH, HĐH thúc đẩy quá trình
đổi mới toàn diện đất nước.
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn
lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu
thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần tạo nên sự
thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa cùng với sự
phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của Internet đã làm cho các
quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng càng
trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc
gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Trong công cuộc đổi mới CNH, HĐH đất nước hiện nay, công cuộc CCHC
của nước ta được tiến hành trong điều kiện nền KTTT và xu thế hợp tác kinh tế
quốc tế và hội nhập đã tạo ra những chuyển biến tích cực góp phần vào sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội theo mục tiêu "Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ,
công bằng, văn minh". Qua đó, đã có tác động đến đội ngũ cán bộ, công chức trong
các cơ quan HCNN. Đội ngũ công chức HCNN là những người trực tiếp phục vụ
chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính
sách, là nhân tố quyết định đối với sự phát triển đất nước. Phải khẳng định rằng, đội
ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan HCNN đã vươn lên, năng động sáng tạo
góp phần đáng kể vào thành tựu to lớn của đất nước. Song, trong hoàn cảnh mới, sự
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

1


độ cao về địa phương công tác… Đó chính là nguyên nhân chủ quan thuộc về tỉnh
trong việc quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý cán bộ, công chức nói
riêng. Thực tế cho thấy: Sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia, một lãnh thổ
phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của nguồn nhân lực. Vì vậy nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là vấn đề của mọi thời đại và đặc biệt cần thiết với tình hình của đất
nước, của từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương hiện nay.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, với kiến thức đã được học từ Viện Kinh tế
và Quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, với kinh nghiệm thực tiễn công tác
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

2

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

của bản thân trong những năm qua, tôi lựa chọn đề tài:"Phân tích thực trạng và đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở
Nội vụ tỉnh Bắc Kạn" làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu của luận văn
Đề tài này tập trung nghiên cứu kỹ lưỡng về đội ngũ cán bộ, công chức trong
Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức của Sở hiện nay, tìm ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế.
Từ đó, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn, hi vọng đây sẽ là tài liệu tham khảo
giúp cho Ban Giám đốc Sở nghiên cứu đưa ra chiến lược về quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực cho ngành nhằm đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của địa


+ Phương pháp so sánh.
+ Phương pháp phân tích hệ thống…
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục
luận văn có kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về công chức hành HCNN và nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức HCNN.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở
Nội vụ tỉnh Bắc Kạn.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn.
Trong quá trình thực hiện luận văn tác giả đã nghiên cứu, tham khảo và sử
dụng nhiều tài liệu của các công trình nghiên cứu, hội thảo khoa học có liên quan
đến nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ, công chức để tăng cường tính thực tiễn cho
đề tài nghiên cứu đóng góp vào chủ trương phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

4

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

5

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Hoạt động trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp từ sơ cấp, trung cấp đến cao
cấp.
- Hoạt động trong lĩnh vực KHCN ở công tác nghiên cứu lẫn triển khai ứng
dụng.
- Lao động trong các nghành nghề khác nhau như sản xuất kinh doanh và dịch
vụ.
1.1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối
quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức.
Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu
của mình. Các loại cơ cấu thường được đề cập:
Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong một
tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Trong viên chức quản
lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các
viên chức thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…).
Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là loại cơ
cấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Thường
cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung học
chuyên nghiệp, đại học, trên đại học. Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự
phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức đó đảm nhiệm và trình độ
chuyên môn của loại viên chức đó.

người, sự tác động của con người, thì chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vô giác. Chỉ
có tác động của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng
của máy móc.
Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều khẳng định
vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển KT-XH nói chung
và đặc biệt là quá trình CNH, HĐH.
Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển
KT-XH, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác
nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về tăng cường kinh tế đã
nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được
thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động”. “Sự đầu tư cho
con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao
mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động”. Đó là
nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nước châu Á đã áp
dụng. Các nước này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ có lao động đông
và rẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành
CNH, HĐH. Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho CNH, HĐH ở các nước
này.
Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với quá
trình CNH, HĐH đất nước Đảng ta đã chỉ đạo: "Lấy việc phát huy yếu tố con
người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững”. Đại hội
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

7

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc
doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm
những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”.

Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

8

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Ở Việt Nam, thuật ngữ "cán bộ, công chức" được dùng khá phổ biến như
moottj khái niệm thống nhất, tuy nhên nội hàm của nó cũng ko giống nhau qua các
thời kỳ. Thuật ngữ "cán bộ" được dùng phổ biến ở các nước XHCN trước đây và ở
nước ta trong thời kỳ bao cấp. Khi đó "cán bộ" được hiểu là tất cả những người làm
việc trong cơ quan công quyền, các đơn vị sự nghiệp, các tổ chức Đảng, đoàn thể và
cả trong các xí nghiệp quốc doanh nhưng không trực tiếp tham gia vào quá trình sản
xuất. Các vị trí làm việc của cán bộ ít có sự phân biệt giữa các cơ quan Đảng, các
đoàn thể với cơ quan nhà nước. Việc tuyển dụng, sắp xếp sử dụng, luân chuyển cán
bộ được thực hiện thống nhất trong cả hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng
Cộng sản Việt Nam.
Cách thức tổ chức hệ thống chính trị và sử dụng nhân lực trong hệ thống chính
trị nước ta khiến cho việc phân định các nhóm người khác nhau làm việc trong hệ
thống chính trị và trong bộ máy nhà nước trở nên khó khăn. Pháp lệnh cán bộ, công
chức năm 1998 (đã được sửa đổi, bổ xung năm 2000 và năm 2003) và cả Luật cán
bộ, công chức năm 2008 điều chỉnh một số đối tượng rất rộng, không chỉ dành riêng

- Đội ngũ công chức HCNN Việt Nam là một bộ phận nguồn nhân lực quan
trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ thống chính
trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần
chúng; hệ thống HCNN và lực lượng vũ trang…Theo quy định hiện hành, những
người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là cán bộ, công chức nhà
nước, những người đang làm việc thuộc khối nhà nước là công chức HCNN (làm
công tác QLNN).
- Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức
trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ làm trong tổ chức của Đảng có thể
luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN và ngược lại.
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

11

CH QTKD: 2011 - 2013


Luận văn cao học QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước là đa ngành, đa lĩnh vực, nên công
chức HCNN ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc thù quản lý khác nhau. Điều đó được
thể hiện qua một số đặc điểm của lao động công chức HCNN như sau:
- Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm:
Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý,
điều hành công việc của những công chức dưới quyền.
Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một công việc
đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đó được
phân công.


Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những
căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra
những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền
lương hợp lý. Phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc
sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 32 của Luật Cán bộ công chức năm 2008:
“Công chức bao gồm: Công chức trong cơ quan của ĐCSVN, tổ chức chính trị - xã
hội; Công chức trong cơ quan nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp”.
CÔNG
CHỨC

CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
(KHỐI QLNN)

CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN ĐẢNG,
ĐOÀN THỂ; CÔNG CHỨC XÃ, PHƯỜNG,
THỊ TRẤN

CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUAN
DÂN CỬ, CƠ QUAN TƯ PHÁP VÀ LỰC
LƯỢNG VŨ TRANG

Hình 1.1: Bộ máy công chức hành chính nhà nước

trù rất rộng và phức tạp, phản ánh tổng hợp các nội dung kỹ thuật, kinh tế và xã hội,
chất lượng còn phụ thuộc vào quan điểm đánh giá, nền văn hoá, trình độ phát triển
của khoa học kỹ thuật... Do tính phức tạp đó nên hiện nay có rất nhiều quan niệm
khác nhau về chất lượng sản phẩm. Quan niệm xuất phát từ sản phẩm: Chất lượng là
“Cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật” hoặc là “cái tạo nên bản chất của sự vật,
làm cho sự vật này khác sự vật kia” (Từ điển tiếng việt thông dụng, NXB GD, 1998).
Khái niệm này đặt chất lượng sản phẩm trong mối quan niệm chặt chẽ với chất
lượng của sản phẩm dịch vụ. Theo Philip B.Crosby trong cuốn “Chất lượng là thứ
cho không” đã khái niệm:“Chất lượng là sự phù hợp với yêu cầu”.
Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
- Theo từ điển tiếng Việt phổ thông: Chất lượng là tổng thể những tính chất,
thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự
vật (sự việc) khác.
- Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu cầu của thị trường với chi phí thấp nhất
(Kaoru Ishikawa).
- Chất lượng còn được hiểu là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng
tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản (Oxford Poket
Dictionary).
- Theo TCVN ISO 8402: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối
tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã được nêu
ra hoặc tiềm ẩn.
- Theo TCVN ISO 9001:1996 (tương ứng với ISO 9001:1994) thì chất lượng
dịch vụ là mức phù hợp của sản phẩm dịch vụ thỏa mãn các yêu cầu đề ra hoặc định
Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

14

CH QTKD: 2011 - 2013



công chức HCNN. Chất lượng của đội ngũ công chức HCNN phụ thuộc vào chất
lượng của từng công chức trong đội ngũ đó được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự
hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển
đổi của nền kinh tế.

Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc

15

CH QTKD: 2011 - 2013