Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa thật sự chú trọng tới nhân tố gắn
kết, phát triển con người, đó chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy sự phát
triển của họ chỉ dừng lại ở một mức nào đó, và ít tạo được dấu ấn riêng cho mình.
Muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường và xu hướng tồn cầu hóa hiện
nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa đặc trưng cho mình.
Chỉ khi đó, họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá nhân, góp phần thực hiện mục
tiêu chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc
tiêu cực tới sự phát triển của doanh nghiệp. Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan
trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nền văn hóa yếu sẽ là ngun nhân
dẫn đến sự suy yếu. Mỗi doanh nghiệp có một đặc trưng riêng và chính văn hố doanh
nghiệp tạo nên nét khác biệt đó. Các giá trị cốt lõi, các tập tục, lễ nghi, thói quen hay
cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả đồng phục, giao tiếp…đã tạo nên phong cách
riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Nền
văn hố tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành
của nhân viên với doanh nghiệp. Thật sai lầm khi cho rằng trả luơng cao sẽ giữ được
nhân tài. Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có mơi
trường làm tốt, khuyến khích họ phát triển. Trong những doanh nghiệp có mơi trường
văn hố làm việc tốt, mọi nhân viên ln ln được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý
tưởng…Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệp
hơn. Ngược lại nền văn hố yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp.
Chẳng hạn trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đốn, sẽ làm nhân
viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo. Nhân viên sẽ bỏ doanh
nghiệp đi bất cứ lúc nào.

Khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resort & Spa bắt đầu đi vào hoạt động chưa
được 2 năm, do đó ngồi việc tăng cường quảng bá, giới thiệu để thu hút khách hàng
thì một việc làm hết sức quan trọng là phải xây dựng cho mình được một hệ thống văn
hóa doanh nghiệp tốt, tạo ra một mơi trường làm việc lý tưởng, để có thể đủ sức thu
hút và giữ chân người lao động có chất lượng. Xuất phát từ đó, tơi lựa chọn đề tài:
“Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên khu
nghỉ mát Ana Mandara Huế” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên khu nghỉ mát Ana Mandara Huế Resort & Spa, tơi đặt ra các mục tiêu
nghiên cứu sau:
 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
SVTH: Hoàng Luân – Lớp K42 Marketing

2


Khóa luận tốt nghiệp

-

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu, đối tượng điều tra và địa bàn
nghiên cứu.

 Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp khu nghỉ mát Ana
Mandara Huế đến lòng trung thành của nhân viên:
- Xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resort & Spa.


GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên khu nghỉ mát Ana
Mandara Huế - Resort & Spa.
Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính bằng cách thu thập các tài liệu
tham khảo kết hợp với kỹ thuật thảo luận nhóm, nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến
quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đầu tiên, tơi tham khảo các khóa luận có
liên quan, sau đó sử dụng phương pháp phỏng vấn chun gia mà cụ thể ở đây là
Trưởng phòng nhân sự của Ana Mandara Huế. Tiếp theo, dựa trên kết quả phỏng vấn
đó, tơi tiến hành thảo luận nhóm tiêu điểm (focus group) bao gồm một số nhân viên
trong khu nghỉ mát được tơi lựa chọn (mời một nhóm các nhân viên từ 8 đến 10 người
sau khi tan ca làm việc) và từ đó xác định thơng tin cần thu thập, các nội dung cần
nghiên cứu và để thiết kế bảng hỏi ở thời kỳ đầu.
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu
là điều tra theo bảng hỏi được xác lập theo bước nghiên cứu định tính. Kết quả phân
tích các dữ liệu thu thập bằng bảng hỏi. Nghiên cứu này nhằm đánh giá thang đo, kiểm
định mơ hình biểu diễn các nhóm yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên
khu nghỉ mát Ana Mandara Huế.
Đối với đề tài nghiên cứu này, tơi sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
để tham khảo và phân tích phục vụ cho việc tiến hành nghiên cứu. Việc tìm kiếm dữ
liệu thứ cấp được ưu tiên vì các dữ liệu thứ cấp cung cấp định hướng cho bài nghiên
cứu, làm cơ sở cho việc nghiên cứu.
Dữ liệu thứ cấp cần thu thập:
 Danh sách tồn bộ nhân viên đang làm việc tại Ana Mandara Huế.
 Cơ cấu lao động tại Ana Mandara Huế.
 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Ana Mandara Huế.
 Các đề tài nghiên cứu có liên quan.
Thu thập dữ liệu sơ cấp:
Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi và


Tên bộ phận

Số nhân viên

Tỷ trọng (%)

Số lượng mẫu

1

Nhân sự

3

1,64

1

2

Kế tốn

16

8,79

8

3


Bếp

27

14,83

14

7

Buồng

42

23,07

22

8

Bào trì

14

7,69

8

9



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Dựa vào số lượng mẫu ở bảng 1 để tiến hành phát phiếu điều tra. Tơi tiếp cận
từng bộ phận để phát phiếu điều tra, dựa vào danh sách nhân viên được phòng nhân sự
cung cấp, tơi tiến hành bốc thăm ngẫu nhiên nhân viên mỗi bộ phận để đáp ứng đủ với
cơ cấu mẫu như trên. Tuy nhiên số lượng phiếu được phát ra là 110 phiếu để có thể
thay thế những phiếu khơng hợp lệ khi thu về.

SVTH: Hoàng Luân – Lớp K42 Marketing

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Khái niệm doanh nghiệp
1.1.1. Các quan điểm về doanh nghiệp
Trong q trình hình thành và phát triển kinh tế ở bất kỳ một quốc gia nào,
doanh nghiệp cũng là một đơn vị cơ sở, một tế bào của cả nền kinh tế, là nơi trực tiếp

tương hỗ lẫn nhau, phải tn thủ những điều kiện hoạt động mà nhà nước đặt ra
cho hệ thống kinh tế đó nhằm phục vụ cho mục đích tiêu dùng của xã hội.
Mỗi định nghĩa nêu trên đều được phát biểu dựa trên các quan điểm khác nhau,
nếu tổng hợp các định nghĩa của các quan điểm khác nhau đó sẽ khái niệm tồn diện
hơn về doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh được tổ chức nhằm tạo ra sản
phẩm hoặc dịch vụ đáp ứng u cầu tiêu dùng trên thị trường, thơng qua đó để tối đa
hóa lợi nhuận, trên cơ sở tơn trọng pháp luật nhà nước và quyền lợi chính đáng của
người tiêu dùng.
1.1.3. Phân loại doanh nghiệp
Luật doanh nghiệp năm 2005 quy định bốn loại hình doanh nghiệp hoạt động
tại Việt Nam. Đó là: cơng ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH), cơng ty cổ phần, cơng ty
hợp danh và doanh nghiệp tư nhân.
a. Doanh nghiệp tư nhân
Theo Điều 141 Luật doanh nghiệp năm 2005, doanh nghiệp tư nhân là doanh
nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằng tồn bộ tài sản của mình
về mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Từ quy định trên chúng ta thấy doanh nghiệp tư nhân gồm những đặc điểm cơ
bản sau:
-

Một là: Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp do một cá nhân đầu tư vốn
thành lập và làm chủ. Chủ sở hữu tài sản của doanh nghiệp là một cá nhân. Bởi
vậy mà chủ doanh nghiệp tư nhân có tồn quyền quyết định những vấn đề liên
quan tới quản lý doanh nghiệp, th người khác điều hành ( trong trường hợp
này phải khai báo với cơ quan đăng ký kinh doanh và vẫn phải chịu trách nhiệm
về mọi hoạt động của doanh nghiệp), có quyền cho th tồn bộ doanh nghiệp,
bán doanh nghiệp, tạm ngừng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo quy
định của pháp luật.


-

Thành viên của cơng ty có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng thành viên mỗi
cơng ty khơng ít hơn hai và khơng vượt q năm mươi.

-

Cơng ty khơng được quyền phát hành cổ phần.

-

Cơng ty là doanh nghiệp có tư cách pháp nhân và chịu trách nhiệm hữu hạn về
các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp.

 Cơng ty TNHH một thành viên
Cơng ty TNHH một thành viên là doanh nghiệp có những đặc điểm chung sau
đây:
-

Chủ sở hữu cơng ty phải là một tổ chức hoặc cá nhân và có thể là: Cơ quan nhà
nước, đơn vị vũ trang, các pháp nhân của các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị
– xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội nghề nghiệp, các loại doanh nghiệp, các
tổ chức khác theo quy định của pháp luật.

-

Chủ sở hữu cơng ty có quyền chuyển nhượng tồn bộ hoặc một phần vốn điểu
lệ cho tổ chức hoặc cá nhân khác theo quy định về chuyển đổi doanh nghiệp.


-

Cơng ty cổ phần có quyền phát hành chứng khốn các loại để huy động vốn,
theo quy định của pháp luật về chứng khốn.

-

Cơng ty cổ phần có tư cách pháp nhân và là doanh nghiệp chịu trách nhiệm hữu
hạn, cổ đơng của cơng ty chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài
sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp.

d. Cơng ty hợp danh
Cơng ty hợp danh là doanh nghiệp có những đặc điểm chung sau đây:
-

Phải có ít nhất hai thành viên hợp danh; ngồi các thành viên hợp danh còn có
thành viên góp vốn.

-

Thành viên hợp danh phải là cá nhân có trình độ chun mơn và uy tín nghề
nghiệp và phải chịu trách nhiệm bằng tồn bộ tài sản của mình về các nghĩa vụ
của cơng ty ( Trách nhiệm vơ hạn ).

-

Thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của cơng ty trong
phạm vi số vốn đã góp vào cơng ty.

-

ngồi văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá
trị, truyền thống và đức tin.”
Cựu Tổng Giám đốc UNESCO GS Federico Mayor đưa ra một định nghĩa:
"Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng qt và sơng động mọi mặt của cuộc
sống (của mỗi cá nhân và cả cộng đồng) đã diễn ra trong q khử cũng như đang diễn
ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thơng các giá trị, truyền
thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng
của mình".
Trên cơ sở phân tích các quan niệm trên có thể kết luận: Văn hóa là sản phẩm
của lồi người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người
và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự
bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thơng
qua q trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong q trình hành động
và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của
xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của
con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra.
1.2.2. Vai trò của Văn hóa đối với sự phát triển của kinh tế
Adam Smith (1723-1790), nhà kinh tế học nổi tiếng, ngay từ thế kỷ XVIII đã
cho rằng, kinh tế khơng thể vận hành nếu thiếu sự hiểu biết về vai trò của “quan điểm
đạo đức”. Có thể nói, mối quan hệ giữa kinh tế và văn hố đã trở thành mối quan tâm
từ lâu của nhân loại.
Trong những phân tích về sự tăng trưởng kinh tế của các nước phát triển, ít khi
chúng ta tìm thấy vai trò của văn hố trong sự tác động hay điều hồ các hoạt động
kinh tế. Sự tăng trưởng kinh tế được đo bằng sự tăng lên của đời sống vật chất vẫn là
mục tiêu trọng tâm trong chính sách kinh tế của hầu hết các quốc gia này. Các nhà
kinh tế học thường có chung một nhận thức rằng thành tựu tăng trưởng kinh tế có thể
đạt được qua việc xem xét các nhân tố như năng suất, cơng nghệ, chuyển dịch cơng
SVTH: Hoàng Luân – Lớp K42 Marketing

11

việc ghi nhớ những ngun tắc đạo đức như sự quan tâm đến mọi người hay sự thiết
lập các cơ chế để những khúc mắc có thể được bày tỏ. Nhìn chung, ảnh hưởng của văn
hố đến tính cơng bằng sẽ được xem xét trong các quyết định phân phối nguồn lực của
cộng đồng đến việc đạt được thành quả cho tất cả các thành viên một cách cơng bằng.
Thứ ba, văn hố có thể được xem như là có ảnh hưởng hay thậm chí quyết định
đến mục tiêu kinh tế và xã hội của cộng đồng. Ở cấp độ một cộng đồng nhỏ như một
SVTH: Hoàng Luân – Lớp K42 Marketing

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

cơng ty, văn hố doanh nghiệp có thể là sự quan tâm đến người lao động và điều kiện
lao động của họ. Những giá trị này có thể làm giảm lợi nhuận hay những mục tiêu kinh
tế khác trong mục tiêu chung của cơng ty. Ở cấp độ tồn xã hội, giá trị văn hố có thể
hồn tồn hài hồ với sự theo đuổi các thành tựu vật chất, tăng thành tựu kinh tế vĩ mơ.
Mặt khác, văn hố cũng có thể kiềm chế sự theo đuổi các thành tựu vật chất để ưu tiên
cho các mục tiêu phi vật chất liên quan đến chất lượng mọi mặt của cuộc sống, do đó
ảnh hưởng đến tốc độ và chiều hướng của tăng trưởng kinh tế.
1.3. Văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hai học giả là
Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh
trường đại học Monash, một trong những trường đại học lớn của Úc cho rằng:
“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm
lên tồn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của
tồn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó.”


GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

tế, Nhật Bản mới là "cái nơi" hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Việc
quản lý doanh nghiệp ở Nhật có sự khác biệt rất lớn so với ở Mỹ và các nước Châu
Âu. Sự khác biệt quan trọng nhất là, trong quản lý doanh nghiệp, người Nhật khơng
chỉ quan tâm đến kỹ thuật cứng mà còn đặc biệt quan tâm đến việc bồi dưỡng quan
niệm về giá trị cho tồn bộ nhân viên, coi trọng tay nghề của người lao động, nhấn
mạnh sự đồn kết của nhân viên trong tồn doanh nghiệp… Đó chính là những nội
dung rất cơ bản của văn hóa doanh nghiệp và đó chính là một trong những ngun
nhân quan trọng đưa Nhật Bản từ một nước bại trận trong đại chiến thế giới thành một
cường quốc kinh tế đứng hàng thứ hai trên thế giới.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa
của chun gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hố cơng ty là tổng hợp
những quan niệm chung mà các thành viên trong cơng ty học được trong q trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và sử lý các vấn đề với mơi trường xung quanh”
Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp là những quy phạm chung nhất của một doanh
nghiệp, nó định hướng cho một doanh nghiệp và tạo nên những giá trị khác biệt giữa
các doanh nghiệp.
1.3.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
a. Các yếu tố hữu hình
Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa doanh nghiệp, người ta có
thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn phòng,
biển hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngơn ngữ sử dụng… Đây
chính là hình thức thể hiện bên ngồi của văn hóa. Tới thăm một doanh nghiệp có trụ
sở to đẹp, biển hiệu rõ ràng, bảo vệ đứng hai bên, thấy nhiều người ra vào ăn mặc lịch
sự… nhiều người có thể có thiện cảm và bước đầu đánh giá văn hóa doanh nghiệp này
có thể ở mức cao.
b. Chất lượng ban lãnh đạo và nhân viên
Hình thức cũng quan trọng, nhưng nội dung mới là cái quyết định văn hóa. Có

lý luận về văn hóa cá nhân trong văn hóa doanh nghiệp và văn hóa cộng đồng xã hội.
c. Các quy định về văn hóa
Khơng cần biết định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là gì thì doanh nghiệp nào
cũng có các yếu tố văn hóa doanh nghiệp một cách tự nhiên ở các mức độ khác nhau.
Chắc chắn ban lãnh đạo doanh nghiệp nào cũng đều quan tâm tới văn phòng, nhà máy
và khơng gian làm việc cho mọi nhân viên. doanh nghiệp nào mà chẳng có điều lệ, các
quy định, nội quy… ban hành bằng văn bản, phổ biến cho các phòng ban thực thi. Đây
là đòi hỏi bắt buộc của xã hội cũng như của luật pháp đối với hoạt động của doanh
nghiệp, để đảm bảo rằng doanh nghiệp kiếm được lợi nhuận nhưng cũng phải thực
hiện các nghĩa vụ như nộp thuế, đóng góp bảo vệ mơi trường, tơn trọng thuần phong
mỹ tục quốc gia…


Đạo đức kinh doanh

SVTH: Hoàng Luân – Lớp K42 Marketing

16


Khóa luận tốt nghiệp



Giá trị theo đuổi



Niềm tin


mà khơng ngăn chặn ngay, thì văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp lâu năm có thể bị hủy
hoại trong vòng vài ngày. Điều này chứng tỏ vai trò lãnh đạo của chủ doanh nghiệp là
rất quan trọng trong mọi vấn đề của quản trị doanh nghiệp kể cả việc quản lý văn hóa
doanh nghiệp.
Các hoạt động âm nhạc, thể thao, nghệ thuật… thể hiện trình độ hiểu biết và
hưởng thụ văn hóa của các thành viên trong doanh nghiệp, nhưng khơng vì thế mà
SVTH: Hoàng Luân – Lớp K42 Marketing

17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

đánh giá q cao chỉ số này trong nhóm yếu tố nội hàm của trình độ văn hóa doanh
nghiệp. Có doanh nghiệp khơng có điều kiện để tổ chức các sự kiện như thi hát, hội
diễn văn nghệ, thi đấu thể thao thường xun, khơng có đội bóng lớn… nhưng lại có
các giá trị văn hóa rất cao ở các chỉ số khác. Có doanh nghiệp tốn nhiều tiền của và
thời gian cho các hoạt động nhằm quảng bá văn hóa và thương hiệu cho doanh nghiệp
nhưng lại khơng nắm chắc các nội dung thể hiện, các quy ước về thuần phong mỹ tục
của dân tộc và nhân loại, lại thiếu quản lý chặt chẽ, cho nên đã để xảy ra các sự cố
đáng tiếc, làm tổn hại uy tín của doanh nghiệp.
1.3.3. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam
Nhìn nhận một cách tổng qt, chúng ta thấy văn hố trong các cơ quan và
doanh nghiệp ở nước ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hố được
xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới;
mơi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa có quan niệm
đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chun nghiệp; còn bị ảnh
hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp; chưa có sự giao thoa

ngun tắc chỉ đạo để bảo vệ người tiêu dùng”, là q trình hội nhập vào nền kinh tế
khu vực và thế giới.
1.4. Lòng trung thành
1.4.1. Khái niệm lòng trung thành
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên.
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một
khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên
khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm
thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm
việc tốt hơn; hoặc họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm được
cơng việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà
họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng
trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia
trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng
tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị
lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001). Theo Johnson (2005), ngày nay
nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng”
và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn
bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty). Ở Việt Nam sự
xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngồi và các ngân hàng đang thiếu hụt
nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị
trường lao động càng nóng hơn. Nhân viên đưa ra các u cầu để họ có thể trung thành
với cơng ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc
SVTH: Hoàng Luân – Lớp K42 Marketing

19


Khóa luận tốt nghiệp

những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành cơng của doang nghiệp, vẫn
khơng có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các cơng ty và tổ chức đang phải đối mặt
với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy.
SVTH: Hoàng Luân – Lớp K42 Marketing

20


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

1.4.3. Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên
Trong các cơng trình nghiên cứu trước đây, có một nhận thức chung là xem xét
đặc tính các giá trị văn hố cơng ty và những hành động đóng góp vào sự phát triển
của các “doanh nghiệp xuất sắc”. Các giá trị văn hố tích cực phản ánh một hình ảnh
tốt đẹp của doanh nghiệp và mơi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn
nhân lực nhất là những nhân viên giỏi, tài năng vì văn hố cũng là một yếu tố trong
những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên, đồng thời
thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài bên
ngồi do bởi người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tích
chất cơng việc... thì họ càng ngày càng quan tâm đến các yếu tố văn hố trước khi gia
nhập vào một tổ chức mới. Văn hố tổ chức tích cực làm gia tăng sự cam kết và hợp
tác của đội ngũ nhân viên , kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất
trí quan tâm cao đến định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết
định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp nhân viên (Thompson & Luthans,
1990). Cơng trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn
hố cơng ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và
thực hiên cơng việc trong tổ chức.
1.5. Mơ hình nghiên cứu

thành của nhân
viên

Định hướng về kế hoạch tương lai

Làm việc nhóm

Sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách
quản trị
Sơ đồ 1: Mơ hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hố cơng ty
và lòng trung thành của nhân viên
Với mơ hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết nghiên cứu
được đặt ra như sau:
 Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên
 Đào tạo và phát triển hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên
 Phần thưởng và sự cơng nhận hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên
 Hiệu quả trong việc ra quyết định hưởng tích cực đến lòng trung thành của
nhân viên
 Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến hưởng tích cực đến lòng trung thành
SVTH: Hoàng Luân – Lớp K42 Marketing

22


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

của nhân viên
 Định hướng về kế hoạch tương lai hưởng tích cực đến lòng trung thành của

23


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

giải quyết ra sao, các quyết định nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng
cấp cao và việc ra quyết định là tập trung hay chun quyền.
 Thang đo về chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: Sự sáng tạo và cải
tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích,
có sự mở rộng các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến
khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
 Thang đo về định hướng về kế hoạch tương lai: Hoạch định ngắn hạn hay
dài hạn, và định hướng kế hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu,
nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt được
chiến lược và mục tiêu của tổ chức.
 Thang đo về làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm
quan trọng, hình thức và hiệu quả của việc làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao
gồm: tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau và sự tin tưởng
giữa cá bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với q
trình thực hiện cơng việc.
 Thang đo về sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị:
Khía cạnh này đo lường sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách được thực
thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản
trị cung cấp một mơi trường làm việc an tồn.
 Thang đo về lòng trung thành: Thang đo này đánh giá mức độ gắn bó của
nhân viên đối với doanh nghiệp.
1.6.2. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập thơng tin
Kích thước mẫu của nghiên cứu chính thức bao gồm 96 nhân viên của Ana

cho việc xây dựng phiếu điều tra và hồn thiện phiếu điều tra. Phiếu điều tra hồn
chỉnh sẽ được điều tra thử với quy mơ mẫu là 30 trước khi tiến hành điều tra chính
thức, nhằm kiểm tra độ tin cậy của phiếu điều tra và kiểm tra các sai sót.
Khảo sát bằng phiếu điều tra và dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần
mềm SPSS. Trước tiên, các kết quả thống kê mơ tả sẽ được sử dụng để đưa ra các đặc
điểm chung về đối tượng điều tra và các thơng tin thống kê ban đầu. Sau đó các biến
quan sát đánh giá sẽ được phân tích bằng phương pháp định lượng và các kiểm định
cần thiết để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. Phương pháp xử lý là phân
tích nhân tố khám phá (EFA). Và kết quả sẽ được dùng để rút ra các kết luận.

SVTH: Hoàng Luân – Lớp K42 Marketing

25