KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực
và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện

Ế

luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ

H

U

nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố.

TẾ

Huế, ngày tháng 5 năm 2015

IN

H

Học viên thực hiện

TR

Ư

Lời cảm ơn!
Để luận văn này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của
nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được

Ế

bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ

U

trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

H

Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh

TẾ

tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy
dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành luận văn, đề tài:

H

“phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn

IN

Xanh Huế”.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo – Th.S. Nguyễn

N

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một học viên,

Ờ

luận văn này không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ

Ư

bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của

TR

mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015.
Học viên
Hồ Văn Cường

SINH VIÊN THỰC HIỆN: HỒ VĂN CƯỜNG - K45B QTKDTH

2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

thành bại hay vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường. Đặc biệt đối với

IN

ngành nghề dịch vụ và khách sạn, nhân viên cung cấp dịch vụ và sự tương tác giữa
nhân viên với khách hàng là yếu tố quan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản

K

phẩm dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Từ thực tế đó, tôi đã quyết định chọn đề

C

tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trng thành của nhân viên tại Khách sạn

Ọ

Xanh Huế”.

IH

2. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công

Ạ

việc, luận văn đã sử dụng các phương pháp cụ thể là: phương pháp thảo luận, phương

Đ


3


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY

công việc cho nhân viên trong giai đoạn 2015 -2018, đồng thời đưa ra một số đề xuất,
kiến nghị với các cơ quan có liên quan.

Ế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

U

1. Lý do chọn đề tài

H

Bước sang thế kỉ XXI, xu hướng toàn cầu hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ, phân

TẾ

công lao động ngày càng sâu sắc và hầu hết các quốc gia đều mở cửa nền kinh tế để
tận dụng triệt để hiệu quả lợi thế so sánh của nước mình. Không nằm ngoài xu thế đó,

H


của lượng khách du lịch đã tạo ra nguồn cung rất lớn cho các khách sạn. Xuất phát từ

G

điều này, ngành kinh doanh khách sạn hiện nay ngày càng phát triển đa đạng và không

N

ngừng nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Ờ

Trong cuộc khảo sát gần đây của Jobtreet – mảng tuyển dụng hiện đang có mặt

Ư

tại Malaysia, Singapore, philipines và Việt Nam cho thấy 73% người lao động nghĩ

TR

rằng 6 tháng cuối năm 2014 sẽ thích hợp để chuyển việc, cao hơn so với tỷ lệ 64% vào
năm 2013, trong đó, 49,89% nhân viên có ý định muốn chuyển việc, 32,05% cho rằng
có thể sẽ thử chuyển việc và 18,05% sẽ chuyển việc trong thời điểm hiện tại. Trước
những con số thống kê đáng báo động như vậy, ta dễ dàng nhận ra rằng lực lượng lao
động đang là thách thức không chỉ đối với bản thân mỗi doanh nghiệp mà là cả nền
kinh tế, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn thế giới. Vì chúng ta hiểu rằng nguồn

SINH VIÊN THỰC HIỆN: HỒ VĂN CƯỜNG - K45B QTKDTH

4

nói riêng, với đặc điểm sản xuất và tiêu thụ cùng một thời điểm, nhân viên cung cấp

IN

dịch vụ và sự tương tác giữa nhân viên với khách hàng nhận dịch vụ là yếu tố quan
trọng trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ và sự hài lòng của khách

K

hàng. Do đó tác động lớn đến việc kinh doanh và năng lực cạnh tranh của doanh

C

nghiệp.

Ọ

Xuất phát từ thực tế đó, cùng với những kiến thức đã được trang bị tại nhà
trường, kết hợp với quá trình thực tập tại Khách sạn Xanh Huế, tôi xin mạnh dạn chọn

IH

đề tài “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại

Ạ

Khách sạn Xanh Huế” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

Đ


5


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY

 Kiểm tra xem có có sự liên hệ và sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên
về một số đặc tính cá nhân ( tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác,
bộ phận làm việc) từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của
nhân viên trong khách sạn.

Ế

 Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu

H

có định hướng nâng cao khả năng quản trị hoặc đầu tư của doanh nghiệp.

U

tương tự sâu hơn về lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp nhằm

TẾ

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

H


Đ

sạn xanh Huế.

G

+ Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên vào tháng 3 - 4/2015.

N

+ Giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2015 – 2018.
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về các

Ờ

yếu tố về lòng trung thành của nhân viên.

Ư

4. Phương pháp nghiên cứu

TR

4.1 Thiết kế nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn chính

4.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
- Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: Các bài báo, các đề tài
nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan nhằm thu thập thông tin đưa vào phân tích

hoàn thiện bảng hỏi. Kết quả của quá trình nghiên cứu này sẽ hoàn thiện bảng câu hỏi

H

về những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khách sạn Xanh. Sau
đó hiệu chỉnh lần cuối trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.

IN

4.1.2. Nghiên cứu chính thức

K

Nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình.

Ạ

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu
sơ bộ

Thiết lập bảng hỏi

TR

Ư

Ờ


7


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

Ế

4.1.4. Phương pháp thu thập số liệu

U

Dữ liệu thứ cấp

H

- Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh

TẾ

hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty, cơ sở lý luận của các mô
hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành, thông tin về nhân viên và

H

các chính sách dành cho nhân viên của khách sạn Xanh.


Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng

G

Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng là một biến thể của kỹ thuật lấy mẫu

N

ngẫu nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan trọng và có ý

Ờ

nghĩa, dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn giản sẽ được

Ư

rút ra từ mỗi tầng này. Chia tổng thể thành một loạt các tầng liên quan có nghĩa là mẫu

TR

sẽ có tính đại diện hơn, vì có thể chắc chắn rằng mỗi tầng được đại diện theo tỷ lệ
trong mẫu.
(Nguồn: Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill (2010), phương pháp

nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính).
4.2.2 Xác định cỡ mẫu
 Phương pháp xác định cỡ mẫu
SINH VIÊN THỰC HIỆN: HỒ VĂN CƯỜNG - K45B QTKDTH

8


IN

H

 Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng
tổng thể sẽ được chia thành Y bộ phận.

K

Bước 1: Từ danh sách tổng thể, chia thành các nhóm theo các bộ phận. Như vậy

C

Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.

Ọ

Tổng thể nghiên cứu: N = 176 (nhân viên). Cỡ mẫu điều tra: n = 160 (nhân viên)

IH

Số lượng nhân viên trong bộ phận i: Ni
Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%)

Ạ

Cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x Ni/N. Tính toán được bảng số liệu về số

Đ


25

14,2

23

2

Bộ phận tiền sảnh

16

9,1

15

3

Bộ phận an ninh

12

6,8

11

4

Bộ phận bảo trì

6

Bộ phận ẩm thực

63

35,8

57

7

Sức khỏe giải trí

06

3,4

5

Tổng cổng

176

100

160

(Nguồn: Phòng nhân sự khách sạn Xanh)


C

giữa các biến (crosstabulation).

Ọ

- Thang đo và độ tin cậy của biến quan sát được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s

IH

Alpha. Yêu cầu để thang đo được chấp nhận là loại bỏ các biến số có tương quan biến
tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6.

Ạ

4.3.1. Kiểm định thang đo

Đ

Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.

G

- Cronbach’s Alpha > 0.8: Thang đo tốt.
- 0.8 > Cronbach’s Alpha > 0.7: Thang đo sử dụng được.

N

- 0.7 > Cronbach’s Alpha > 0.6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái


Giả thuyết

U

H0: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau.

H

H1: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau.

TẾ

Đọc kết quả: với mức ý nghĩa 5% .

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai
(Levene’s Test).

H

Nếu giá trị Sig. < 0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không đồng

 0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất

K

Nếu giá trị Sig.

IN

nhất (Equal variances not assumed).

H0: Tất cả giá trị trung bình là bằng nhau

Ờ

H1: Tồn tại ít nhất 2 giá trị trung bình khác nhau.

Ư

Điều kiện sử dụng kiểm định One-way ANOVA là giá trị Sig. của Levene’s Test

TR

 0.05 (tức phương sai đồng nhất).

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: với mức ý nghĩa 5%.
Nếu giá trị Sig. < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0.
Nếu giá trị Sig.  0.05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thiết H0.

4.3.4. Kiểm định gamma của goodman và Kruskal
Giả thuyết :

SINH VIÊN THỰC HIỆN: HỒ VĂN CƯỜNG - K45B QTKDTH

11


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY



K

Phần I: Đặt vấn đề.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu.

Ọ

C

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

đối với khách sạn Xanh.

IH

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Ạ

Chương 3: Định hướng những giải pháp giúp khách sạn nâng cao được lòng

Đ

trung thành của nhân viên đối với khách sạn .

TR

Ư


H

khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên

TẾ

khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình
cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện

H

làm việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm

IN

được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì những chuẩn mực
đạo đức mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi

K

của nhân viên.

C

- Theo Mowday, steers và Poter (1979, tr 226), trung thành là “ý định hoặc mong

Ọ

muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng


TR

nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị
trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với
công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm.
Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số
nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn
hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi.
SINH VIÊN THỰC HIỆN: HỒ VĂN CƯỜNG - K45B QTKDTH

13


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY

1.1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của
nhân viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ

Ế

quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

U

1.1.2.1 . Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow



IH

dọa, an ninh, chuẩn mực luật lệ...

Những nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội...

Ạ

Những nhu cầu tự trọng: Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được

Đ

người khác tôn trọng, địa vị.

Những như cầu tự thể hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,

G

hài hước...

N

A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu

Ờ

cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các

TR


H

TẾ

H

U

Ế

bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr 119-121).

Ọ

Hình 2 : Tháp nhu cầu của A. Maslow

IH

1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các

Ạ

chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công việc liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn

Đ

và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY

Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có
tình trạng thỏa mãn. Các nhân tố được F.Herzberg liệt kê như sau:
Bảng 2: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5. Chính sách của công ty

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm


quản trị:

IH

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động

Ạ

bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

Đ

- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai

G

nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải

N

loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả

Ờ

(Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr 124-126).

Ư


H

bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 127- 128).

U

với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công

TẾ

1.1.2.4 Thuyết về sự công bằng

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có

H

xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần

IN

thường mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công

K

bằng xã hội).

C

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng


TR

Ư

và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với

người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng khi họ có xu thế tự thiết lập sự
công bằng cho mình.
SINH VIÊN THỰC HIỆN: HỒ VĂN CƯỜNG - K45B QTKDTH

17


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY

Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận,
chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để
đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt
với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn phản ứng lại và thậm chí họ sẽ

Ế

ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức

Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân

IH

1. Bản chất công việc.

Ọ

viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Việt Nam Airlines cho rằng 6 yếu tố sau :

2. Đào tạo – phát triển.

Ạ

3. Đánh giá.

Đ

4. Đãi ngộ: Kết hợp từ hai yếu tố tiền lương và phúc lợi.
5. Môi trường tác nghiệp: Kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc.

G

6. Lãnh đạo.

N

Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo khách sạn, đồng

Ờ


Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác

U

sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao. Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương

TẾ

- Một, là công ty lâm vào tình trạng tài chính khó khăn.

H

thấp hơn mức lương hiện hành. Có hai lý do tại sao các công ty này lại trả lương thấp:

- Hai, là họ cho rằng họ không cần công nhân giỏi để làm những công việc giản

H

đơn. Nhưng các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa là

IN

tiết kiệm được một khoản tiền chi phí lao động.

Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất,

K

tỷ lệ số người làm việc tốt bỏ đi sẽ cao để tìm nơi khác trả lương cao hơn (Nguyễn


Ờ

Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh

Ư

nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh

TR

nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng,
họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.
Kích thích, động viên nhân viên: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong

doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công
việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không ngừng cố gắng làm việc nữa,
dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
SINH VIÊN THỰC HIỆN: HỒ VĂN CƯỜNG - K45B QTKDTH

19


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY

Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên
quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề
sau đây: Quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về

người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và

C

biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

Ọ

Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật giao tiếp

IH

giữa cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra bầu
không khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch

Ạ

thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng

Đ

quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm
việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010).

G

o Khen thưởng

N


nỗ lực đã bỏ ra với những phần thưởng nhận được) và công bằng xã hội (so sánh

Ế

những nỗ lực và phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện

U

giống nhau).

H

Ngoài ra, để động viên những nổ lực của người lao động hướng tới đạt được các

TẾ

mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của
việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

H

o Phúc lợi

IN

Theo Trần Kim Dung (2003), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp
đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó

K


các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mẹ

Ờ

chúng làm việc hay chương trình chẩn đoán và chữa trị huyết áp. Mỗi công ty có nhiều

Ư

sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có chung mục đích là khuyến

TR

khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó với cơ quan nhiều hơn.
o Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật được các kỹ năng, kiến

thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong
doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các
cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết.
SINH VIÊN THỰC HIỆN: HỒ VĂN CƯỜNG - K45B QTKDTH

21


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY

Thỏa mãn nhu cầu đạo tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên
thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những

o

Giới tính
Tuổi
Học vấn
Chức vụ
Đi làm thêm

K

công việc

IN

Đặc điểm cá nhân:

C

Đào tạo –

IH

Ọ

Phát triển

Đãi ngộ

Đ



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY

Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu 6 yếu tố: Bản
chất công việc, đào tạo - phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo.
Dựa trên hoạt động thực tiễn của khách sạn Xanh, mô hình 6 yếu tố của tác giả và dựa
cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, đề tài của tôi đã thiết kế mô hình

U

Ế

nghiên cứu như sau:

TẾ

H

Lương

H

H1

Điều kiện làm việc

IN


Lòng trung
thành của
nhân viên

H6

H7

TR

Ư

Ờ

Khen thưởng

Cơ hội đào tạo và
thăng tiến

Hình 4: Mô hình nghiên cứu đề nghị

SINH VIÊN THỰC HIỆN: HỒ VĂN CƯỜNG - K45B QTKDTH

23


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TH.S. NGUYỄN HỮU THỦY



K

Mã hóa các biến trong mô hình nghiên cứu:

C

Bảng 3. Bảng mã hóa các biến trong mô hình

Ọ

STT

Mã hóa
biến

Lương

1

Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị

L1

2

Công ty anh/chị đang làm việc trả lương công bằng và hợp lý

L2


Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của anh/chị tại khách sạn rất

ĐKLV1

Ờ

tốt

TR

Ư

2
3
4

III

Nơi làm việc thoáng mát, sạch làm cho anh/chị cảm thấy thoải
mái

ĐKLV2

Công ty của anh/chị thực hiên tốt chính sách vệ sinh an toàn cho

ĐKLV3

người lao động
Môi trường làm việc của anh/chị tại khách sạn rất an toàn


PL3

Đồng nghiệp
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc

ĐN1

2

Đồng nghiệp phối hợp làm việc với nhau hiệu quả

ĐN2

3

Đồng nghiệp thân thiện hòa đồng dễ gần

ĐN3

V

Lãnh đạo

1

Cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của cấp dưới

2

Cấp trên luôn hỗ trợ cấp dưới trong công việc


VI

Ế

1

Thành tích của anh/chị được cấp trên công nhận, đánh giá công

1

K

bằng và kịp thời.

Ọ

hiến của mình

Chính sách khen thưởng của khách sạn rõ ràng và hiệu quả

IH

3
VII

LĐ3
LĐ4
LĐ5
LĐ6

1

G

khách sạn theo yêu cầu công việc
Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của từng nhân viên
Nhân viên biết rõ các tiêu chuẩn thăng tiến

Ờ

4

N

3
5

Chính sách thăng tiến được thực hiện công bằng

ĐTTT3
ĐTTT4
ĐTTT5

Ư

VIII Lòng trung thành
Tôi tự hào khi nói với người khác về khách sạn

LTT1


SINH VIÊN THỰC HIỆN: HỒ VĂN CƯỜNG - K45B QTKDTH

25