LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
thông tin được sử dụng trong Luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
được phép công bố.
Huế, ngày tháng 8 năm 2014

́H

U

Ế

Học viên thực hiện

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ


Xin được cảm ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban và công nhân viên trong

H

công ty TNHH 888 Thanh Hóa đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và

IN

thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để tôi hoàn thành luận văn này.

K

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt

O

và nghiên cứu đề tài.

̣C

tình giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập

Đ
A

̣I H

Tác giả



H

động lao động. Với đặc thù của ngành may là quá trình sản xuất sử dụng nhiều lao

IN

động thì tình trạng biến động lao động sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản

K

xuất của doanh nghiệp, do đó áp lực về vấn đề duy trì lao động để sản xuất ổn định
là một áp lực đối với các doanh nghiệp dệt may ở Việt Nam. Với sự cạnh tranh về

O

̣C

mức lương, điều kiện làm việc và chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh

̣I H

nghiệp hiện nay thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự là việc làm
cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Cũng từ thực tế đó, tôi đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trong

Đ
A

quản trị nhân lực và mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng đối với

Điều tra chọn mẫu là một loại điều tra không toàn bộ. Trong đó, người ta chỉ

TÊ

chọn một số đơn vị trong toàn bộ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu để điều tra

nghiên cứu.

IN

Phương pháp xử lý số liệu

H

thực tế và dựa vào kết quả điều tra được để tính toán, suy rộng cho toàn bộ tổng thể

K

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích và xử lý số liệu với các
giai đoạn trong nghiên cứu như: mã hóa dữ liệu; làm sạch dữ liệu; kiểm định độ tin

O

̣C

cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpa; phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểm

̣I H

định các giả định của mô hình hồi quy; chạy mô hình hồi quy đa biến; kiểm định

A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

TTP: Hiệp định Đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương

v


DANH MỤC BẢNG

Các nhân tố của mô hình nghiên cứu đề nghị .....................................30

Bảng 02:

Doanh thu và lợi nhuận sau thuế năm 2013 ........................................38

Bảng 03:


Bảng 11:

Kết hợp giữa trình độ học vấn chuyên mô với thu nhập bình quân ....49

Bảng 12:

Kết hợp giữa trình độ học vấn chuyên môn với bộ phận làm việc .....50

Bảng 13:

Kết hợp giữa trình bộ phận làm việc với với thu nhập bình quân......50

Bảng 14:

Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test lần 1 ..............................52

Bảng 15:

Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test lần 2 ..............................53

Bảng 16:

Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với

O

̣C

K


vi


DANH MỤC HÌNH

Hình 01:

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ..............................................21

Hình 02:

Lý thuyết công bằng của Adam...........................................................22

Hình 03:

Lý thuyết thành tựu của McClelland...................................................23

Hình 04:

Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin .........................26

Hình 05:

Mô hình nghiên cứu đề nghị sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ

Ế

nhân sự của công nhân viên ................................................................29
Bản đồ địa chính huyện Quảng Xương ...............................................34

H

TÊ

́H

U

Hình 06:

vii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................v
DANH MỤC BẢNG................................................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. vii

Ế

MỤC LỤC............................................................................................................... viii

U

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1

́H


1.1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp..........................................8
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.....15

Đ
A

1.2. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động. ...........................................................20
1.3. Lựa chọn mô hình và cách thức xử lý số liệu............................................................27
1.3.1. Các mô hình nghiên cứu tương tự trước đây ..................................................27
1.3.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................29
1.4.Quy trình nghiên cứu ...................................................................................................32
Chương 2.THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY..
TNHH 888 THANH HÓA ........................................................................................34
2.1. Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu. .............................................................................34
2.2. Tổng quan về lao động của công ty ...........................................................................36

viii


2.3 Doanh thu, lợi nhuận sau thuế và các chế độ chính sách đối với công nhân viên ...38
2.3.1. Doanh thu và lợi nhuận sau thuế năm 2013...................................................38
2.3.2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH 888 Thanh Hóa. .....38
2.4. Thực trạng về sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH
888 Thanh Hóa ...................................................................................................................46
2.4.1. Thống kê mô tả về các đặc điểm cá nhân. ......................................................46
2.4.2 Kết hợp các đặc điểm cá nhân..........................................................................48

Ế



̣C

VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ..................................74

̣I H

3.1.Nhóm giải pháp liên quan đến “lương thưởng và phúc lợi” .....................................74
3.2.Nhóm giải pháp liên quan đến vấn đề “lãnh đạo”......................................................76

Đ
A

3.3.Nhóm giải pháp liên quan đến vấn đề “đào tạo và thăng tiến” .................................76
3.4.Nhóm giải pháp liên quan đến vấn đề “môi trường làm việc”..................................76
3.5.Những nhóm giải pháp khác........................................................................................78
3.5.1.Giải pháp nhằm cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất cho người lao
động...........................................................................................................................78
3.5.2.Giải pháp về tuyển dụng nhân sự .....................................................................78
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................81
1.Kết luận ............................................................................................................................81
2.Kiến nghị..........................................................................................................................82

ix


Đ
A

̣I H

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức. Một công ty

Ế

có nguồn lực tài chính dồi dào, kỹ thuật công nghệ hiện đại đến đâu cũng là vô dụng

U

nếu không biết cách quản trị nhân sự. Việc thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự

́H

sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất và phúc lợi của công nhân

TÊ

viên, tạo động lực lôi cuốn và động viên công nhân viên hăng hái sản xuất kinh
doanh. Tuy nhiên, việc quản trị nguồn nhân lực là vấn đề khá phức tạp, nhưng lại

H

mang một ý nghĩa có tính chiến lược lâu dài.

IN

Một số nhà nghiên cứu đã tiếp cận trên quan điểm lao động là tài sản quý báu
của doanh nghiệp đã khám phá ra rằng sự hài lòng của công nhân viên là yếu tố

K



nghiệp hiện nay thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự là việc làm
cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Công ty TNHH 888 là công ty may trực thuộc tổng công ty May 10- Bộ
Quốc Phòng được đặt tại huyện Quảng Xương, tỉnh Thanh Hóa. Công ty TNHH
888 được thành lập nhằm mục đích đón đầu cơ hội kinh doanh khi Hiệp định TTP (
Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến lược xuyên Thái Bình Dương) được ký kết và tận
dụng nguồn lao động địa phương. Do đó việc nghiên cứu sự hài lòng của công nhân

Ế

viên đối với công ty TNHH 888 là cần thiết nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý

U

trong việc lựa chọn giải pháp lao động đồng thời đề xuất công ty chọn giải pháp sử

́H

dụng lao động hợp lý để công nhân viên quan tâm hơn đến công việc, gắn bó lâu dài
với công ty. Cũng từ thực tế đó, tôi đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề

TÊ

trong quản trị nhân lực và mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng
Hóa” để làm luận văn tốt nghiệp.

H

đối với chính sách đãi ngộ của công nhân viên tại công ty TNHH 888 Thanh

lòng đối với chính sách đãi ngộ của công nhân viên đối với công ty TNHH 888.
Đánh giá mức độ hài lòng và tìm các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của
công nhân viên đối với chính sách đãi ngộ.
 Mục tiêu cụ thể

2


Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân viên đối
với chính sách đãi ngộ của công ty TNHH 888.
Xem xét mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ của công nhân viên đối với các
nhân tố và sự hài lòng chung.
Gợi ý một số giải pháp cho công ty và các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ
hài lòng của công nhân viên đối với chính sách đãi ngộ góp phần nâng cao hiệu quả
trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH 888.

Ế

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

U

 Đối tượng nghiên cứu

́H

Đối tượng nghiên cứu là công nhân viên và chính sách đãi ngộ nhân sự tại công

TÊ


Đ
A

Về không gian
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH 888, nằm trên địa bàn huyện

Quảng Xương, tỉnh Thanh Hóa
Về thời gian
Số liệu thứ cấp trong hai năm 2013 và 2014
Số liệu sơ cấp thông qua khảo sát trực tiếp công nhân viên được thực hiện
trong khoảng thời gian từ 3/2014 đến 5/2014.
Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp thu thập dữ liệu

3


Đối với dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được tham khảo ở một số website, một số bài nghiên cứu,
tạp chí liên quan trước đây, tài liệu được cung cấp bởi các phòng ban liên quan như
phòng Kế toán, phòng Tổ chức hành chính – lao động tiền lương.

Đối với dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp có được thông qua việc thực hiện cuộc thảo luận với các

Ế

phòng ban và một số công nhân để lấy ý kiến, xây dựng thang đo và mức độ kỳ

U


là Nam và Nữ của tổng thể

̣I H

Tổng công nhân viên công ty là 664 người, trong đó công nhân nữ là 506
người chiếm 76% và công nhân nam là 158 người chiếm 24% .

Đ
A

Gọi p là tỉ lệ nam trong tổng thể, q là tỉ lệ nữ trong tổng thể. Ta có p=1-q hay q=1-p
Công thức tính mẫu

Trong đó:

p: tỷ lệ nam trong cơ cấu giới tính (0,24)
q: tỷ lệ nữ trong cơ cấu giới tính (0,76)
Z: giá trị tới hạn của phân phối Z khi mức ý nghĩa 5%.
e: sai số cho phép. Trong trường hợp này chọn e = 0,05.

Vậy số mẫu cần điều tra là n=0,24*0,76*1,962/0,052=280 mẫu

4


Có một số nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến
150 (Hair, 1998); cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn là 200
(Hoelter); những nhà nghiên cứu khác lại yêu cầu cao lơn là phải 300 (Norusis,
2005). Trong khi đó, nguyên tắc xác định kích thước mẫu cho phân tích nhân tố

tượng nghiên cứu, phù hợp với các đặc trưng và cơ cấu của tổng thể. Mẫu điều tra

K

trong nghiên cứu được phân bổ theo các phòng ban, các bộ phận và các tổ sản xuất.
280 mẫu điều tra được phân phối dựa trên tỷ lệ công nhân viên trong các phòng ban

̣C

và các bộ phận trong công ty.

̣I H

O

 Phương pháp xử lý số liệu
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích và xử lý số liệu với các

Đ
A

giai đoạn trong nghiên cứu như: mã hóa dữ liệu; làm sạch dữ liệu; kiểm định độ tin
cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpa; phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểm
định các giả định của mô hình hồi quy; chạy mô hình hồi quy đa biến; kiểm định
One Sample T - test, One way ANOVA….
4.Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các bảng biểu, Phụ lục, Danh
mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của Luận văn được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu


Theo Bộ luật lao động: “Người lao động là người đến tuổi lao động, có

IN

khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử

K

dụng lao động. Luật lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và
nhiệm vụ của công nhân viên khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao

O

̣C

động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc

̣I H

lợi xã hội bắt buộc”.

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu

Đ
A

hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người”. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có
phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh

TÊ

động có hiệu quả của nguồn nhân lực.
1.1.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

H

 Đối với công nhân viên

IN

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để công nhân viên nâng cao đời sống vật chất

K

và đời sống tinh thần . Từ đó công nhân viên mới có động lực kích thích để làm
việc , đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và

̣C

doanh nghiệp.

̣I H

O

 Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt


tạo ra lợi nhuận hơn nữa giúp cho công ty ngày càng lớn mạnh.

́H

Kích thích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không ngừng và sự
trung thành của nhân viên.

TÊ

Trả công một cách thích hợp và xứng đáng với các đóng góp và cống hiến
của họ cho công ty.

H

Giữ gìn và thu hút thêm nhiều lao động giỏi có trình độ và năng lực cao.

IN

Đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai

K

thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân.

Ngoài ra còn thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với

̣C

người lao động theo quy định của Nhà nước.


cả sức lao động nữa. Quan hệ giữa người chủ sử dụng sức lao động và công nhân
viên đã có những thay đổi căn bản. Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuận

Ế

giữa công nhân viên và người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và quy định

U

của Nhà nước.

́H

Trong thực tế hiện nay hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng
hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương khoán sản phẩm, trả

TÊ

lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng...

Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do

H

có những đóng góp và thành tích vượt trên mức quy định của DN. Thông thường

IN

tiền lương và tiền thưởng luôn đi kèm với nhau và tạo nên khoản thu nhập chủ yếu


9


cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý nhưng không thuộc chức danh lãnh đạo do
bầu cử và bổ nhiệm( không thuộc đối tượng hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo)
Phụ cấp trách nhiệm công việc được chi trả cùng kỳ lương hàng tháng và
không dùng để tính đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội;
Khi không làm công việc có quy định hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc từ
một tháng trở lên thì không được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc.
 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm

Ế

Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được tính theo thời gian thực tế làm việc tại nơi có

U

các yếu tố độc hại, nguy hiểm; nếu làm việc dưới 4 giờ trong ngày thì được tính

́H

bằng ½ ngày làm việc, nếu làm việc từ 4 giờ trở lên thì được tính bằng cả ngày làm

TÊ

việc. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được trả cùng kỳ lương hàng tháng và không dùng
để tính đống, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội
 Phụ cấp khu vực

H

Công chức, viên chức hành chính sự nghiệp (kể cả lao động hợp đồng), công
nhân, viên chức trong các doanh nghiệp; cán bộ, công nhân viên trong cơ quan
Đảng, đoàn thể được điều động đến làm việc tại vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế,
đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng
như: xa xôi hẻo lánh, xa khu dân cư, chưa có mạng lưới giao thông, đi lại khó khăn,

10


chưa có hệ thống cung cấp điện, nước sinh hoạt, nhà ở thiếu thốn, chưa có trường
học, nhà trẻ, bệnh viện....
Phụ cấp thu hút được tính theo công thức sau:
Lương cấp bậc chức
Phụ cấp thu hút

=

vụ, kể cả phụ cấp

Tỷ lệ %
x

chức vụ (nếu có)

phụ cấp
được hưởng

Phụ cấp thu hút được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng. Đối với các đối tượng

Ế


O

công tác phí.

̣C

Các đối tượng được hưởng chế độ phụ cấp lưu động thì không áp dụng chế độ

̣I H

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục khó khăn do phát sinh
hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ

Đ
A

cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp Y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi
lại, trợ cấp nhà ở…
 Phúc lợi
Phúc lợi cung cấp cho công nhân viên có ý nghĩa rất lớn không những cho công
nhân viên mà còn có ý nghĩa với các tổ chức, doanh nghiệp thể hiện ở một số mặt:
 Bảo đảm cuộc sống cho công nhân viên như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám
chữa bệnh…
 Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường vì công nhân
viên luôn chú ý tới các doanh nghiệp thực hiện chính sách phúc lợi tốt, từ đó khiến
11


họ phấn chấn trong công việc. Phúc lợi cũng là một công cụ để tuyển mộ, tuyển

IN

cho công nhân viên.

 Hiện nay theo quy định của pháp luật Việt Nam thì các doanh nghiệp phải

K

áp dụng năm chế độ bảo hiểm cho công nhân viên: trợ cấp ốm đau, tai nạn do lao

̣C

động hoặc nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất…

O

Phúc lợi tự nguyện

̣I H

 Là các khoản phúc lợi do doanh nghiệp đưa ra, phụ thuộc vào khả năng của
doanh nghiệp, sự quan tâm của công nhân viên và của người sử dụng lao động.

Đ
A

Phúc lợi xã hội doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích công nhân viên gắn bó với
doanh nghiệp cũng như thu hút những công nhân viên có tay nghề về làm việc.
 Phúc lợi tự nguyện bao gồm các loại:
Các phúc lợi bảo hiểm

Là những khoản tiền chi trả cho công nhân viên trong những khoảng thời gian
không làm việc, do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: nghỉ giữa ca,

H

giải lao…

IN

Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

K

Nhằm trợ giúp cho công nhân viên do lịch làm việc linh hoạt làm cho thời
gian làm việc của công nhân viên ít hơn quy định.

̣C

Phúc lợi là một công cụ rất hữu ích trong việc thu hút, gìn giữ lao động làm việc

O

cho doanh nghiệp. Tuy nhiên nó lại có ảnh hưởng lớn đến lợi nhuận của doanh

̣I H

nghiệp. Do đó khi thực hiện phúc lợi các nhà quản trị cần chú trọng tới các vấn đề
quan trọng là căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp mà đề ra mức phúc

Đ


́H

trách nhiệm của NLĐ. Nếu NLĐ được phân công thực hiện việc quan trọng, phù
hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho

TÊ

họ hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc, hay một
công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho NLĐ cảm thấy hài lòng, các

H

nhu cầu cơ bản không những được hài lòng tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cao

IN

cấp hơn (nhu cầu được thể hiện, nhu cầu được tôn trọng,…) cũng được thoả mãn

K

đầy đủ. Khi đó, NLĐ sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực
hiện công việc, họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo quan

O

̣C

điểm của NLĐ, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thoả mãn các yêu cầu sau:



của NLĐ như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen thưởng, thăng

U

chức, quan tâm thông cảm, phê bình và giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món

́H

quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng sinh nhật, lễ tết, một sự chia
buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn... sẽ được nhân viên đón nhận như

TÊ

một sự trả công thực sự.

Để có được một môi trường làm việc tích cực, doanh nghiệp nói chung và

H

nhà quản trị nói riêng phải quan tâm đến NLĐ, phải coi gia đình họ là một bộ phận

IN

không thể tách rời của DN, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất, đoàn

K

kết, tôn trọng lợi ích cá nhân và hướng cho NLĐ thấy cái đích của mình trong công
việc để họ phấn đấu.