LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả trong nghiên cứu đề tài “Nâng cao
động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên chức tại trương trung cấp thể dục
thể thao Huế” là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi
cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được

Ế

cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

́H

U

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H


Kế toán, Phòng Tổ chức hành chính và phòng Huấn luyện - quản lý học sinh cùng
toàn thể anh chị em trong trường đã hỗ trợ, cung cấp thông tin và tạo điều kiện

H

thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu, thu thập các số liệu để hoàn thành

IN

luận văn.

K

Qua đây, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến hai điều tra viên đã
cùng với tác giả thực hiện điều tra. Cảm ơn sự ủng hộ, góp ý từ phía gia đình, bạn

O

̣C

bè và đồng nghiệp cũng như cơ quan nơi tác giả công tác, giúp tác giả có thêm

̣I H

động lực để hoàn thành luận văn.
Trong quá trình thực hiện luận văn, do thời gian cũng như kinh nghiệm

Đ
A



́H

học cũng phải chú ý đến việc phát triển nguồn nhân lực vừa hồng vừa chuyên cho tổ

TÊ

chức của mình.

Việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công

H

nhân viên chức tại trường trung cấp thể dục thể thao Huế là một việc làm có ý

IN

nghĩa, nhằm giúp cho ban giám hiệu nhà trường có cái nhìn đúng đắn về các yếu tố
cơ bản ảnh hưởng đến quá trình và động lực làm việc của cán bộ công nhân viên

K

chức. Từ đó giúp cho trường trung cấp thể dục thể thao Huế có giải pháp phù hợp

̣C

thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho bản thân họ cũng như

O



: Bộ môn

CBCNVC

: Cán bộ công nhân viên chức

ĐT & NCKH : Đào tạo và nghiên cứu khoa học

Ế

HL & QLHS : Huấn luyện và quản lý học sinh
: Huy chương vàng

HCB

: Huy chương bạc

HCĐ

: Huy chương đồng

HSL

: Hệ số lương

KH – TC

: Kế hoạch tài chính



iv


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1

Quy trình thực hiện nghiên cứu.............................................................3

Bảng 1.2

Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách.................17

Bảng 1.3

Các nhóm nhân tố theo học thuyết của F. Herzberg ...........................20

Bảng 1.4

Thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................20

Bảng 2.1

Tình hình cán bộ công nhân viên chức tại trường trung cấp thể dục thể
thao Huế (2011 – 2013).......................................................................42
Tình hình đào tạo học sinh, vận động viên của trường qua ba năm

Ế

Bảng 2.2

Bảng 2.10

Hệ số KMO của phân tích nhân tố ......................................................57

Bảng 2.11

Ma trận xoay nhân tố...........................................................................58

Bảng 2.12

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người CBCNVC.59

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Bảng 2.3



Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy ...................69

Bảng 2.20

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến ...........................................69

Bảng 2.21

Hệ số phù hợp của mô hình.................................................................71

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu luận văn ................................................................4
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu dự kiến về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ công nhân viên chức tại trường trung cấp thể dục
thể thao Huế.............................................................................................7
Sơ đồ 1.3: Tháp nhu cầu của Maslow.....................................................................16

Ế

Sơ đồ 1.4: Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của

U

Herzberg ................................................................................................21



Đồ thị 2.1:

Trung bình đánh giá của CBCNVC về các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc ................................................................................59
Đánh giá của CBCNVC về nhân tố bản chất công việc......................60

Đồ thị 2.3

Đánh giá của CBCNVC nhân tố tiền lương, thưởng ..........................62

Đồ thị 2.4

Đánh giá của CBCNVC về nhân tố đồng nghiệp................................62

Đồ thị 2.5

Đánh giá của CBCNVC về nhân tố lãnh đạo ......................................63

Đồ thị 2.6

Đánh giá của CBCNVC về nhân tố đào tạo và thăng tiến ..................61

Đồ thị 2.7

Đánh giá của CBCNVC về nhân tố đời sống tinh thần.......................61

Đồ thị 2.8

Đánh giá của CBCNVC về các nhân tố tác động đến động lực làm


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .................................................. iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................v

Ế

DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ vi

U

DANH MỤC ĐỒ THỊ.............................................................................................. vii

́H

MỤC LỤC............................................................................................................... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1

TÊ

1. Tính cần thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3

1.1.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .................29
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .................................31
1.2.1 Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCNVC đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước..............................................................................31

viii


1.2.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của Nhật Bản .........................................33
1.2.3 Kinh nghiệm của Singapore .............................................................................33
1.2.4 Kinh nghiệm của Việt Nam..............................................................................35
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC TRƯỜNG TRUNG CẤP
THỂ DỤC THỂ THAO HUẾ ...................................................................................36
2.1 TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG TRUNG CẤP THỂ DỤC THỂ THAO HUẾ.....36

Ế

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường trung cấp thể dục thể thao Huế ......36

U

2.1.2 Bộ máy tổ chức của Nhà trường ......................................................................37

́H

2.1.3 Tình hình CBCNVC tại trường trung cấp thể dục thể thao Huế......................40
2.1.4. Các hệ đào tạo của trường trung cấp thể dục thể thao Huế.............................43

TÊ


thể thao Huế ..............................................................................................................48
2.2.2 Đánh giá của CBCNVC về các yếu tố tạo động lực làm việc của trường trung
cấp thể dục thể thao Huế ...........................................................................................53
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CBCNVC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP THỂ DỤC
THỂ THAO HUẾ......................................................................................................72
3.1 ĐỊNH HƯỚNG CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP THỂ DỤC THỂ THAO
TRONG THỜI GIAN TỚI........................................................................................72
3.2 CƠ SỞ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP....................................................................72

ix


3.3 MỘT SÔ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNVC
TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP THỂ DỤC THỂ THAO HUẾ ..................................73
3.3.1 Xác định đúng nội dung công việc, phân chia công việc hợp lý .....................73
3.3.2. Nâng cao đời sống tinh thần cho CBCNVC ...................................................74
3.3.3. Cải thiện môi trường làm việc, tạo sự gắn bó, đoàn kết giữa các CBCNVC
trong nhà trường........................................................................................................75
3.3.4. Động viên, tạo điều kiện để CBCNVC được đào tạo cao hơn về trình độ

Ế

chuyên môn cũng như tạo cơ hội thăng tiến cho CBCNVC .....................................75

U

3.3.5. Chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp phù hợp ...........................................76


̣I H

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2

Đ
A

BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHẤM LUẬN VĂN

x


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cần thiết của đề tài
Trong suốt chiều dài phát triển của xã hội loài người, chúng ta không thể nào
phủ nhận vai trò quan trọng của con người ở tất cả các lĩnh vực từ hoạt động sản
xuất kinh doanh cho đến lĩnh vực hành chính công. Đặc biệt, với sự đòi hỏi cao của
xã hội, không chỉ các doanh nghiệp phải quan tâm đến vai trò của con người mà
ngay cả các đơn vị hành chính sự nghiệp, các trường học cũng phải chú ý đến việc

Ế

phát triển nguồn nhân lực vừa hồng vừa chuyên cho tổ chức của mình.

U

Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ

́H


lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân CBCNVC và phát
triển tổ chức.

Đ
A

Trường trung cấp TDTT Huế là nơi đào tạo vận động viên các môn thể thao,
đào tạo sinh viên hệ trung cấp chuyên ngành thể dục thể thao để đại diện cho tỉnh
Thừa Thiên Huế tham gia thi đấu các môn thể thao được tổ chức hàng năm của
Tổng cục thể thao cũng như đào tạo đội ngủ cán bộ chuyên ngành thể thao – văn
hóa phục vụ cho công tác quản lý ngành.
Với những nhiệm vụ như vậy, hiện nay trường trung cấp thể dục thể thao,
Huế đang sở hữu một đội ngủ nguồn nhân lực với nhiều thành phần khác nhau, với
tính chất công việc khác nhau. Chính vì vậy việc áp dụng các chính sách tác động
đến động lực làm việc của cán bộ công chức sẽ thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn
và có những đóng góp quý giá hơn cho hoạt động của nhà trường. Tuy nhiên, trong

1


thực tế, mỗi chính sách đưa ra lại ảnh hưởng đến con người theo những mức độ
khác nhau. Do đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế là một việc làm có ý nghĩa, nhằm giúp
cho ban lãnh đạo nhà trường có cái nhìn đúng đắn về các yếu tố cơ bản ảnh hưởng
đến quá trình và động lực làm việc của CBCNVC. Kết quả phân tích sẽ làm cơ sở
để ban lãnh đạo nhà trường đề ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy
CBCNVC làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho CBCNVC cũng như
hoạt động của nhà trường, đồng thời nâng cao lòng trung thành của CBCNVC đối

Ế

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc và các yếu tố tác

̣C

động đến động lực làm việc của CBCNVC.

O

- Nhận diện và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

̣I H

CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc CBCNVC tại

Đ
A

trường trung cấp TDTT Huế trong thời gian tới.
2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, luận văn sẽ tập trung giải quyết những câu

hỏi nghiên cứu sau:
+ Câu hỏi 1: Thực trạng tình hình tạo động lực làm việc cho CBCNVC tại
trường trung cấp TDTT Huế đang diễn ra như thế nào?
+ Câu hỏi 2: Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của
CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế? Trong những nhân tố tác động đó, nhân
tố nào ảnh hưởng lớn nhất tới động lực làm việc của họ?

2


IN

4.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện thông qua 2 bước chính:

K

+ Nghiên cứu sơ bộ:

̣C

Với phương pháp định tính nhằm thiết lập các thang đo lường các nhân tố ảnh

O

hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn.

̣I H

+ Nghiên cứu chính thức:
Sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích đo lường các thuộc tính

Đ
A

cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc nhân viên
Bảng 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Bước

Điều tra qua

80

2/2014

Trường trung cấp

lượng

bảng hỏi

TDTT Huế

Các bước cụ thể trong quá trình thực hiện đề tài được tóm tắt và hệ thống hóa ở
sơ đồ 1.1 dưới đây:

3


KẾT THÚC
NGHIÊN CỨU

HỆ THỐNG HÓA LÝ
LUẬN

PHÂN TÍCH, XỬ LÝ DỮ
LIỆU, SỐ LIỆU

́H


̣I H

TIẾN HÀNH ĐIỀU TRA

Đ
A

THIẾT LẬP LẠI MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU

CHỌN MẪU ĐIỀU TRA

LẬP BẢNG HỎI CHÍNH
THỨC
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu luận văn

4


4.2 Phương pháp thu thập số liệu
4.2.1 Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo về ngân sách của trường, biên bản
kiểm kê CCDC, nội quy, quy chế… của trường trung cấp TDTT. Ngoài ra, các số liệu
liên quan đến tình hình tổng quan được thu thập từ các niên giám thống kê, sách báo,
tạp chí chuyên ngành liên quan đến động lực làm việc, hiệu quả công việc...
4.2.2 Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập dựa trên bảng hỏi nhằm phỏng vấn

Ế


̣C

trung cấp TDTT Huế theo tiêu thức sau:

O

- Chọn trưởng các phòng: 4 người

̣I H

- Mỗi phòng chọn thêm 1 thành viên bất kỳ, ngẫu nhiên, mang tính đại diện,
có thể nói lên suy nghĩ của những CBCNVC khác. Khi chọn phải xem xét có đầy đủ

Đ
A

cả nam và nữ.

Ngoài ra, khi quá trình thảo luận nhóm kết thúc, tác giả còn tiến hành tham

khảo ý kiến ông Lê Thanh Hùng, Hiệu trưởng nhà trường và bà Nguyễn Thuận Hóa,
Phó hiệu trưởng nhà trường.
Các câu hỏi được đưa ra trong buổi phỏng vấn theo nhóm có thể tóm gọn bao
gồm các câu hỏi sau:
1. Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCNVC tại
trường trung cấp TDTT Huế?
1. Yếu tố tiền lương, thưởng

5

H

tác động đến động lực làm việc khác nhau.

IN

+ Ngoài 4 tiêu thức nêu trên, một số người được phỏng vấn còn cho rằng có

K

một số nhân tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNVC như:
- Công việc hấp dẫn, thú vị.

̣C

- Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại.

O

- Các hoạt động thi đua văn nghệ, thể thao, tham quan du lịch.

̣I H

- Yếu tố ý thức, thái độ của CBCNVC tại trường.
Qua quá trình phỏng vấn nhóm trước khi tiến hành khảo sát toàn bộ mẫu, tác

Đ
A

giả đã hoàn thiện bảng hỏi, thêm 3 biến vào bảng hỏi đó là: bản chất công việc,

luyện

TL trả đầy
đủ và đúng
hẹn

ĐỒNG
NGHIỆP

LÃNH ĐẠO

TÊ
́H

TRANG
THIẾT BỊ

ĐÀO TẠO
VÀ THĂNG
TIẾN

ĐỜI SỐNG
TINH
THẦN

NT tạo điều
kiện học tập,
nâng cao
trình độ
chuyện môn

K

ĐN quan
tâm, giúp đỡ
lẫn nhau

̣I H
A

Phân chia CV
hợp lý

IN

H

BẢN CHẤT
CÔNG VIỆC

U

Ế

ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC

CS lương,
thưởng minh
bạch


4.5.3 Phương pháp phân tích nhân tố EFA- Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố khám phá dùng đề rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có

TÊ

phụ thuộc lẫn nhau (ít nhiều có tương quan nội tại lẫn nhau) thành những đại lượng
được thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường đường thẳng gọi là nhân tố

H

(factor), ít biến hơn những vẫn chứa đựng những thông tin của tập biến ban đầu. [6]

IN

Kích thước mẫu tổi thiểu là 50 quan sát, nhưng tốt nhất là lớn hơn 125. Kinh

K

nghiệm của một số nhà nghiên cứu cho biết: Số quan sát cần lớn hơn ít nhất 4 hay 5
lần số biến trong phân tích nhân tố.[6]

̣C

- Xuất phát từ thang đo Likert với nhiều mức độ khác nhau. Người ta đánh

̣I H

O

giá độ tin cậy bằng sự gắn kết nội tại (tương quan nội tại)  của Cronbach phản ánh


nhóm thứ i.

U

các trung bình thực của các nhóm sau khi được phân chia theo tiêu thức đó.

 1 =  2 =  3 = ... =  n: Không có sự khác biệt giữa các trung

TÊ

+ H0 :

́H

Giả thiết của kiểm định:

bình nhóm theo tiêu thức được phân loại.

H

+ H1 : Tồn tại ít nhất một giá trị trung bình của nhóm thứ i khác ít nhất một

IN

giá trị của một nhóm khác trong số các nhóm còn lại.

K

+ Nếu sig của ANOVA >  thì kết luận rằng không có sự khác biệt một


5. Tóm tắt nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục thì luận văn bao gồm 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của CBCNVC.
+ Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế.
+ Chương 3: Định hướng và các giải pháp nâng cao động lực làm việc của

Ế

CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế.

U

6. Kết quả nghiên cứu dự kiến đạt được

́H

Sau khi hoàn thành, luận văn dự kiến đạt được những kết quả sau đây:
- Nêu được tổng quan nhất các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm

TÊ

việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCNVC
- Nêu và phân tích được các nhân tố tác động đến động lực làm việc của

H

CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế. Chỉ ra nhân tố nào là quan trọng nhất,


Ế

từng con người cụ thể. Nó bao gồm cả thể lực, trí lực và nhân cách.

U

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

́H

Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của các nhân lực trong một tổ chức.
Nói cách khác, là tổng thể tiềm năng lao động của các cá nhân được tập hợp lại

TÊ

trong một tổ chức theo những yêu cầu nhất định nhằm thực hiện những mục tiêu,
nhiệm vụ của tổ chức đó.

H

1.1.1.3 Động lực làm việc

IN

Động lực làm việc (motivation) là một trong những vấn đề được doanh

K

nghiệp và các nhà nghiên cứu rất quan tâm. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về


tục của hành vi. Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào
đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài
như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế- xã hội, và đặc điểm
của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
Dựa trên quan điểm định nghĩa này về động lực làm việc, ta có thể phân
hành vi thành hai yếu tố cấu thành căn bản: Động lực nội tại và động lực bên ngoài:
Động lực nội tại (intrinsic motivation) chính là các nhu cầu hoàn thành,

Ế

thành công, và hài lòng trong công việc của cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn

U

làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình. Cá nhân có động lực làm

́H

việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện,
và muốn có thử thách trong công việc, muốn làm việc để hiểu được khả năng của

TÊ

mình và tự quyết trong công việc. Cá nhân đó làm việc tốt không vì mục tiêu để có
được phần thưởng của doanh nghiệp mà vì phần thưởng cho chính mình.

H

Trong khi đó, động lực bên ngoài (extrinsic motivation) được thúc đẩy bởi

chọn tối ưu đối với doanh nghiệp là nâng cao đồng thời động lực nội tại và động lực
bên ngoài bằng cách xây dựng một cơ chế hỗ trợ cho phát triển và kết hợp tương hỗ
giữa hai loại động lực này của nhân viên.
1.1.1.4 Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra
với nỗ lực lớn nhất. Nói cách khác, tạo động lực trong lao động là hệ thống các
chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động có được động lực để làm việc.
12


Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao
động của họ tạo động lực cho lao động. Những mục tiêu cơ bản mà người lao động
muốn đạt được bao gồm:
+ Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động
làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ
và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.

Ế

+ Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong

U

muốn tự hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động

́H

văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã


Đ
A

nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức. Vì thế, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà
lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải
quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần
đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng
cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích
lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi
thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi
kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý
10 như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân
và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể
13


hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật
chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo
ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá
nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :
- Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm
được tỉ lệ nghỉ việc;
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên

Ế

trong doanh nghiệp;


̣C

thích các động cơ đó mà lý thuyết quản trị đã có những ý kiến khác nhau về những

̣I H

biện pháp mà nhà quản trị nên áp dụng để nhằm đạt được sự đóng góp tối đa của
người lao động vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.

Đ
A

1.1.2.1 Lý thuyết cổ điển
Lý thuyết cổ điển về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường

phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một
trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm
công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm
chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra
cách làm tốt nhất để dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền
lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.
Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm trái ngược nhau về con người:
đó là thuyết X và thuyết Y. Thuyết X cho rằng bản chất chủ yếu của người lao động
trong các xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công
14


nhân; chính vì vậy để quản lý họ phải dùng roi vọt, và người lao động chỉ có thể
được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để
đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ. Đó còn gọi là chính sách “cây

nhân. Lý thuyết này cũng cho thấy con người cũng kém sự hăng hái khi phải thường

K

xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ nhận thức đó, các nhà
lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động viên con người bằng

O

̣C

cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy

̣I H

hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. Những biện
pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý

Đ
A

xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến
công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong xí
nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của
xí nghiệp.
1.1.2.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên
Cũng giống như trường hợp của lý thuyết cổ điển, lý thuyết tâm lý xã hội
trình bày khá chính xác nhu cầu xã hội về tâm lý của con người, từ đó, đưa ra những
biện pháp hữu hiệu để động viên người lao động. Tuy nhiên, sự nhấn mạnh nhu cầu
tâm lý xã hội và bỏ quên các nhu cầu vật chất cũng không hoàn toàn đúng đắn. Để