ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
h
tế
H
uế
----- -----
cK
in
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
họ
ĐỐI VỚI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
ng
Đ
ại
CỔ PHẦN CẢNG VŨNG ÁNG VIỆT – LÀO
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Trong thời gian thực tập và làm khóa luận
tốt nghiệp em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt
tình của tất cả mọi người.
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
đến thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Tài
Phúc đã dành nhiều thời gian tâm huyết
truyền đạt, chỉ dạy tận tình những kiến thức
bổ ích cũng như những thiếu sót trong suốt
quá trình thực hiện đề tài giúp em có được
những nền tảng cần thiết nhằm hoàn thiện đề
tài nghiên cứu.
Em xin cảm ơn toàn thể thầy cô giáo của
Trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt
những bài giảng bổ ích cho em suốt 4 năm qua
giúp em có thêm nhiều kiến thức và hiểu biết
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Sinh viên
thực hiện
Lê Ngọc Dung
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................................2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................................2
họ
1.4.1 Các loại thông tin cần thu thập .............................................................................................2
1.4.2 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................................3
1.5 Nguồn thông tin ............................................................................................................................3
Đ
ại
1.5.1Dữ liệu thứ cấp ...........................................................................................................................3
1.5.2 Dữ liệu sơ cấp ............................................................................................................................3
1.5.3 Mẫu điều tra ...............................................................................................................................3
ng
1.6. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................................................5
1.7. Ý nghĩa thực tiễn .........................................................................................................................5
ườ
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .........................................................................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...................................................6
Tr
1.1 Người lao động và sự hài lòng của người lao động ............................................................6
1.1.1 Khái niệm người lao động......................................................................................................6
h
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào ........................................... 18
in
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ................................................................. 18
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................................................. 20
cK
2.1.3 Nguồn nhân lực của công ty ............................................................................................... 23
2.1.4 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-
họ
2012 .............................................................................................................................. 25
2.2 Phân tích môi trường làm việc tại công ty CP cảng Vũng Áng Việt – Lào .............. 26
2.2.1 Điều kiện vật chất là việc .................................................................................................... 26
Đ
ại
2.2.2 Công việc ................................................................................................................................. 28
2.2.3 Quan hệ đồng nghiệp ............................................................................................................ 31
2.2.4 Phong cách lãnh đạo ............................................................................................................. 32
ng
2.2.5 Văn hóa công ty ..................................................................................................................... 32
2.3.4.1 Sự khác biệt về thâm niên có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động . 47
2.3.4.2 Sự khác biệt thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động .................... 48
tế
H
2.3.5 Mức độ hài lòng của từng nhân tố trong nhóm nhân tố của môi trường làm việc
của công ty, ........................................................................................................................................ 49
2.3.5.1 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “Cơ sở vật chất” .......................... 49
h
2.3.5.2 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Điều kiện làm việc”... 50
in
Bảng 24: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố ĐKLV .......................... 50
2.3.5.3 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Đồng nghiệp” ........................ 51
cK
2.3.5.4 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Cấp trên” ...................... 52
2.3.5.5 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Các yếu tố khác” ................... 53
họ
2.3.6 So sánh sự hài lòng giữa nhân viên văn phòng và công nhân ................................... 54
2.3.7 Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................................... 55
2.3.7.1 Ma trận hệ số tương quan tuyến tính giữa các biến .................................................. 56
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
3.1.2 Mục tiêu và phương hướng hoạt động trong những năm tới ..................................... 61
3.1.2.1 Mục tiêu ................................................................................................................................ 61
3.1.2.2 Phương hướng hoạt động ................................................................................................. 62
3.2 .. Các giải pháp cơ bản để nâng cao sự hài lòng của người lao động của công ty cổ phần
uế
cảng Vũng Áng Việt – Lào đối với môi công ty làm việc của công ty .................................. 62
3.2.1 Nhóm giải pháp về cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của công ty ..................... 62
tế
H
3.2.2 Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp trong công ty ............................. 65
3.2.3 Nhóm giải pháp về cấp trên và mối quan hệ với cấp trên .......................................... 66
3.2.4 Nhóm giải pháp xây dựng môi trường văn hóa mang đậm bản sắc công ty............... 68
h
3.2.5 Một số giải pháp khác .......................................................................................................... 69
in
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................... 72
1. Kết luận .......................................................................................................................................... 72
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
: Cán bộ công nhân viên
CP
: Cổ phần
DNNN
: Doanh nghiệp nhà nước
DT
: Doanh thu
HĐ
: Hoạt động
NLĐ
: Người lao động
QĐ
: Quyết định
: Ủy ban nhân dân
VP
: Văn phòng
Tr
ườ
ng
Đ
ại
TH CS HCM
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Tháp nhu cầu của Maslow ...............................................................................................9
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty CP cảng Vũng Áng Việt - Lào ................................ 21
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu khi áp dụng vào DN .............. 11
Bảng 2: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2010-2012 .....................................24
uế
Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm 2010 - 2012 ................ 25
Bảng 4: Mô tả trình độ và công việc của người lao động trong công ty ........................... 29
tế
H
Bảng 5 : Cơ cấu mẫu điều tra ....................................................................................................... 33
Bảng 6: Cronbach Alpha của thang đo “cơ sở vật chất” đối với nhân viên ..................... 36
Bảng 7: Cronbach Alpha của thang đo “cơ sở vật chất” đối với công nhân .................... 37
h
Bảng 8: Cronbach Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc” đối với nhân viên ........... 37
in
đồng nghiệp ....................................................................................................................................... 45
Tr
Bảng 20: Kiểm định One-Sample Test về sự hài lòng của người lao động đối với cấp
trên ....................................................................................................................................................... 46
Bảng 21 : Kết quả kiểm định One way ANOVA: sự khác nhau giữa các nhóm thâm
niên về mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc ........................................................... 47
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
ix
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Bảng 22: Kết quả kiểm định One way ANOVA: sự khác nhau giữa các nhóm thu nhập
về mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc .................................................................... 48
Bảng 23: Mức độ hài lòng của từng nhân tố trong nhóm CSVC ........................................ 49
Bảng 24: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố ĐKLV .......................... 50
uế
Bảng 25: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm ........................................................ 51
nhân tố “ Đồng nghiệp” .................................................................................................................. 51
tế
H
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
x
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Lí do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trường cùng tác động của xu hướng toàn cầu hóa đã và đang đặt
uế
ra rất nhiều thách thức cho các doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp muốn đứng vững
và có thể phát triển được đều phải tìm và xây dựng cho mình những lợi thế nhất định.
tế
H
Trong đó, vấn đề con người ngày càng được quan tâm, và trở thành một trong những
lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp.
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng
của sự phát triển. Con người đã cống hiến những sản phẩm vật chất và tinh thần của
h
Một trong số đó chính là quan tâm hơn đến môi trường làm việc của họ. Một môi
trường làm việc tốt sẽ là động lực và là đòn bẩy tạo nên sự hài lòng và nâng cao hiệu
Tr
quả công việc của nhân viên.
Đối với Công ty cổ phẩn cảng Vũng Áng Việt –Lào, việc xây dựng một môi
trường làm việc tốt và chuyên nghiệp nhằm mục đích thu hút nhân tài và gia tăng sự
hài lòng của nhân viên luôn được ban quản trị hết sức quan tâm. Nhằm mục đích tìm
hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động công ty cổ phần cảng
Vũng Áng Việt – Lào đối với môi trường làm việc tại công ty, đồng thời tìm ra mức
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn này, em quyết định thực hiện đề tài “
Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc tại công ty cổ
phần cảng Vũng Áng Việt - Lào” để giúp doanh nghiệp đưa ra những biện pháp giải
quyết phù hợp, nhằm nâng cao sự hài lòng và từ đó nâng cao lòng trung thành của
uế
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đ
ại
Sự hài lòng của người lao động công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào đối
với môi trường làm việc của công ty.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
ng
- Thời gian: từ tháng 2 năm 2013 đến tháng 4 năm 2013.
- Không gian: người lao động công ty Cổ phần cảng Vũng Áng Việt Lào.
ườ
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Tr
1.4.1 Các loại thông tin cần thu thập
- Thông tin chung về công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào: lịch sử hình
thành và phát triển của công ty, cơ sở vật chất, nguồn nhân lực, tình hình kết quả kinh
doanh năm 2010- 2012.
- Thông tin cơ bản về sự hài lòng của người lao động: khái niệm, các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
- Thông tin chung về công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào: lịch sử hình
thành và phát triển của công ty, cơ sở vật chất, nguồn nhân lực, tình hình kết quả kinh
cK
doanh năm 2010- 2012.... được lấy từ phòng kinh tế- thương vụ của công ty cổ phần
cảng Vũng Áng Việt Lào.
họ
- Các thông tin về sự hài lòng người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của người lao động, môi trường làm việc của công ty…. được tham khảo từ sách
báo, Internet, thư viện trường Đại Học Kinh tế Huế.
Đ
ại
1.5.2 Dữ liệu sơ cấp
Qua điều tra phỏng vấn từ các người lao động của công ty cổ phần cảng Vũng
Áng Việt – Lào.
ng
1.5.3 Mẫu điều tra
Tổng thể ( N): người lao động công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào.
ườ
xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội, 2001, trang 193).
Ta có: n
1 , 96
2
X 0 , 5 1 0 , 5
385
0 , 05 2
tế
H
(“Phương pháp nghiên cứu xã hội học”. Phạm Văn Quyết – Nguyễn Quý Thanh, nhà
in
h
Xét thấy n/N= 160,41% > 5%, ta tiến hành hiệu chỉnh cỡ mẫu theo công thức:
cK
Do n’/N vẫn >5%, tiến hành hiệu chỉnh cỡ mẫu cho đến khi đạt yêu cầu
Sau 2 lần hiệu chỉnh cỡ mẫu n chính thức là 92 người.
Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy và tránh trường hợp bảng hỏi thu về không đủ
họ
+ Lập danh sách nhân viên và công nhân.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Với danh sách nhân viên: Lập danh sách nhân viên văn phòng theo tên và đánh
số thứ tự nằm trong danh sách này (có danh sách kèm theo). Sử dụng hình thức bốc
thăm, chọn ngẫu nhiên 30 đơn vị trong danh sách.
Với danh sách công nhân: Lập danh sách công nhân theo tên và đánh số thứ tự
uế
danh sách này. (có danh sách kèm theo). Sử dụng hình thức bốc thăm, chọn ngẫu nhiên
75 đơn vị trong danh sách.
tế
H
Mẫu điều tra có danh sách kèm theo.
1.6. Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu sau khi thu thập được sẽ được tổng hợp với sự hỗ trợ của phần mềm
h
thành của người lao động đối với công ty.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Trong chương này, đề tài sẽ nêu rõ các lí thuyết có liên quan như: người lao
uế
động, sự hài lòng của người lao động, ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng của
người lao động, môi trường làm việc, các nhân tố của môi trường làm việc ảnh hưởng
tế
H
đến sự hài lòng của người lao động… cũng như một số học thuyết có vận dụng trong
đề tài. Bên cạnh đó, bản thân người nghiên cứu cũng sẽ trình bày tóm lược một số các
báo cáo, nghiên cứu của các tác giả nghiên cứu khác về đề tài liên quan.
in
ườ
thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động
Tr
với người trí thức).
Theo Bộ luật lao động Việt Nam: Người lao động là người đến tuổi lao động, có
khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng
lao động (Điều 6). Luật lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm
vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động xử lý
tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
(Nguồn: Tìm hiểu luật lao động và pháp luật công đoàn Việt Nam- NXB Lao
Động-2006)
Từ góc độ kinh tế học: người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao
động – một yếu tố sản xuất mang tính con người và cũng là một dạng dịch vụ hàng hóa
uế
từng thành phần của công việc.
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc:
Đ
ại
- Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
- Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người
ng
lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
- Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng
ườ
tích cực đối với công việc.
- Weiss (1967) lại định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
Tr
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
- Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
in
Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động giúp nhà lãnh đạo nắm bắt
được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng,
cK
những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức doanh nghiệp.
Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công ty
họ
trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó của
người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội
ngũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng.
Đ
ại
Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm
tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút và
giữ chân người tài.
ng
Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm
bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sự
được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc
Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
tế
H
nào đó để thỏa mãn chúng.
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Sơ đồ 1: Tháp nhu cầu của Maslow
ườ
- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu căn bản như ăn uống, nghỉ ngơi, nhà ở. Tại nơi làm
việc nó thể hiện ở nhu cầu được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia
- Nhu cầu được tôn trọng: con người có nhu cầu được tôn trọng hay được thừa
nhận đối với sự thành đạt, tài năng và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc
những vật tượng trưng cho sự thành đạt và vị thế của bản thân có thể thỏa mãn nhu cầu
h
này như văn phòng riêng, lương bổng, các giải thưởng…
in
- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu ở cấp độ cao nhất, nhu cầu bộc lộ và
phát triển khả năng của cá nhân. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối
cK
với các quản trị viên cấp cao, việc thiếu sự thỏa mãn và thích thú công việc là lý do
thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.
họ
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là họ phải hiểu người
lao động đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó, cho phép họ đưa ra các giải pháp phù
Đ
ại
hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt các mục
tiêu của tổ chức.
uế
chính mình trong hiệu suất làm Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt
việc.
được thành tích. Được xây dựng thành
tế
H
5
nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn
của mình.
Nhu được tôn trọng: Chứng tỏ Được giữ các chức vụ quan trọng. Được
năng lực của mình, gây được ảnh độc lập suy nghĩ và làm việc. Được
h
4
in
hưởng, được xung quanh chấp khuyến khích, động viên của lãnh đạo
cK
nhận và được tôn trọng.
1
độ. Được đáp ứng những nhu cầu thiết
Tr
ườ
uống, ngủ.
yếu như lương cơ bản, địa điểm làm
việc.
(Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM)
*Hoc thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy con người lao động,
làm việc.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
- Tập hợp thứ nhất _ “ yếu tố duy trì”
Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”, tuy
họ
Thuyết hai yếu tố của Herzberg nhắc nhở các nhà quản trị phải hiểu rõ các yếu tố
làm thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công nhân. Do đó muốn
phát triển mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động không chỉ đơn thuần
Đ
ại
xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn mà phải giải quyết đúng đồng thời cả hai
nhóm duy trì và thúc đẩy.
1.2 Môi trường làm việc của người lao động
ng
1.2.1 Khái niệm môi trường làm việc của người lao động
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan,
ườ
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của
mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên
Tr
ngoài).
Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên
trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh
h
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự
in
phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc lý tưởng là một trong những
cK
nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia
tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức
họ
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không
tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc
kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc
Đ
ại
hoặc chuyển công tác…
Ngày nay, nhiều doanh nghiệp không ngừng đầu tư chi phí và con người nhằm
xây dựng nên môi trường ấy với những nét đặc trưng của bản sắc văn hóa doanh
ng
thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.
Công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc
uế
là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích những công việc có tính chất khác nhau
tế
H
như: một công việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự do
phù hợp với cá tính của họ. Nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên
môn, cá tính của họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất.
h
Quan hệ đồng nghiệp
in
Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta
thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiện
cK
với đồng nghiệp. Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều
người khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc. Họ có thể là thành viên
phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào
việc khởi thảo các quyết định. Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi
để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
14
Copyright: Tài liệu đại học ©