ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN NGỌC ANH

CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN NGỌC ANH

CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

Chuyên ngành

: Luật Kinh Tế

Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC


1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử .................................. 7
1.1.1 Khái niệm phân biệt đối xử .................................................................. 7
1.1.2 Khái niệm cấm phân biệt đối xử ......................................................... 14
1.2 Điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử............................ 18
1.2.1 Sự cần thiết quy định về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật
lao động........................................................................................................ 18
1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử ..... 23
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ
THỰC TIỄN THỰC HIỆN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ ………..……34
2.1 Cấm phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề ................................... 35
2.2 Cấm phân biệt đối xử về tuyển dụng lao động .......................................... 43
2.3 Cấm phân biệt đối xử về bảo đảm điều kiện làm việc cho ngƣời lao động
………………….............................................................................................. 48
2.4 Cấm phân biệt đối xử về tiền lƣơng, thu nhập ........................................... 52
2.5 Cấm phân biệt đối xử về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và chấm dứt
quan hệ lao động .............................................................................................. 55
2.6 Cấm phân biệt đối xử về gia nhập, hoạt động công đoàn .......................... 69
Chƣơng 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CẤM PHÂN BIỆT
ĐỐI XỬ ............................................................................................................. 73


3.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi
pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử.................................... 73
3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử ................................................... 79
3.2.1 Hoàn thiện pháp luật ........................................................................... 79
3.2.2 Các giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử ............................................... 93
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 101

4

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

5

TPP

Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình
Dƣơng

6

UDHR

Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Công bằng, bình đẳng luôn là mục tiêu phấn đấu của toàn nhân loại trong
suốt quá trình phát triển. Nhìn chung bức tranh toàn cầu về cuộc chiến nhằm
khắc phục tình trạng phân biệt đối xử cho thấy có cả những tiến bộ và thất bại.
Trong đó vấn đề phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động cũng có những diễn
biến phức tạp và khó kiểm soát. Thế giới đã nỗ lực hạn chế phân biệt đối xử,
hầu nhƣ tất cả mọi ngƣời đều lên án phân biệt đối xử trong lao động. Song tình
trạng không bình đẳng về quyền làm việc, tuyển dụng lao động, đào tạo nghề,
điều kiện làm việc, về tiền lƣơng, kỷ luật lao động… vẫn diễn ra tại các cơ sở

nội luật hóa Công ƣớc, đƣa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao
động vào trong pháp luật Việt Nam nhằm tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền
bình đẳng trong lĩnh vực lao động cho ngƣời lao động nói chung. Tuy nhiên,
bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, pháp luật Việt Nam vẫn còn những tồn tại,
hạn chế nhất định cần tiếp tục hoàn thiện. Trên thị trƣờng lao động Việt Nam
hiện nay tình trạng phân biệt đối xử vẫn diễn ra khá thƣờng xuyên. Lao động
yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân biệt đối xử trong quá trình
lao động. Do đó, việc nghiên cứu pháp luật Việt Nam về vấn đề này, đƣa ra
những kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù hợp với nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử của ILO, tiến tới mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi
làm việc là một vấn đề tất yếu và cần thiết.
Xuất phát từ những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài “Cấm phân biệt đối
xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và một số kiến nghị” cho
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Có thể nói rằng vấn đề phân biệt đối xử trong lao động luôn là đề tài thu
hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần đây,
một số tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận
nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể nhƣ: TS. Nguyễn
Nam Phƣơng (2006), Bình đẳng giới trong lao động và việc làm với tiến trình hội
nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội; Đỗ Thanh
Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc
độ tiêu chuẩn lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà
2


Nội; Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn
thạc sĩ Luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Kim Phụng (2006),
Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị


“Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và
3


một số kiến nghị” làm luận văn thạc sĩ luật học với mong muốn góp phần làm
sáng tỏ các vấn đề vƣớng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về cấm phân
biệt đối xử trong pháp luật lao động ở Việt Nam, nghiên cƣ́u ki ̃ nhƣ̃ng quy đinh
̣
mới về chế đinh
̣ cấm phân biệt đối xử trong lao động để từ đó đề xuất một vài ý
kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này.
3. Phạm vi và mục đích nghiên cứu
Với đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực
trạng và một số kiến nghị” ngƣời viết nghiên cứu sự phân biệt đối xử dƣới góc độ
quyền làm việc, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc, thu nhập,
kỷ luật lao động hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn. Tuy nhiên, phân
biệt đối xử trong lĩnh vực lao động là vấn đề rất rộng, với trình độ thạc sĩ ngƣời viết
chỉ tập trung nhìn nhận vấn đề trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Bài viết
tập trung nghiên cứu pháp luật về phân biệt đối xử và thực tiễn thực hiện để từ đó
đƣa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật cũng nhƣ tổ chức thực hiện để pháp
luật đi vào thực tế.
4. Đối tƣợng và nhiệm vụ nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các quy định hiện hành của pháp luật
điều chỉnh viê ̣c c ấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, mối
quan hệ giữa các quy định này trong tổng thể hệ thống pháp luật quốc tế.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, phân tích tổng quát các vấn đề lý luận về cấm phân biệt đối xử
trong các nội dung: quyền làm việc, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện
làm việc, thu nhập, kỷ luật lao động hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn

kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp
luật Việt Nam về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn chủ yếu dựa trên cơ sở phƣơng
pháp luận của triết học Mác - Lênin, lý luận chung về Nhà nƣớc và pháp luật.
Ngoài ra ngƣời viết còn sử dụng một số phƣơng pháp khoa học nhƣ phân tích,
đối chiếu, so sánh, khảo cứu thực tiễn, tổng hợp, thống kê để xem xét toàn diện
các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong phạm vi đề tài nghiên cứu.
7. Kết cấu của luận văn
5


Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về cấm phân biệt đối xử trong
pháp luật lao động.
Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện
về cấm phân biệt đối xử.
Chƣơng 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử.

6


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử
1.1.1 Khái niệm phân biệt đối xử
Theo định nghĩa của Từ điển tiếng Việt thì “phân biệt” là nhận biết đƣợc

thông qua tổng cộng 189 Công ƣớc và 203 Khuyến nghị. Sau nhiều năm nghiên
cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, ILO thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc
cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles
and Rights at Work). Tuyên bố của ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động
quốc tế cơ bản gồm: Tự do hiệp hội và quyền thƣơng lƣợng tập thể; Xóa bỏ mọi
hình thức lao động cƣỡng bức và lao động bắt buộc; Xóa bỏ có hiệu quả lao
động trẻ em; Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc.
Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên đƣợc quy định trong 8
Công ƣớc của ILO, gồm: Công ƣớc số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ
quyền đƣợc liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right to
Organise Convention, 1948, No. 87); Công ƣớc số 98 về quyền đƣợc tổ chức và
thƣơng lƣợng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining Convention,
1949, No.98); Công ƣớc số 29 về lao động cƣỡng bức hoặc bắt buộc (Forced
Labour Convention, 1930, No.29); Công ƣớc số 105 về xóa bỏ lao động cƣỡng
bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105); Công ƣớc số 138
về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973, No. 138); Công
ƣớc số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất
(Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182); Công ƣớc số 100 về
trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá
trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951, No.100); Công ƣớc số
111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination
Employment and Occupation Convention, 1958, No. 111). Quyền con ngƣời là
những quyền cơ bản và tuyệt đối mà mọi con ngƣời đều đƣợc hƣởng. Nguyên
tắc tất cả mọi ngƣời đều có quyền bình đẳng và đƣợc đối xử bình đẳng là một
nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con ngƣời. Nguyên tắc này
xuất phát từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá nhân. Vì mọi ngƣời đều
bình đẳng trƣớc pháp luật cho nên đều đƣợc hƣởng tự do và công lý, nhà nƣớc
8



9


mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì các hành vi sau sẽ bị coi là phân biệt đối
xử:
Thứ nhất, sự phân biệt trong đối xử, trả lƣơng khác nhau cho ngƣời da
trắng và ngƣời da màu với hai công việc nhƣ nhau, tạo ra giá trị bằng nhau;
Thứ hai, sự ƣu đãi, ví dụ chủ doanh nghiệp là ngƣời theo thiên chúa giáo
nên những NLĐ theo thiên chúa giáo sẽ đƣợc ƣu tiên tuyển dụng;
Thứ ba, sự loại trừ khỏi một cơ hội, ví dụ từ chối tuyển dụng ứng viên vì
họ là ngƣời đồng tính.
Phân biệt đối xử trong Công ƣớc số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối xử
trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp đƣợc hiểu là
khi có sự đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da,
tôn giáo, giới tính, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, đƣợc
quy định trong luật pháp hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ
ràng giữa những NLĐ này. Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết mà không
cần trải qua quá trình áp dụng trên thực tế mới phát hiện ra sự phân biệt đối xử.
Ví dụ: bị coi là phân biệt đối xử trực tiếp khi trong thông báo tuyển dụng của một
công ty nêu rõ chỉ tuyển lao động nam.
Phân biệt đối xử gián tiếp là trong chính sách, quy định hoặc thông lệ
không thể hiện sự phân biệt đối xử, tuy nhiên khi áp dụng trong thực tế thì nó
gây ra sự không bình đẳng giữa những NLĐ. Ví dụ trong công ty Canon Việt
Nam tại Tiên Du, Bắc Ninh có quy định tổ chức một tuần hai buổi ôn thi đại học
buổi tối cho NLĐ với những đối tƣợng muốn dự kỳ thi đại học. Khi áp dụng
trên thực tế vì có những bộ phận NLĐ chỉ phải làm việc trong giờ hành chính
nên tham gia đƣợc các buổi ôn luyện này còn NLĐ bắt buộc phải làm việc buổi
tối hai tuần trên một tháng không tham gia đƣợc, rõ ràng khi áp dụng trên thực
tế quy định trên đã hạn chế quyền của một bộ phận NLĐ.
Tuyên ngôn thế giới về quyền con ngƣời đƣợc Đại hội đồng Liên hợp quốc

trƣờng hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm:
- Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết
của công việc;
- Các yêu cầu về năng suất và chất lƣợng;

11


- Khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức
công việc liên quan;
- Khả năng làm việc một cách an toàn.
Nhƣ vậy, trƣờng hợp ngoại lệ cho phép tại Khoản 2 Điều 1 của Công ƣớc
phải đƣợc hiểu đúng, để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ công ƣớc.
Phạm vi của trƣờng hợp ngoại lệ này là “yếu tố vốn có” của một công việc cụ
thể. Ví dụ: Các công ty khai thác than chỉ tuyển công nhân trực tiếp khai thác là
nam giới nhƣng không bị coi là phân biệt đối xử mặc dù rõ ràng có hành vi phân
biệt giới tính. Vì đặc điểm của hoạt động khai thác than là phải làm việc trong
hầm mỏ với công việc rất nặng nhọc và vất vả, do đó đòi hỏi công nhân phải có
sức khỏe rất tốt. Nữ giới về đặc điểm sinh lý thì sức khỏe của nữ giới yếu hơn
nam giới nên không đáp ứng đƣợc đòi hỏi của công việc này.
Thứ hai, hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia.
Sẽ không coi là phân biệt đối xử nếu sử dụng những biện pháp đối với một
cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt
động phƣơng hại tới an ninh quốc gia, miễn là đƣơng sự vẫn có quyền khiếu nại
tới một cấp có thẩm quyền đƣợc thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4).
Trong trƣờng hợp NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền sử dụng
các biện pháp có dấu hiệu của sự không bình đẳng đối với ngƣời lao động
nhƣng chứng minh đƣợc rằng họ đã tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là họ có
tham gia hoạt động phƣơng hại đến an ninh quốc gia thì không bị coi là phân
biệt đối xử. Ở đây cần làm rõ thế nào là “nghi ngờ chính đáng” để tránh sự lạm

tộc thiểu số, ngƣời bị nhiễm HIV. Ví dụ: Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7
trở đi thì không phải làm việc ban đêm, đây là quy định nhằm bảo vệ sức khỏe
cho lao động nữ mang thai cho nên dù có dấu hiệu của sự phân biệt là sự ƣu đãi
nhƣng không bị coi là phân biệt đối xử trong lao động.
Bên cạnh đó, khái niệm “phân biệt đối xử” đƣợc nhìn dƣới góc độ hẹp hơn
đƣợc quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh một số đối
tƣợng nhất định. Nó không phải là khái niệm bao quát áp dụng trong quan hệ
pháp luật lao động nói chung mà chỉ áp dụng trong quan hệ lao động với một số
đối tƣợng cụ thể:

13


“Phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc
không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ
trong các lĩnh vực đời sống xã hội và gia đình”.
Hay nhƣ “Phân biệt đối xử người khuyết tật là hành vi xa lánh, từ chối,
ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế quyền của người khuyết tật vì
lý do khuyết tật của người đó”; “Phân biệt đối xử với người nhiễm HIV là hành
vi xa lánh, từ chối, tách biệt, ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế
quyền của người khác vì biết hoặc nghi ngờ người đó nhiễm HIV hoặc vì người
đó có quan hệ gần gũi với người nhiễm HIV hoặc bị nghi ngờ nhiễm HIV”.
1.1.2 Khái niệm cấm phân biệt đối xử
Trong tuyên ngôn độc lập của Mỹ năm 1776 đã nêu rõ: “Tất cả mọi người
sinh ra đều có quyền bình đẳng”. Trong Tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền
của Pháp năm 1789, một lần nữa nguyên tắc này đƣợc lặp lại: “Người ta sinh ra
tự do và bình đẳng về quyền lợi; và phải luôn luôn được tự do và bình đẳng về
quyền lợi”. Nhƣ vậy, cấm phân biệt đối xử đƣợc coi là một nguyên tắc trong tất
cả các lĩnh vực của cuộc sống. Trong lĩnh vực lao động, cấm phân biệt đối xử là
nguyên tắc cơ bản để tạo nên sự bình đẳng cho tất cả những NLĐ.

lý cao ảnh hƣởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao
động. Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đƣợc đƣa vào
chƣơng trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức
ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công
ƣớc về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và bắt đầu có hiệu lực từ
ngày 15/06/1960. Theo Công ƣớc, các thành viên tham gia Công ƣớc phải áp
dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực tiễn của nƣớc mình nhằm
đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội và chế độ đãi ngộ liên quan đến nghề nghiệp và
việc làm trên cơ sở xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử có liên quan, thúc đẩy cơ hội
và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ. Công ƣớc đã đƣợc chấp nhận rộng rãi, đã
đƣợc 172 quốc gia phê chuẩn tính đến ngày 12 tháng 8 năm 2015 [99, tr.77].
Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ƣớc số 111 vào tháng 10 năm 1997.
Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ƣớc số 111 không chỉ yêu cầu
đối với hành động chống phân biệt đối xử mà còn yêu cầu hành động thúc đẩy
hƣớng tới cơ hội và đối xử bình đẳng tại nơi làm việc. Bình đẳng về cơ hội và
đối xử tại nơi làm việc đƣợc hiểu là: Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu
kỳ việc làm (từ tiếp cận đào tạo và việc làm đến nghỉ hƣu) phải đƣợc dựa trên
15


những yếu tố nhƣ phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, sự phù hợp đối
với cƣơng vị đó... mà không có sự can thiệp của định kiến và các giả định phân
biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo, chính kiến,
dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội của NLĐ. Ngoài ra, Công ƣớc quy định rằng
quốc gia thành viên có thể cấm phân biệt đối xử dựa trên các cơ sở khác nhau
trong luật pháp quốc gia của mình sau khi tham khảo ý kiến với các tổ chức đại
diện của NSDLĐ và NLĐ (Điểm b, Khoản 1, Điều 1 Công ƣớc số 111).
Ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, lao động yếu thế thƣờng gặp khó khăn
hơn so với những lao động khác trong tìm việc làm và giữ việc làm ổn định.
Điều này xuất phát từ sự hạn chế về sức khỏe, sự thành kiến và ràng buộc bởi

đối xử trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp. Điều này là hoàn toàn phù hợp với
hƣớng dẫn của ILO trong Công ƣớc số 111: “Bất cứ Quốc gia thành viên nào, sau
khi tham vấn với đại diện người lao động và tổ chức lao động (nếu có), quyết định
áp dụng biện pháp đặc biệt khác được đưa ra để đáp ứng các yêu cầu cụ thể của
những người vì lý do giới tính, tuổi tác, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, địa vị văn
hóa - xã hội, nói chung là được công nhận có quyền yêu cầu bảo vệ hay trợ giúp
đặc biệt thì không bị coi là phân biệt đối xử” (Khoản 2 Điều 5 Công ƣớc số 111).
Nhận thức đƣợc đầy đủ và sâu sắc nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử về nghề nghiệp và việc làm của Công ƣớc số 111, Việt Nam đã từng bƣớc
chuyển hóa nội dung của nguyên tắc này vào trong các văn bản pháp luật, từ văn
bản có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp cho đến các văn bản luật do Quốc hội ban
hành, các Nghị định của Chính phủ cũng nhƣ Thông tƣ hƣớng dẫn của các Bộ
ngành. Hơn nữa vì bình đẳng mang tính lồng ghép nên nội dung của nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp đƣợc nội luật hóa ở nhiều văn bản
pháp luật khác nhau, từ luật khung cho đến luật chuyên ngành.
Dựa trên tinh thần của Công ƣớc số 111 là nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử về nghề nghiệp và việc làm, NLĐ cần đƣợc đối xử bình đẳng trong bảo đảm
việc làm. Vấn đề này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với NLĐ đặc biệt là lao
động nữ, đồng thời đối xử không phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ
trong đảm bảo việc làm là một trong những yếu tố cơ bản cho quan hệ lao động
đƣợc ổn định, hạn chế xung đột và tranh chấp.
Từ những phân tích trên, dƣới góc độ pháp lý với tƣ cách là chế định của
Luật lao động, cấm phân biệt đối xử có thể đƣợc hiểu nhƣ sau:
17


“Cấm phân biệt đối xử là tổng thể các quy phạm pháp luật do các tổ chức,
cơ quan có thẩm quyền ban hành nhằm loại bỏ những hành vi phân biệt đối xử
trong lao động.”
1.2. Điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử

xử trong lao động lại quy định không thống nhất mà rời rạc trong nhiều văn bản,
đó cũng là một khó khăn trong việc tìm hiểu, tuân thủ pháp luật về phân biệt đối
xử trong quan hệ lao động.
Thứ ba, tâm lý đề phòng cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự
phân biệt đối xử trong lao động. NSDLĐ luôn có tâm lý muốn hoạt động sản xuất,
kinh doanh của mình đƣợc diễn ra thuận lợi, bản thân có nhiều quyền lợi còn NLĐ
có ít quyền lợi. Việc tuyển dụng hoặc sử dụng những lao động mắc bệnh lây nhiễm
đặc biệt là HIV/AIDS, viên gan B, viên gan C… sẽ gây tâm lý hoang mang cho
NSDLĐ. Sự hoang mang đó một phần do sự thiếu hiểu biết về kiến thức y học, một
phần do định kiến xã hội khiến họ dè chừng trong việc tuyển dụng hoặc tiếp tục sử
dụng lao động mắc các bệnh nêu trên.
Bên cạnh đó, NSDLĐ thƣờng có tâm lý e dè vì ngƣời lao động đã từng thành
lập hoặc gia nhập công đoàn, bởi những ngƣời này am hiểu và biết cách bảo vệ
quyền lợi của NLĐ, có thể dẫn đến những tranh chấp về lợi ích rất khó giải quyết.
Cho nên NSDLĐ tìm cách loại bỏ những yếu tố có thể dẫn đến việc NLĐ đòi hỏi
lợi ích cao hơn. Chính vì tâm lý đó cho nên dẫn đến sự phân biệt đối xử với những
ngƣời đã hoặc đang tham gia thành lập hoặc gia nhập công đoàn.
Thứ tư, ngoài việc phân biệt đối xử về giới tính, tôn giáo, màu da, sắc tộc,
thành phần xã hội hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn… thì ngƣời
lao động còn bị phân biệt đối xử theo vùng miền. Trong khi đó pháp luật lao
động chỉ quy định chung chung về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử, khái niệm
vùng miền có vẻ còn khá mới mẻ. Sự phân biệt đối xử diễn ra khi NSDLĐ cho
rằng những NLĐ ở một số vùng sẽ có trình độ hiểu biết hơn và thƣờng đòi hỏi
quyền lợi ở mức cao hơn khi đã tham gia vào quá trình lao động. Họ cho rằng
việc quản lý những NLĐ nhƣ vậy rất khó khăn cho nên để loại bỏ mọi sự trở
ngại họ phân biệt đối xử ngay từ khâu tuyển dụng đến các vấn đề trong quan hệ
lao động.
b) Ý nghĩa của việc quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong quan hệ
lao động
19