TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ GIÁO DỤC
-------------

ĐÀM VĂN QUANG

QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM
ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC –
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Chuyên ngành : Quản lý giáo du ̣c
Mã số : 60 14 05

Hà Nô ̣i, 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ GIÁO DỤC
-----------

ĐÀM VĂN QUANG

QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM
ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC –
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Chuyên ngành : Quản lý giáo du ̣c

DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .............................................................. 3
4. Giả thuyết khoa học ...................................................................................... 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 4
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 4
7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 5
8. Đóng góp của đề tài....................................................................................... 5
9. Cấu trúc luận văn .......................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
VIÊN CHỨC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG ...................... 7
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ................................................................. 7
1.2. Một số khái niệm liên quan đến đề tài ................................................. 10
1.2.1. Quản lý .................................................................................................. 10
1.2.2. Quản lý giáo dục ................................................................................... 14
1.2.3. Bồi dưỡng .............................................................................................. 15
1.2.4. Quản lý bồi dưỡng................................................................................. 16
1.2.5 Cán bộ viên chức ngành tài nguyên và môi trường ............................... 18


1.3. Nội dung bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài nguyên và môi
trường. ............................................................................................................ 19
1.3.1 Bồi dưỡng về lý luận chính trị…………………………………………19
1.3.2. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. .......... 20
1.3.3. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh................................................... 20
1.3.4. Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng khác ...................................................... 21
1.4. Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài
nguyên và môi trường. .................................................................................. 22

2.2.4. Phương pháp khảo sát ........................................................................... 35
2.3 Thực trạng bồi dưỡng của Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi
dưỡng cán bộ công chức ............................................................................... 36
2.3.1 Nội dung chương trình bồi dưỡng cán bộ viên chức của Trung tâm ..... 36
2.3.2. Thực trạng các khóa học từ 2014-1016 ................................................ 37
2.4. Thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ viên chức cán bộ tại Trung tâm
Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công chức ................................... 45
2.4.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài
nguyên và môi trường. .................................................................................... 46
2.4.2 Thực trạng tổ chức thực hiện bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài
nguyên và môi trường. .................................................................................... 48
2.4.3 Thực trạng công tác kiểm tra đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng cán
bộ viên chức tài nguyên và môi trường........................................................... 54
2.4.4 Thực trạng quản lý điều kiện phục vụ hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên
chức ngành tài nguyên môi trường . ............................................................... 55


2.5. Đánh giá chung ....................................................................................... 55
2.5.1. Ưu điểm ................................................................................................. 55
2.5.2. Hạn chế.................................................................................................. 57
2.5.3. Nguyên nhân của thực trạng ................................................................. 59
Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 60
CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ VIÊN
CHỨC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ VÀ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC – TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG HÀ NỘI. ...................................................................................... 62
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp ........................................................ 62
3.1.1 Đảm bảo tính đồng bộ ............................................................................ 62
3.1.2 Đảm bảo tính thực tiễn ........................................................................... 62
3.1.3 Đảm bảo tính khả thi .............................................................................. 62

CBVC

: Cán bộ viên chức

CSVC

: Cơ sở vật chất

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

GD & ĐT

: Giáo dục và đào tạo

GV

: Giảng viên

PPGD

: Phương pháp giáo dục

QL

: Quản lý

QLGD


......................................................................................................................... 42


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực chính của sự phát triển xã
hội. Với tư cách là mục tiêu mọi hoạt động của xã hội xét cho cùng đều nhằm
mục đích phục vụ con người hướng tới một sự hoàn thiện hơn. Với tư cách là
động lực, con người là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo ra giá trị vật chất, tinh
thần, nhân tố quyết định sự thành bại của một tập thể, quyết định trình độ văn
minh của mỗi xã hội và sự tiến bộ của mỗi quốc gia. Chính vì tầm quan trọng
của yếu tố con người như vậy mà Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến việc
đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là đào tạo, xây dựng độ ngũ cán bộ công
chức, viên chức chất lượng đáp ứng được sự toàn cầu hóa và hội nhập nhanh
chóng như hiện nay.
Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là một trong những nội
dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2015
- 2020. Nhìn chung trong thời gian qua, có thể nói, công tác đào tạo, bồi
dưỡng đã có những bước tiến rõ rệt, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức viên chức. Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện
nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu của
công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức đóng góp vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực
thực thi công việc của công chức, viên chức, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu
của công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện hoàn thành thắng lợi sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phát triển nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Bộ tài nguyên và môi trường là một trong những Bộ ngành non trẻ
được thành lập từ năm 2002. Trong những năm qua, Bộ tài nguyên và môi


2


nâng cao chất lượng bồi dưỡng về nhận thức, kiến thức và kỹ năng làm việc
cho nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng có ý nghĩa then chốt.
Với lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Quản lý bồi dưỡng cán bộ viên
chức tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công chức –
Trường đại học tài nguyên và môi trường Hà Nội” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng hoạt động bồi
dưỡng cán bộ viên chức ngành tài nguyên môi trường tại Trung tâm Đào tạo
nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2014 -2016, luận văn đề
xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ viên
chức tại Trung tâm trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài nguyên và môi trường.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên chức ngành tài nguyên và
môi trường tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng cán bộ công chức.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu xây dựng và thực hiện các biện pháp quản lý phù hợp với lý luận
và các yếu tố đảm bảo chất lượng đặc biệt là thực tiễn quản lý dạy học phù
hợp với thực tiễn của Nhà trường thì chất lượng bồi dưỡng cán bộ viên chức
ngành tài nguyên và môi trường tại Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi
dưỡng cán bộ công chức sẽ được nâng cao đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ
cán bộ viên chức của Ngành.

3


Nghiên cứu các tài liệu lý luận, các văn kiện của Đảng, các chủ trương
chính sách của Nhà nước, của ngành có liên quan đến đề tài. Đặc biệt là
nghiên cứu các luận văn, các nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng cán bộ.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Để thu thập các tư liệu liên quan đến đề tài, và chứng minh tính cần
thiết và khả thi của đề tài, sử dụng phối hợp các phương pháp:
- Phương pháp điều tra bằng phiếu câu hỏi: điều tra phiếu câu hỏi trên
các đối tượng cán bộ quản lý, giảng viên, học viên đối với các vấn đề nhận
thức tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên chức, thực trạng,
các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ viên chức,…
- Phương pháp quan sát: Thu thập thông tin bằng việc quan sát hoạt
động quản lý của giám đốc trung tâm, phụ trách lớp.
7.3 Phương pháp bổ trợ
Phương pháp thống kê: nhằm xử lý các số liệu trong quá trình khảo sát,
nghiên cứu.
8. Đóng góp của đề tài
8.1 Về lý luận
Hệ thống hóa và bổ sung một số cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng cán
bộ viên chức tại Trung tâm đào tạo nghiệp vụ và bồi dưỡng cán bộ công chức
trong giai đoạn hiện nay.
8.2 Về thực tiễn

5


Luận văn là tài liệu tham khảo cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nói
riêng của Bộ Tài nguyên và Môi trường và cho các cơ sở đào tạo bồi dưỡng
nói chung trong việc quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ viên chức trong giai
đoạn hiện nay.
9. Cấu trúc luận văn

phát triển.
Trong những năm gần đây Đảng và Nhà nước luôn chú trọng đến việc
đào tạo nguồn nhân lực, coi đó là cái gốc để phát triển xã hội. Hệ thống giáo
dục là học tập suốt đời. Song song với việc phát triển không ngừng, nhanh
chóng của tri thức, sự hội nhập hóa diễn ra như vũ bão thì việc đào tạo, bồi
dưỡng cập nhật kiến thức là hết sức cần thiết. Vì vậy mà Đảng và Nhà nước
coi đó là quốc sách hàng đầu. Thời gian qua, nhiều cơ sở giáo dục, viện
nghiên cứu đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học về quản lý hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nói chung và quản lý
hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức trong các cơ sở đào tạo nói
riêng. GS.TS Ngô Thành Can (2002) trong luận án “Những biện pháp đào tạo
bồi dưỡng công chức hành chính trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa

7


đất nước” đã khẳng định “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính là
một nhu cầu cấp bách, một trong những yếu tố quyết định đến sự thắng lợi
của sự nghiệp đồi mới trong thời kỳ hiện nay”[5]. Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức, viên chức tốt chúng ta sẽ có một đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức đủ trình độ năng lực cho việc thực thi công vụ.
Trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi
trường giai đoạn 2012-2020, Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường đã
nhấn mạnh: Phát triển nhân lực ngành tài nguyên và môi trường phải bảo
đảm gắn liền với phát triển kinh tế - xã hội, là khâu đột phá phát triển
ngành tài nguyên và môi trường, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, sự nghiệp phát triển
bền vững của đất nước; coi đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là đầu
tư phát triển ngành tài nguyên và môi trường; Phát triển nhân lực ngành tài
nguyên và môi trường phải có tính chiến lược lâu dài; là nhiệm vụ thường

thực trạng công tác ĐTBD và tổ chức khoa học công tác ĐTBD hiện nay[9].
Quản lý là một mắt xích rất quan trọng và là vấn đề cót lõi để hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả. Có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu
như: “Nghiên cứu cơ sở khoa học xây dựng bộ giáo trình lãnh đạo và quản lý
nhà trường hiệu quả”, đề tài cấp bộ năm 2009[10]; “Nghiên cứu xây dựng mô
hình quản lý giáo dục dựa vào lớp học và nhà trường ở Việt Nam”, đề án
TRIC 2010[11]; Tác giả Nguyễn Xuân Thức với công trình “ Đổi mới quản lý
đào tạo và giáo viên trong các trường đại học Sư phạm”, Đề tài cấp bộ năm
2011 [12].
Tác giả Nguyễn Hữu Tám trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “
Xây dựng đội ngũ giáo viên đào tạo bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu cải
cách hành chính” đã đi sâu nghiên cứu sự cần thiết xây dựng đội ngũ giáo

9


viên, thực trạng và các biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính[22].
Nhìn chung các công trình nghiên cứu trên đã tập biện quyết các vấn đề
đặt ra trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức nói
chung. Những công trình nghiên cứu khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý
báu về cơ sở lý luận, về kinh nghiệm thực tiễn, trong việc đào tạo bồi dưỡng
cán bộ công chức, viên chức; là nguồn tư liệu quý có giá trị tham khảo, kế
thừa để chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài của mình. Những công trình
trên mới đề cập đến vấn đề chung về bồi dưỡng kiến thức, biện pháp đối với
công tác ĐTBD, quy hoạch ĐTBD cán bộ ngành; Trong khi đó đối với Trung
tâm Đào tạo nghiệp vụ và Bồi dưỡng CBCC – Trường Đại học Tài nguyên và
Môi trường Hà Nội, việc nghiên cứu biện pháp quản lý đào tạo bồi dưỡng
CBCC vẫn chưa có tác giả nào đầu tư nghiên cứu một cách cơ bản và hệ
thống dưới góc độ lý luận về quản lý và quản lý giáo dục. Vì vậy tác giả mạnh

nhưng một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trưởng”[27].
Peter Drucker (1999) trong tác phẩm “ Những thách thức quản lý đối
với thế kỷ 21” đưa ra luận cứ: Quản lý là một thực thể, một cơ quan chức
năng cụ thể và phân biệt rõ ràng của bất kỳ tổ chức nào dù đó là đơn vị sản
xuất kinh doanh hay cơ quan chính phủ, bênh viện, trường học… Theo Peter
Drucker phải thực hiện những nguyên tắc sau để đảm bảo đúng tinh thần
xuyên suốt của quản lý: phải có yêu cầu cao về kết quả công việc, không chấp
nhận kết quả kém, chế độ lương thưởng phải dựa vào kết quả công việc [13].
Theo H.Knoorz, quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối
hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt các mục đích của nhóm tổ chức [14].

11


Theo tác giả Đặng Quốc Bảo thì “Quản lý gồm hai quá trình tích hợp
vào nhau, quá trình “quản” gồm sự coi trọng giữ gìn để duy trì tổ chức ở trạng
thái ổn định quá trình “lý”[1].
Ngoài ra có một số khái niệm khác như sau:
Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể
quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu nhất định.
Quản lý là một hệ thống xã hội là tác động có mục đích đến tập thể
những thành viên của hệ - nhằm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt tới mục tiêu
dự kiến[27].
Chúng ta có thể nhận thấy mặc dù quan niệm và cách tiếp cận khác
nhau nhưng nội dung cơ bản của quản lý là: Tác động có chủ đính của chủ thể
quản lý lên đối tượng quản lý nhằm tối đa hóa hiệu quả sử dụng các nguồn
lực, cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.
Các chức năng của quản lý
Lập kế hoạch: Là chức năng cơ bản nhất trong các chức năng QL, là

thống sớm đạt được mục tiêu đã định. Để tiến hành kiểm tra, cần phải có các
tiêu chuẩn, nội dung và phương pháp kiểm tra, dựa trên các nguyên tắc khoa
học để hình thành hệ thống kiểm tra thích hợp.
Ngoài 4 chức năng QL trên, nguồn thông tin là yếu tố cực kỳ quan
trọng trong QL. Vì thông tin là nền tảng, là huyết mạch của QL, không có
thông tin thì không có QL hoặc QL mắc sai phạm, nhờ có thông tin mà sự
trao đổi qua lại giữa các chức năng được cập nhật thường xuyên, từ đó có
biện pháp xử lý kịp thời và hiệu quả. Có thể mô hình hoá mối quan hệ giữa
các thành tố trên bằng mô hình sau:

13


CN kế hoạch

CN Tổ chức

CN Chỉ đạo

CN Kiểm tra

Thông tin phục vụ Quản lý

Sơ đồ 1.1. Chu trình quản lý ( Trần Kiểm và Nguyễn Xuân Thức, 2012)
1.2.2. Quản lý giáo dục
Có rất nhiều khái niệm về QLGD với nhiều cách tiếp cận khác nhau:
- QLGD là tập hợp các biện pháp tổ chức cán bộ giáo dục, kế hoạch
hóa, tài chính… nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của cơ quan trong hệ
thống giáo dục để tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về số lượng cũng
như chất lượng[17].

quốc gia (2005): “Bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”[23].
BD là quá trình cập nhật hóa kiế n thức còn thiế u hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề . Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng, BD có nghĩa là “làm cho tốt
hơn, giỏi hơn, BD bao gồm BD đạo đức, BD chuyên môn nghiệp vụ.”
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: “ Bồi dưỡng có thể là một quá trình
cập nhật kiến thức, kỹ năng còn thiếu đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học
và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ”.
Theo nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của
chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì “Đào tạo là quá trình truyền
thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức kỹ năng theo quy định của từng bậc
học, cấp học và bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật nâng cao kiến thức
kỹ năng làm việc”[24]. Từ đó có thể hiểu khái niệm đào tạo, bồi dưỡng là quá

15