Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Tư vấn xây dựng và kiến trúc Hà Nội - Hạn chế tồn tại và giải pháp khắc phục.
MỞ ĐẦU
Công tác Quản trị Nguồn lực luôn đóng vai trò quan trọng, quyết định trong hoạt
động của mọi doanh nghiệp, tổ chức. Bất cứ doanh nghiệp, hay tổ chức chính trị xã hội
nào dù có nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô
nghĩa nếu không có những người biết làm việc, biết dùng người vào những vị trí phù
hợp với trình độ, khả năng của người đó.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh nguồn nhân lực có trình độ cao,
ngày càng trở nên gay gắt, khốc liệt hơn, cùng với sự phát triển chung của các doanh
nghiệp trong nước. Công ty tư vấn xây dựng và kiến trúc Hà Nội với bbề dày 17 năm
phát triển trưởng thành và, từ một doanh nghiệp có quy mô nhỏ với số lượng cán bộ
nhân viên chỉ 20 người đến nay Công ty đã trở thành một doanh nghiệp lớn trên địa
bàn với tổng doanh thu gần 100 tỷ đồng / năm tạo công ăn việc làm ổn định cho hàng
trăm lao động trên địa bàn.
Một vài nét chính về Công ty - Công ty tư vấn xây dựng và kiến trúc Hà Nội
Hoá, có các ngành nghề kinh doanh chính như, tư vấn thiết kế, giám sát các công trình
dân dụng và công nghiệp, công trình giao thông thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật, quản lý và
lập dự án đầu tư, kinh doanh, môi giới bất động sản.
Trong những năm gần đây với lợi thế là doanh nghiệp có nhiều năm kinh
nghiệm trong lĩnh tư vấn xây dựng Công ty đã chiếm lĩnh thị trường và tạo được uy tín
trong địa bàn, tạo ra những bước phát triển không ngừng, từ việc chỉ tập trung tham
công tác tư vấn các công trình xây dựng và công nghiệp, công ty đã nhanh chóng mở
rộng vi hoạt động sang các lĩnh vực giao thông thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật, kinh doanh
môi giới bất động sản, tạo ra sự phát triển cả chiều rộng và chiều sâu, tạo thu nhập ổn
định cho hàng Trăm người lao động đóng góp cho ngân sách tỉnh hàng tỷ đồng / năm.
1


Việc Công ty có được những thành công trên đầu tiên phải nói đến yếu tố con người
hay nói đúng hơn là công tác quản trị nguồn lực, mặc dù không phủ nhận vai trò của

về công nghệ sàn nhẹ, sàn bóng ... Hay nhu cầu marketing, và môi giới bất động sản
của phòng kế hoạch kinh doanh, Nhu cầu về lập dự án đầu tư và đấu thầu Quốc tế của
phòng dự án, nhu cầu về áp dụng phần mềm kế toán tài chính của phòng tài chính kế
toán ..... Trên cơ sở tập hợp các nhu cầu trên phòng nhân sự của công ty sẽ tiến hành
phân tích, dựa trên tính chất công việc cụ thể báo cáo lãnh đạo công ty, lên kế hoạch và
phương pháp đào tạo.
- Phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo được thực hiện theo các mô hình
đào tạo bên trong đào tạo bên ngoài, đào tạo nhóm làm việc
Công tác đào tạo bên trong : Trên cơ sở và tính chất công việc cần đào tạo bộ
phận nhân sự sẽ tiến hành phân nhóm và đề xuất phương pháp đào tạo theo các phương
pháp như hướng dẫn, kèm cặp, đào tạo tại chỗ hay mô hình luân chuyển công việc.
Đối với phương pháp hướng dẫn, kèm cặp: được thực hiện theo hình thức giao
nhiệm vụ cho những cán bộ có chuyên môn, kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực cần
đào tạo, kèm cặp hướng dẫn cho những nhân viên chưa thành thạo hay chưa vững về
lĩnh vực nghiệp vụ, mô hình này thường áp dụng cho những nhân viên đang được giao
thực hiện những công việc hiện tại nhưng chuyên môn và kinh nghiệm chưa cao, nhìn
chung mô hình đào tạo theo phương pháp này mang lại hiệu quả tương đối thiết thực,
rút ngắn thời gian đào tạo tiết kiệm chi phí và đặc biệt thông qua phương pháp này đã
tạo được không khí làm việc vui tươi phấn khởi trong nội bộ công ty mọi người có điều
kiện hiểu nhau và gần gủi nhau hơn. Mô hình đào tạo này của công ty, đặc biệt hữu ích
trong những năm 2006,2007 các kỹ sư, kiến trúc sư có chuyên môn và kinh nghiệm
phòng dự án đầu tư, phòng kỹ thuật đã tiến hành kèm cặp hướng dẫn cho các cán bộ kỹ
sư, kiến trúc sư trẻ chưa có nhiền kinh nghiệm trong lĩnh vực ứng dụng các phần mềm
kỹ thuật cho các công trình cao tầng xây dựng trên nền đất yếu.
Phương pháp đào tạo tại chỗ: căn cứ tính chất công việc, lĩnh vực chuyên môn
cần đào tạo, để đảm bảo tính hệ thống tính nhất quán trong chuyên môn công ty thường
tổ chức tập trung nhu cầu cần đào tạo theo từng đợt sau đó mời các chuyên gia trong
các lĩnh vực cần đào tạo để thực hiện công tác đào tạo cụ thể với mô hình đào tạo này
như trong năm 2008, 2009 công ty đã mời các chuyên gia về marketing trong lĩnh vực
3

tại Công ty:
4


Mặc dù trong những năm qua công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đã
được công ty đầu tư và quan tâm, và thu được những thành công nhất định góp phần
tạo nên sự thành công chung cho toàn công ty. Tuy nhiên công tác quản trị nguồn nhân
lực mà cụ thể là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn một số
hạn chế nhất định cụ thể:
1- Công tác đào tạo bên ngoài so với đào tạo bên là chưa nhiều chưa mạnh dạn
áp dụng các hình thức bên ngoài đặc biệt ở các nước có nền kỹ thuật phát triển công tác
đào tạo nhóm làm việc chưa được quan tâm chú ý và đàu tư đúng mức
2- Chưa xử lý nhanh các xung đột, vướng mắc phát sinh trong quá trình đào tạo.
3- Tính đa dạng hoá mô hình đào tạo chưa cao
4- Chưa có bộ phận chuyên trách để tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển.
5- Công ty chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển trung, dài hạn,
mang tính chiến lược có như vậy mới chủ động trong công tác đào tạo
III- Một số giải pháp khắc phục:
Để công tác quản trị nhân lực của công ty mà cụ thể là công tác đào tạo và phát
triển của đơn vị đạt hiệu quả cao, đủ sức cạnh tranh với các đơn vị tư vấn khác trên địa
bàn, đáp ứng với xu thế hội nhập kinh tế thế giới công ty cần quan tâm khắc phục một
số vấn đề sau :
1- Hoàn chỉnh công tác quản trị nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch cụ thể cho
từng thời kỳ cụ thể đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo và phát triển của đơn vị
2- Thực hiện đa dạng hoá mô hình đào tạo tạo tính hấp dẫn cho người lao động
trong quá trình lựa chọn mô hình đào tạo đồng thời cần phân biệt rõ đào tạo và phát
triển có như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty mới thực sự mang lại
hiệu quả cao
3- Tăng cường công tác đào tạo bên ngoài đặc biệt là các lĩnh vực công nghệ