LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế với đề tài “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín Chi
nhánh Quảng Trị” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi.
uê
́
Tất cả các nội dung của luận văn được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân,
trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn, cùng với sự hướng
tê
́H
dẫn khoa học của PGS.TS Bùi Đức Tính. Các số liệu và tài liệu trích dẫn trong luận
văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực. Những kết luận khoa học của Luận
nh
văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
ho
̣c
Ki
Tác giả luận văn
Tr
Tôi xin cám ơn phòng Tổ chức nhân sự, Kế hoạch tổng hợp của Sacombank
Quảng Trị đã giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, thu thập thông tin, cung cấp số
nh
liệu cho bài luận văn.
Cuối cùng Tôi cũng xin cảm ơn Ban cán sự lớp cũng như anh chị em trong
Quảng Trị, ngày 10 tháng 6 năm 2017
ại
ho
̣c
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Ki
lớp đã quan tâm, cổ vũ, động viên và hỗ trợ tôi trong quá trình học tập.
̀ng
Đ
Tác giả luận văn
Nam cũng phải mở cửa thị trường trong nước, trong đó có lĩnh vực Tài chính - Ngân
hàng. Thị trường trong nước không còn mức bảo hộ cao như trước, các ngân hàng sẽ
Ki
phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn
̣c
nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín Chi nhánh
ho
Quảng Trị" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
ại
2. Phương pháp nghiên cứu
Đ
Đề tài đã sử dụng các phương pháp điều tra, thu thập dữ liệu...,phương pháp
nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống kê phân tích
̀ng
với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại Sacombank
ươ
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
Sacombank
4
ĐVT
Đơn vị tính
5
HĐH
Hiện đại hóa
6
HĐQT
Hội đồng quản trị
7
13
TMCP
Thương mại cổ phần
14
HR
Quản trị nguồn nhân sự
15
CBNV
Cán bộ nhân viên
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn
ho
̣c
Ki
nh
tê
uê
́
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................x
tê
́H
PHẦN 1:MỞ ĐẦU.....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
nh
2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................2
Ki
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................2
ho
̣c
3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
v
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng.........................17
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong
nước và bài học đối với Sacombank Quảng Trị........................................................17
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với
Sacombank Quảng Trị...............................................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
uê
́
NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH QUẢNG TRỊ
...................................................................................................................................24
tê
́H
2.1. Giới thiệu về Sacombank Quảng Trị .................................................................24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...................................................................24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sacombank Quảng Trị ...........................26
nh
2.1.3. Tình hình hoạt động của Sacombank Quảng Trị ............................................29
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Sacombank Quảng Trị.....................33
Ki
Tr
3.1.1. Chiến lược phát triển của Sacombank.............................................................78
3.1.2. Chiến lược phát triển của Sacombank Quảng Trị ...........................................80
Sacombank Quảng Trị giai đoạn 2015-2020.............................................................82
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sacombank Quảng Trị
...................................................................................................................................82
3.2.1. Tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong ngân hàng, tạo động lực cho
người lao động...........................................................................................................82
vi
3.2.2. Đổi mới, đẩy mạnh đào tạo, nâng cao tính chuyên nghiệp cho nguồn nhân lực
..........................................................................................................................83
3.2.3. Xây dựng Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sacombank
Quảng Trị đến năm 2020...........................................................................................86
3.2.4. Tạo ra động lực thúc đẩy người lao động .......................................................88
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................92
uê
́
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................93
1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................93
tê
́H
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................93
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Tình hình hoạt động của Sacombank Quảng Trị...................................30
Bảng 2.2
Tổng số lao động tại Sacombank Việt Nam..........................................33
Bảng 2.3
Cơ cấu lao động theo giới tính, tính chất lao động, độ tuổi, hợp đồng
lao động tại Sacombank Quảng Trị .......................................................34
Trình độ chuyên môn của cán bộ viên chức tại Sacombank Quảng Trị38
Bảng 2.5
Chuyên ngành đào tạo của cán bộ viên chức tại Sacombank Quảng Trị
tê
́H
uê
́
Bảng 2.4
...............................................................................................................40
Đặc điểm mẫu khảo sát..........................................................................60
Bảng 2.14.
Thái độ của nhân viên ngân hàng đối với công việc .............................62
Bảng 2.15.
Đánh giá của nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân dẫn
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
Bảng 2.7
ươ
đến sự chưa hài lòng đối với công việc hiện tại ....................................63
Bảng 2.16.
Bảng 2.22.
Đánh giá của khách hàng về thái độ phục vụ ........................................74
Bảng 2.23.
Đánh giá của khách hàng về trình độ chuyên môn ...............................75
Bảng 2.24.
Đánh giá của khách hàng về trình độ tin học, ngoại ngữ ......................76
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
̣c
Ki
nh
tê
́H
uê
́
Hình 2.5. Quy trình bình xét, xếp loại nhân viên .......................................................56
x
PHẦN 1:MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh mẽ
trên nhiều lĩnh vực. Theo đó, song song với việc vươn ra thị trường thế giới, Việt
Nam cũng phải mở cửa thị trường trong nước, trong đó có lĩnh vực Tài chính - Ngân
hàng. Thị trường trong nước không còn mức bảo hộ cao như trước, các ngân hàng sẽ
uê
́
phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà. Trong bối
mạnh, nâng cao uy tín và vị thế của ngân hàng chủ lực trong lĩnh vực đầu tư và phát
triển góp phần nâng cao hình ảnh, vị thế, thương hiệu Sacombank trên địa bàn. Theo
̀ng
báo cáo tài chính 2013-2015 của Sacombank Quảng Trị, thị phần hoạt động trên địa
ươ
bàn tỉnh trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015 không có sự biến động lớn,
Sacombank Quảng Trị đã duy trì mức dư nợ tín dụng từ 32 - 35%. Tuy nhiên bên
Tr
cạnh đó vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Dư nợ tín dụng tăng qua các năm nhưng
tốc độ tăng chưa ổn định, mức tăng ngày càng có xu hướng giảm xuống so với năm
trước. Mức độ đáp ứng vốn huy động cho nhu cầu sử dụng vốn chỉ đạt hơn 50%. Do
nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lượng nguồn nhân lực của Sacombank
Quảng Trị chưa cao. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu
cầu và gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói
chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động. Điều đó đã đặt ra yêu
1
cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Quảng Trị là xây dựng đội
ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ của
Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín giao.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn
tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng
hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn
2
nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Sacombank Quảng Trị.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Sacombank Quảng Trị.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu trong luận văn lấy từ năm 2013 đến 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
uê
́
4.1.1. Đối với số liệu thứ cấp
tê
́H
Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã được công bố, các báo cáo, số liệu thống
kê tình hình nhân sự của Sacombank Quảng Trị qua các thời kỳ. Cụ thể như sau:
+ Căn cứ vào dữ liệu được lưu trữ và các báo cáo thường niên của
Sacombank Quảng Trị qua 3 năm 2013-2015. Trong các báo cáo này có đầy đủ các
nh
thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài như tổng số lao động của các năm,
quả làm việc của từng cán bộ nhân viên cũng như sự đoàn kết của cả tập thể
Sacombank Quảng Trị.
Tr
+ Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kì để đánh giá tình trạng sức khỏe
của từng cán bộ nhân viên Sacombank Quảng Trị.
+ Căn cứ vào chiến lược phát triển Sacombank Việt Nam đến năm 2020 để
đưa ra mục tiêu cũng như định hướng hoạt động của Sacombank Quảng Trị trong
thời gian tới.
+ Căn cứ vào Quy định về công tác tổ chức cán bộ trong hệ thống Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương tín Quảng Trị. Quyết định này quy định rất
3
cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng và căn cứ để Bổ nhiệm,
miễn nhiệm cán bộ viên chức tại Hội sở chính và các ngân hàng trực thuộc.
4.1.2. Đối với số liệu sơ cấp
Đối tượng khảo sát: khoảng 105 cán bộ nhân viên Sacombank Quảng Trị và
105 khách hàng giao dịch tại Sacombank Quảng Trị;
- Đối với cán bộ nhân viên Sacombank Quảng Trị, tác giả gửi bảng khảo sát
uê
́
đến từng cá nhân, nhận lại bảng kết quả trả lời trong vòng 1 tuần.
Đ
biểu đồ để thấy rõ hơn cũng như có cái nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố
̀ng
đang phân tích. Chúng tạo ra được nền tảng để phân tích định lượng về số liệu. Để
từ đó hiểu được hiện tượng và đưa ra quyết định đúng đắn.
ươ
Ý nghĩa của phương pháp này nhằm hệ thống hóa và phân tích các số liệu
thu thập, từ đó xem xét thực trạng vấn đề nghiên cứu. Qua đây ta thấy được mối liên
Tr
hệ, sự tác động qua lại giữa các yếu tố. Trong luận văn, tác giả sử dụng phương
pháp này để chia số liệu thu thập được thành các nhóm khác nhau như số lượng, cơ
cấu, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, tình trạng
sức khỏe của người lao động. Sau đó tác giả sẽ đi xem xét thực trạng của từng vấn
đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu
Trong luận văn phương pháp này được sử dụng phổ biến trong phân tích, tính
4
hệ, sự tác động qua lại giữa các yếu tố. Trong luận văn, tác giả sử dụng phương
ho
pháp này để chia số liệu thu thập được thành các nhóm khác nhau như số lượng, cơ
cấu, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, tình trạng
ại
sức khỏe của người lao động. Sau đó tác giả sẽ đi xem xét thực trạng của từng vấn
Đ
đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này.
̀ng
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 3 chương:
ươ
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong
ngân hàng.
Tr
về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước
đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi
Ki
nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của
̣c
họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí
ho
nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất
ại
các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình
Đ
lao động phát triển. [15] Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là
một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối
̀ng
với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Hiện nay có
ươ
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng
tê
́H
vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị
lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn.[3]
nh
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
Ki
nhân lực là:
̣c
+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một
ho
địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ
có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác
ại
định số lượng nguồn nhân lực.
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
- Theo Nguyễn Ngọc Quân (2013): “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ
uê
́
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức
tê
́H
và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất
nhu cầu của người lao động”. Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là
trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
nh
thành bên trong của nguồn nhân lực.[13]
- Theo Bùi Văn Nhơn (2010): “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể
Ki
chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn
nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một cách thường xuyên nhằm đánh giá
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào để trên cơ sở đó đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi tổ chức có những đặc
trưng khác nhau nên cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức
8
ấy cũng mang những nét riêng biệt. Các tổ chức có thể căn cứ vào một trong các cơ
sở sau đây: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ vào loại hình sản xuất
kinh doanh, căn cứ vào sự thay đổi của thị trường, sự thay đổi của khách hàng, biến
động của nền kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ cạnh tranh…mà người
quản lý trực tiếp lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình bao
gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại,
uê
́
so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt theo
yêu cầu của công việc đề ra. Từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện
tê
́H
chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực.
ươ
nghề nghiệp nào đó. Nó được thể hiện ở trình độ được đào tạo, hệ đào tạo, chuyên
ngành được đào tạo, các văn bằng, chứng chỉ mà người lao động đạt được. Từ đó
Tr
đưa ra nhận xét về trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng
trong giai đoạn hiện nay
- Nguồn nhân lực ngành ngân hàng hiện nay vừa thiếu vừa yếu
Tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung ương và nhu
cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” được tổ chức tại thành
phố Hồ Chí Minh năm 2014, nhiều chuyên gia về đào tạo nhận định nguồn nhân lực
9
ngành ngân hàng hiện nay vẫn có một thực tế là vừa thiếu vừa yếu. Đặc biệt, khối
kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) yếu; kiến thức ngành, giao tiếp hạn chế. Hầu
hết các Ngân hàng Thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ
quản trị điều hành, lãnh đạo cấp ngân hàng, phòng giao dịch.
Ngành ngân hàng trong những năm trước đây đã phát triển về chiều rộng khá
nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra hàng loạt ngân hàng,
uê
́
phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp ra cả nước. Do đó, số lượng nhân viên
- Thiếu kiến thức chuyên môn
̀ng
Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền kinh tế
của nước ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu thì nhu cầu về nguồn
ươ
nhân lực là rất bức thiết, đặc biệt là nguồn nhân lực cao trong ngành tài chính ngân
hàng. Theo Phạm Hữu Hồng Thái, Phó Hiệu trưởng trường đại học Tài chính -
Tr
Marketing, khi các định chế tài chính nước ngoài vào Việt Nam mang theo tư duy
mới, công nghệ, sản phẩm, dịch vụ mới và đặc biệt những quản lý hiện đại. Tuy
nhiên khi triển khai vào Việt Nam thì nguồn nhân lực lại chưa đáp ứng bởi còn
thiếu những kỹ năng thực tiễn đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầm quốc
tế. Hiện nay ngành tài chính - ngân hàng trên thế giới phát triển rất mạnh nhưng
chúng ta chưa cập nhật kịp.
10
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành công, là
yếu tố quan trọng góp phần quyết định năng lực cạnh tranh của Ngân hàng
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp phần
quyết định năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Thương mại trong giai đoạn hiện
nay. Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các Ngân hàng
một cách sáng tạo và hiệu quả. Nguồn nhân lực chất lượng cao không đồng nghĩa
ại
với bằng cấp hình thức, học hàm, học vị.
Đ
Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao động
̀ng
trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức. Yếu tố chất lượng trong việc sử
dụng nguồn nhân lực tương ứng với sử dụng năng lực và động lực làm việc của
ươ
người lao động. Nó bao hàm việc xác định nhu cầu về năng lực lao động cần có để
so sánh với năng lực lao động thực tế của nhân viên.
Tr
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động
kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc
trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và
phát triển con người. Do vậy, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: tình trạng sức
khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất…Chất lượng
nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm bảo dinh dưỡng,
đào tạo, tự đào tạo tích lũy kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thực tế sử dụng, đãi
ngộ, trọng dụng, khả năng thích ứng linh hoạt với những môi trường làm việc hiện
ho
̣c
đại. Đó là một quá trình liên tục không chỉ liên quan đến khâu đào tạo, mà còn liên
quan đến việc sử dụng, phát huy tài năng trong hoạt động thực tiễn. Nguồn nhân lực
ại
chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức phải là những con người phát triển về cả trí
lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo
Đ
đức, tình cảm trong sáng. Việc xác lập các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội
̀ng
để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát
triển kinh tế là hết sức cần thiết.
ươ
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng
Tr
qua đào tạo và phát triển. Sự đổi mới nhận thức của người lao động đối với giá trị
nh
của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác động tích cực của nền kinh tế thị
trường đối với người lao động, làm cho con người năng động hơn. Đồng thời, thị
Ki
trường cũng hướng hoạt động đào tạo gắn với yêu cầu của sản xuất và của người sử
dụng lao động, để đào tạo theo tín hiệu thị trường, nó có tác động định hướng cho
ho
̣c
việc đào tạo đi đúng hướng cầu của thị trường.
1.1.3.2. Các yếu tố chủ quan
ại
- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước: Trình độ phát triển kinh
Đ
tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của nguồn nhân lực, vì sự
phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan hệ tương hỗ với
̀ng
quản trị. Chẳng hạn nếu ngân hàng có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên đưa
các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý
tiếp cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình cho xong.
tê
́H
mình. Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực
Các chính sách của ngân hàng có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực, ảnh
nh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng như: chính sách lương, chính
Ki
sách thưởng phạt, đề bạt, thăng chức, các chế độ bảo hiểm, cơ hội thăng tiến.
+ Lương bổng và quyền lợi: Với một ngân hàng có chế độ lương bổng và
ho
̣c
quyền lợi đảm bảo cho nguồn nhân lực thì sẽ góp phần thỏa mãn
- Bầu không khí văn hóa của ngân hàng hay còn gọi là môi trường làm việc:
ại
đề. Và nếu một ngân hàng có có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà
các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất
tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyến khích đề ra
sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa
của ngân hàng bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức
uê
́
và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng
đến khả năng sinh lời của ngân hàng.
tê
́H
Với một ngân hàng có môi trường làm việc tốt, lành mạnh và chuyên nghiệp
sẽ tạo sự an loàn và hứng thú cho lao động cống hiến công sức và năng lực của
mình. Ngược lại, với một ngân hàng có môi trường kinh doanh không tốt, dễ tạo
nh
cảm giác bất ổn cho các lao động, họ sẽ không có nhiều động lực để làm việc. Từ
Ki
đó làm chất lượng lao động giảm xuống.
- Cổ đông, công đoàn: Cổ công và công đoàn cũng có ảnh hưởng không nhỏ
ho
mỗi gia đình đến tương lai học thức của con em họ qua việc gia tăng đầu tư về vật
chất và thời gian cho việc học hành. Đây là nhận thức của con người về sự ưu việt
của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính”
15
Copyright: Tài liệu đại học ©