LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi
sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã

U

tháng

năm 2016

́H

Huế, ngày

Ế

được chỉ rõ nguồn gốc.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K


Kinh tế Huế là người hướng dẫn khoa học - đã dành nhiều thời gian quý báu để giúp

TÊ

đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện Luận văn.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Sở Thông tin và Truyền thông

H

Thanh Hóa đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn.

IN

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ
tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.

K

Mặc dù, bản thân đã rất cố gắng nhưng Luận văn không tránh khỏi những

̣C

khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy cô, cô giáo,

O

đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn.

Đ

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Họ và tên học viên: Nông Thanh Hoàng
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2014 - 2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trịnh Văn Sơn
Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại các
doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa”
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT nhằm triển khai tốt các
chương trình, dự án, đề án CNTT trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới, góp phần
nâng cao chỉ số cạnh tranh của tỉnh, từng bước đưa Công nghiệp CNTT trong đó có
công nghiệp phần mềm thành ngành kinh tế mũi nhọn, tôi đã chọn đề tài “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp phần
mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa” làm luận văn thạc sỹ.
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu
- Đối với số liệu thứ cấp: Căn cứ vào số liệu được cung cấp từ Sở Thông tin và
truyền thông, Sở Kế hoạch và Đầu tư Thanh Hóa.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ...........................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU...................................................................................................viii

Ế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH........................................................................................ix

U

PHẦN I: MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1

́H

1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................................. 2

TÊ

3. Phương pháp nghiên cứu và cách tiếp cận........................................................................... 3
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

H

5. Nội dung nghiên cứu ............................................................................................................. 4


1.3. THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRÊN THẾ GIỚI VÀ VIỆT NAM ..................................................19
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1....................................................................................................... 33

iv


CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ THANH HÓA................................................................................................34
2.1. TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ THANH HÓA.....................................................34
2.1.1. Vị trí địa lý......................................................................................................................34
2.1.2. Điều kiện tự nhiên và tài nguyên..................................................................................35
2.1.3. Dân số và lao động .................................................................................................... 36
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ

Ế

THÔNG TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM Ở THÀNH PHỐ

U

THANH HÓA ........................................................................................................................39

́H

2.2.1. Tổng quan về các doanh nghiệp Công nghệ thông tin và doanh nghiệp phần mềm ở

TÊ


Đ
A

2.3.6. Phân tích hồi quy nhằm xác định vai trò của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng về chất lượng nguồn nhân lực.........................................................................................69
2.4. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM.........................................................73
2.4.1. Những thành công và kết quả đạt được........................................................................ 73
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân....................................................................... 74
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2....................................................................................................... 75

v


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM Ở THÀNH PHỐ
THANH HOÁ..........................................................................................................................76
3.1. QUAN ĐIỂM ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.......................................................................... 76
3.1.1. Quan điểm của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2015 và
định hướng đến năm 2020....................................................................................................... 76
3.1.2. Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực CNTT ở Thanh Hoá................................... 76
3.1.3. Chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực CNTT trình độ cao .............................77

Ế

3.1.4. Đẩy mạnh xã hội hóa và tăng cường hợp tác quốc tế trong việc đào tạo nguồn nhân

U

lực CNTT.................................................................................................................................. 77

TIN

IN

PHẦN MỀM............................................................................................................................80

K

3.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM Ở THÀNH PHỐ

̣C

THANH HÓA..........................................................................................................................84

O

3.4.1. Nhóm giải pháp chung .................................................................................................. 84

̣I H

3.4.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin đối với
các doanh nghiệp phần mềm................................................................................................... 86

Đ
A

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................. 93
1. KẾT LUẬN..........................................................................................................................93
2. KIẾN NGHỊ.........................................................................................................................94

:

Cổ phần

NĐ

:

Nghị định

GS

:

Giáo sư

QĐ

:

Quyết định

NNL

:

Nguồn nhân lực

CNTT



Ế

BHXH

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1

Đầu tư của chính phủ Hàn Quốc cho phát triển nhân lực CNTT... 21

Bảng 1. 2.

Tỉ lệ số lao động CNTT được đào tạo đến năm 2008...........................22

Bảng 1. 3.

Các văn bản chủ trương, chính sách của Chính phủ về phát triển nguồn nhân
lực CNTT ........................................................................................................... 26
Dân số và lao động Thành phố Thanh Hóa ....................................................37

Bảng 2. 2:

Cơ cấu và tốc độ tăng trưởng KT-XH hàng năm (2010 – 2014)....................39

Bảng 2. 3.

Qui mô, cơ cấu doanh nghiệp CNTT đăng ký hoạt động tại Thành phố Thanh

H

Thành phố Thanh Hóa ...................................................................................48
trong các doanh nghiệp phần mềm ở TP Thanh Hóa................................... 50
Tổng hợp trình độ ngoại ngữ của đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp

K

Bảng 2. 8:

Tình hình xếp hạng chuẩn kỹ năng thiết kế và phát triển phần mềm của đội

O

Bảng 2. 9:

̣C

phần mềm ở TP Thanh Hóa.............................................................................. 51

̣I H

ngũ CBCNV trong các doanh nghiệp phần mềm TP Thanh Hóa..................52
Bảng 2.10. Trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính lao động trong các Doanh

Đ
A

nghiệp phần mềm ở TP Thanh Hóa.................................................................. 54


Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực CNTT lĩnh vực phần mềm làm việc tại khu

́H

U

Ế

Hình 3. 1

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

CNTT tập trung tỉnh Thanh Hóa ...................................................................... 84

ix

IN

công nghệ thông tin) là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc ứng
dụng và phát triển công nghệ thông tin. Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông

K

tin phải đảm bảo chất lượng, đồng bộ, chuyển dịch nhanh về cơ cấu theo hướng

O

thông tin quốc gia”.

̣C

tăng nhanh tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ cao, tăng cường năng lực công nghệ

̣I H

Việc ứng dụng công nghệ thông tin của tỉnh Thanh Hóa nói chung và Thành
phố Thanh Hóa nói riêng trong thời gian qua đã nhận được sự quan tâm của Tỉnh

Đ
A

uỷ, của Uỷ ban nhân dân và của các Sở, Ban, Ngành của tỉnh. So với cả nước, tỉnh
Thanh Hóa đã đạt được kết quả tương đối tốt trong các Đề án 112 về tin học hóa
hành chính nhà nước và Đề án 47 về ứng dụng Công nghệ thông tin trong các cơ
quan. Tuy nhiên, việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin hiện nay vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu, chưa tự khẳng định được vị trí mũi nhọn, phương tiện "đi tắt

A

mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hoá.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích tổng thể thực trạng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin
nhằm tìm ra những giải pháp có tính khả thi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hoá.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp phần mềm;

2


- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và tìm hiểu những kết quả đạt
được, những tồn tại hạn chế và nguyên nhân trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn nghiên cứu;
- Đề xuất giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố
Thanh Hóa.
3. Phương pháp nghiên cứu và cách tiếp cận

Ế

3.1. Phương pháp thu thập số liệu

U

3.1.1. Số liệu thứ cấp


- Phương pháp phân tích thống kê

̣I H

- Các Phương pháp phân tích định lượng và phân tích định tính

Đ
A

- Công cụ hỗ trợ: Toàn bộ số liệu điều tra được nhập và xử lý bằng phần mềm
Excel và SPSS 16.0
3.3. Các phương pháp khác: Phương pháp chuyên gia tham khảo, ....
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin trong các doanh
nghiệp phần mềm.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

3


- Nguồn nhân lực CNTT tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố
Thanh Hoá.
- Nghiên cứu đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
CNTT tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hoá trong
giai đoạn tới 2016-2020.
4.3. Giai đoạn nghiên cứu
Số liệu thu thập từ năm 2011-2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.



K

IN

tin tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa.

4


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Ế

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

U

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất

́H

của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho
một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố …) và nó khác với các

TÊ

Đ
A

động có khả năng lao động, do pháp luật quy định. Hiện nay, trong lĩnh vực lao
động còn có khái niệm “nguồn lao động” là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao
động. Do đó, với khái niệm này, thì nguồn nhân lực tương đương với khái niệm
nguồn lao động.
- Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn
dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là
những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động).

5


1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ

Ế

chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không

U

chỉ là một nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã
1.1.2.2. Vai trò chất lượng nguồn nhân lực


chiều hướng có lợi cho xã hội, chất lượng lao động được đảm bảo nâng cao sẽ thúc
đẩy khoa học kỹ thuật, nâng cao tay nghề chất lượng người lao động, thúc đẩy sản

Đ
A

xuất kinh doanh, dẫn đến mức sống được đảm bảo.
Trong quá trình phát triển đất nước không tránh khỏi việc chuyển từ lao động

thủ công sang lao động máy móc cơ khí, lao động trí tuệ. Do đó, vài trò của chất
lượng nguồn lao động phải được đảm bảo đáp ứng sự cần thiết đổi mới của xã hội.
1.1.2.3. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
a. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe
Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất và tinh thần chứ không phải
đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa
bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiểu chỉ tiêu biểu hiện

6


trạng thái về sức khỏe: Loại thể lực tốt, loại trung bình, loại yếu (không có khả
năng lao động).
b. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của người lao động: Trình độ văn hóa
của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ
thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân
số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác

Ế


O

̣C

động được đào tạo và không đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực.

̣I H

d. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua chỉ số phát triển con
người (HDI): Chỉ số này được tính bởi 3 chỉ tiêu chủ yếu: Tuổi thọ bình quân, thu

Đ
A

nhập bình quân đầu người (GDP/người), trình độ học vấn. Như vậy, chỉ số HDI
không chỉ đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế, mà còn nhấn mạnh đến
chất lượng cuộc sống và sự tiến bộ công bằng xã hội.
1.1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
a. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và xin việc làm. Để có hiệu quả, quá trình
tuyển dụng nên theo sát các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng
nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này

7


đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó. Để tiết
kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển dụng chỉ nên tập trung vào những người

IN

- Đào tạo nhiều chức năng, nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho

K

nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc cho tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm, nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho

O

̣C

học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm hiệu quả nhất.

̣I H

- Đào tạo tính sáng tạo, nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để suy
nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không lo ngại sự
đánh giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp.

Đ
A

c. Đãi ngộ

Đây là hình thức mang lại lợi ích cho người lao động, các chỉ tiêu được đặt

ra với các mức thưởng phạt khác nhau giúp cho người lao động có được sự say mê
trong công việc. Bao gồm hình thức trả công, khen thưởng thỏa đáng, các chính


Đánh giá là quá trình so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn
đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ theo yêu cầu, tiêu chuẩn đề

H

ra cho công việc được giao theo chức danh. Công tác đánh giá là hết sức quan trọng

IN

vì những mục đích cũng như những ảnh hưởng của nó đến các cá nhân và tổ chức.

K

Mục đích của việc đánh giá nhằm cung cấp các thông tin phản hồi cho người quản
lý biết năng lực và việc thực hiện công việc của họ và người bị đánh giá đang ở mức

O

̣C

nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm công việc tốt hơn.

̣I H

1.2. NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
1.2.1. Một số khái niệm

Đ
A

1.2.2. Đặc điểm của ngành Công nghệ thông tin

́H

mềm và công nghiệp nội dung số).

TÊ

1.2.2.1. Ngành công nghệ có tốc độ phát triển cao

CNTT bắt đầu xuất hiện từ thập niên 1970, tuy nhiên đến thập niên

H

1990 ngành CNTT mới thật sự phát triển và phát triển với tốc độ rất nhanh.

IN

Những tiến bộ về công nghệ trong lĩnh vực CNTT diễn tiến liên tục, có thể nói

K

là nhanh đến chóng mặt. Thế giới ghi nhận từ sau thập niên 1990, tốc độ phát triển

O

kinh tế của thế giới.

̣C



Ế

Bắt nguồn từ sự phát triển với tốc độ cao, sản phẩm CNTT thường có

U

vòng đời rất ngắn. Theo Hiệp hội Nghiên cứu Máy tính của Mỹ, vòng đời của sản

́H

phẩm CNTT thường chỉ có 2 năm và tối đa là 4 năm thì các sản phẩm CNTT đã bị
xem là lạc hậu.

TÊ

1.2.2.3. Chi phí nghiên cứu và phát triển ngành cao

Phát minh và cải tiến thường xuyên là một trong những đặc điểm quan trọng

H

của ngành. Tuy nhiên chi phí cho việc nghiên cứu và phát triển của ngành lại

IN

rất cao. Theo số liệu báo cáo của Trung tâm Nghiên cứu Thượng Hải, chi phí
1.2.2.4. Tính tích hợp cao

K


điện tử, viễn thông; nhân lực chuyên nghiệp về CNTT, điện tử, viễn thông làm
trong các doanh nghiệp và công nghiệp; nhân lực cho ứng dụng CNTT của các cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp; cán bộ, viên chức và mọi người dân sử dụng, ứng
dụng CNTT.
Trên cơ sở định nghĩa về nguồn nhân lực KH&CN được sử dụng trên, nguồn
nhân lực CNTT được định nghĩa như sau:

12


Nguồn nhân lực CNTT là nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực CNTT,
gồm toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn về CNTT và những người có
trình độ kỹ năng CNTT thực tế tương đương mà không có bằng cấp về CNTT và
tham gia thường xuyên vào hoạt động CNTT.
Theo Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT,

ngày 26/10/2007 của Bộ

TT&TT, nguồn nhân lực CNTT được chia thành 3 nhóm là: Nhân lực CNTT trong
quản lý nhà nước; Nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT và Nhân lực phục vụ

U

1.2.3.2. Phân loại nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Ế

ứng dụng, đào tạo CNTT.



CNTT) và Nhân lực CNTT không chuyên (Lực lượng nhân lực có trình độ kỹ
năng thực tế tương đương thường xuyên tham gia vào hoạt động CNTT, nhưng

Đ
A

không có bằng cấp về CNTT. Không được đào tạo chuyên ngành CNTT, chỉ
được đào tạo bổ sung hoặc tự đào tạo để sử dụng CNTT phục vụ công tác chuyên
môn nghiệp vụ của mình).
+ Ngoài ra còn có thể được phân loại theo độ tuổi, giới tính.
1.2.3.3. Đặc điểm nguồn nhân lực Công nghệ thông tin
- Nguồn nhân lực trẻ
Do ngành CNTT là ngành mới so với các ngành khác và cho đến thời
điểm hiện tại, CNTT mới chỉ bắt đầu phát triển ở một số nước đang phát triển
vì vậy mà ngành CNTT được xem là ngành công nghiệp còn non trẻ. Bên cạnh

13


đó, CNTT là ngành công nghệ cao, phát triển liên tục vì vậy nguồn nhân lực
CNTT chủ yếu là nhân lực trẻ. Ở Mỹ, khoảng 75% nhân lực CNTT dưới tuổi 45.
Ở Việt Nam, trên 50% lao động CNTT tuổi dưới 40.
- Nguồn nhân lực có trình độ cao
Đặc điểm của ngành CNTT là ngành thường xuyên cải tiến và thay đổi
công nghệ do đó đội ngũ lao động trong ngành này đòi hỏi phải có trình độ cao
và luôn luôn được đào tạo cập nhật để theo kịp sự phát triển của ngành. Theo thống

Ế



O

̣C

nhập vào hầu hết các ngành công nghiệp khác vì vậy lao động CNTT cũng không

̣I H

có biên giới. Các lao động CNTT hầu như có mặt ở hầu hết các lĩnh vực từ nông
nghiệp, du lịch, văn hóa, dịch vụ, đến công nghiệp.

Đ
A

Ngoài ra, với sự thay đổi liên tục của công nghệ, đòi hỏi các lao động tồn tại
trong ngành CNTT phải có sự say mê với nghề nghiệp để nghiên cứu và sáng tạo
không ngừng.

- Nguồn nhân lực có năng suất lao động cao
Lao động CNTT có năng suất cao, tuy nhiên năng suất này lại rất khác nhau

giữa những lao động có tay nghề khác nhau, đặt biệt là những lao động trong lĩnh vực
phần mềm. Trong công nghiệp phần mềm, một lập trình viên giỏi có thể cho năng suất
gấp 10 lần một lao động trung bình. Do đó, một công ty có thể có nhiều lao động trung
bình nhưng năng suất có thể không bằng một công ty có ít lao động nhưng lại là lao

14



IN

phải có trình độ Anh văn tối thiểu. Ngày nay, có một số nước phát triển CNTT

K

mạnh như Nhật, Hàn Quốc. Tuy nhiên, hầu hết các công nghệ mới đều được hướng
dẫn bằng tiếng Anh.

̣C

1.2.4. Công nghiệp phần mềm

O

1.2.4.1. Các khái niệm

̣I H

- Phần mềm là một tập hợp các chuỗi lệnh máy và các dữ liệu cần thiết (số

Đ
A

liệu,âm thanh, hình ảnh,...) để điều khiển phần thiết bị và/ hoặc hệ thống thực hiện
các chức năng nhất định.
- Công nghiệp phần mềm (CNPM) là một ngành kinh tế nhằm phát triển,

sản xuất, phân phối các sản phẩm phần mềm và cung cấp các dịch vụ phần mềm
như đào tạo, huấn luyện, tư vấn, cung cấp giải pháp, hổ trợ kỹ thuật bảo trì cho

cũng như các hoạt động nghiệp vụ như soạn thảo văn bản, quản lý học sinh, quản lý
kết quả học tập, quản lý thư viện, phần mềm kế toán, phần mềm quản trị doanh
nghiệp v.v.

IN

H

- Phần mềm phát triển

Là các phần mềm được dùng làm công cụ để cho các lập trình viên, những

K

người phát triển phần mềm sử dụng nó để phát triển các phần mềm ứng dụng.

̣C

- Phần mềm hệ thống

O

Là các phần mềm tạo môi trường cho các phần mềm khác làm việc. Những

̣I H

phần mềm này phải thường trực vì nó phải cung cấpcác dịch vụ theo yêu cầu của
các phần mềm khác mà không biết trước yêu cầu đó xuất hiện khi nào.

Đ