LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu, kết quả, so sánh được nêu trong luận văn đều được điều tra nghiêm túc và
trung thực. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn đều xuất xứ từ các nguồn
gốc đáng tin cậy và đã được chỉ rõ nguồn gốc trích dẫn.
Hải Phòng, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Trần Đình Quân

i

năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Hồng
Vân đã trực tiếp hướng dẫn; Ban Lãnh đạo cùng toàn thể các anh, chị trong Cục
Hải quan thành phố Hải Phòng đã cung cấp thông tin, số liệu, tài liệu giúp tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin cảm ơn tất cả các giảng viên giảng dạy chương trình Cao học Quản
lý kinh tế đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích để tôi thực hiện tốt luận
văn.
Tôi cũng xin cảm ơn đội ngũ cán bộ quản lý của Viện Đào tạo sau đại học
đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp, các bạn học viên
lớp Cao học Quản lý kinh tế 2014-1 lớp 2, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam
cùng toàn thể thành viên trong gia đình đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian

4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ...................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................. 3
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................... 5
1.1. Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ......................... 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và nhân lực ...................................................... 5
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 7
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ............................ 8
1.2.1. Môi trường bên ngoài...................................................................................... 9
1.2.2. Môi trường bên trong .................................................................................... 10
1.2.3. Nhân tố con người ......................................................................................... 10
1.2.4. Nhân tố nhà quản trị ..................................................................................... 11
1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực .................................. 12
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................................... 12
1.3.2. Công tác tuyển dụng lao động ...................................................................... 13
1.3.3. Công tác sử dụng lao động ........................................................................... 15
1.3.4. Công tác trả lương, chế độ đãi ngộ và kỷ luật lao động............................... 16
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực ..................................................................... 21
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ....................... 24
2.1. Tổng quan về Cục Hải quan thành phố Hải Phòng .......................................... 24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ....................................................... 27
iii


2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành
phố Hải Phòng ......................................................................................................... 34
2.2.1. Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực .......................... 34

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Giải thích
Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á- Thái
Bình Dương

APEC
ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

ASEM

Hội nghị thượng đỉnh Á-Âu

PPT

Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái
Bình Dương

XNK

Xuất nhập khẩu

SXXK

Sản xuất xuất khẩu

WCO

38

2.3

Đánh giá thực trạng cơ cấu độ tuổi Cục Hải quan
Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015

40

2.4

Đánh giá thực trạng số lượng lao động Cục Hải
quan Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015

45

2.5
2.6
2.7

Thực trạng cán bộ, công chức theo mã ngạch công
chức Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn 2011 2015
Mức phụ cấp ưu đãi đối với cán bộ theo mã ngạch
công chức Cục Hải quan Hải Phòng tính đến tháng
12/2015
Đánh giá thực trạng trình độ chuyên môn của cán
bộ, công chức Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn
2011 - 2015

vi

Phòng giai đoạn 2011 - 2015

45

2.4

So sánh trình độ chuyên môn của nhân lực Cục
Hải quan Hải Phòng năm 2011 và 2015

52

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

2.1

Bộ máy tổ chức của Cục Hải quan Hải Phòng

30

2.2

Quy trình tuyển dụng tại Cục Hải quan Hải Phòng

42


bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nước.
Bên cạnh đó toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục là
một xu hướng chủ đạo dẫn tới sự phát triển của thương mại quốc tế ngày một tăng
lên cả về nội dung và hình thức. Việt Nam là thành viên của WTO, ASEAN,
APEC, ASEM, WCO… trong thời gian tới sẽ ký kết các Hiệp định thương mại đa
1


phương, song phương với các tổ chức quốc tế và quốc gia như TTP... Điều đó đòi
hỏi Việt Nam phải thực thi các cam kết ràng buộc liên quan tới toàn cầu hóa
thương mại, dỡ bỏ hàng rào thuế quan, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ...
Để đạt được mục tiêu nói trên đòi hỏi ngành Hải quan phải thực hiện nhiều
giải pháp đồng bộ về khuôn khổ pháp lý, về thủ tục hải quan, về tổ chức bộ máy,
về cơ sở vật chất, về công nghệ thông tin..."Chính vì vậy, một trong những thách
thức đặt ra cho Hải quan Việt Nam là phải sắp xếp, kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của ngành Hải quan trở thành lực lượng
chuyên nghiệp, có chuyên môn sâu; hoạt động công khai, minh bạch và hiệu quả,
thích nghi nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ mới, đáp ứng
được yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế và khu vực. "[]
Nhiều công trình nghiên cứu và thực tiễn đã khẳng định nguồn nhân lực là
một yếu tố, là một tiền đề đặc biệt quan trọng cho quá trình phát triển của đất nước.
Trình độ và năng lực làm việc của mỗi cán bộ, công chức sẽ có ảnh hưởng lớn đến
sự phát triển của toàn ngành Hải quan, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
không chỉ là nhiệm vụ chung của toàn ngành mà còn là nhiệm vụ trọng tâm tại các
Cục Hải quan tỉnh, thành phố. []
Đề tài: "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành
phố Hải Phòng" được chọn làm đề tài luận văn cao học, hy vọng sẽ góp phần vào
việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Hải quan nói chung và Cục Hải
quan Hải Phòng nói riêng trước yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế ngày càng
sâu, rộng của Việt Nam.

Ý nghĩa khoa học: Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực,
công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị.
Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan Hải Phòng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

3


Chương 2. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Hải Phòng
Chương 3. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan Hải Phòng.

4


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và nhân lực
* Quan niệm về nguồn nhân lực:
Bất cứ đơn vị, tổ chức nào đều được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm“tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó; nguồn nhân
lực của một tổ chức được hiểu theo nghĩa bao gồm tất cả các cá nhân là người lao

* Quan niệm về nhân lực:
Nhân lực cũng có những khái niệm khác nhau, có quan niệm cho rằng nhân
lực là thể lực và trí lực của con người. “Lực” có nghĩa là bao gồm cả thể lực và trí
lực, nhân ở đây chính là con người.
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con
người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể
lực con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được
khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người
mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn
của mỗi con người” [2].
Như vậy, chúng ta có thể hiểu: “Nhân lực là nguồn lực của con người, là
toàn bộ năng lực thể lực và trí lực được con người vận dụng trong hoạt động lao
động sản xuất tạo ra sản phẩm cho xã hội”.
Nói một cách khái quát:“Nhân lực là lực lượng lao động của xã hội được
huy động, tham gia vào hoạt động thực tiễn tạo ra của cải cho xã hội. Nhân lực của
một tổ chức là toàn bộ thể lực và trí lực, tức là toàn bộ lực lượng lao động hoạt
động trong tổ chức đó. "

6


* Phân biệt nguồn nhân lực và nhân lực
Theo sự phân tích ở trên,“nguồn nhân lực và nhân lực đều có sự giống nhau
về mặt bản chất đó là đều nói về thể lực, trí lực của con người. Nhưng chúng lại có
sự khác nhau: phạm vi của nguồn nhân lực rộng hơn nhân lực. Nói đến nguồn nhân

thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi đó” [1, tr.19-20].
Có bốn nhân tố quan trọng có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác quản trị
nguồn nhân lực là: nhân tố môi trường bên ngoài, nhân tố môi trường bên trong,
nhân tố con người và nhân tố nhà quản trị.
1.2.1. Môi trường bên ngoài“
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản trị nguồn nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì tổ chức phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi
phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. []
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. []
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động. []
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới
tính, đẳng cấp... []
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. []
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội như quan
hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. []

9

động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng

10


tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả
mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. []
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của
công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động
cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh
nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh
khác nhau. []
Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một
trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng
đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động.”Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách
thích đáng.”
1.2.4. Nhân tố nhà quản trị “
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên
môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho
tổ chức. []
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở, phải làm cho nhân viên tự
hào về tổ chức mình, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra
nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của tổ chức, một mặt nó là một tổ
chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán
bộ công nhân viên trong đơn vị, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích

- Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu kế hoạch trung hạn, dài
hạn, đồng thời xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc đối
với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn;
- Dự báo nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch trung và dài hạn,
đồng thời xác định nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn;

12


- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực; []
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân sự của
doanh nghiệp;
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện” [1, tr.15-17].
1.3.2. Công tác tuyển dụng lao động
* Khái niệm “
“Tuyển dụng là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên, để điền khuyết chức
vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan
chặt chẽ với tiến trình lựa chọn; qua đó, tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên
cho các công việc khác nhau. Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa
chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên. Ngược lại, không có quá trình tuyển dụng hữu
hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên, thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít có
giá trị” [1, tr.78].”
* Vai trò của tuyển dụng
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con
người, tức là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển dụng lao
động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. []
Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được
những con người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của

Thông qua quảng cáo: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được
thời gian tuyển dụng, tuyển dụng được ngay với số lượng lớn đồng thời có thể giới
thiệu hình ảnh của doanh nghiệp... nhưng chi phí cũng rất cao.
Thông qua trường đào tạo: Doanh nghiệp tiếp cận với nguồn này thông qua
việc trao học bổng, hỗ trợ các hoạt động cho sinh viên, tài trợ cho các dự án, các
giải thể thao...
Các hình thức khác: Bên cạnh những hình thức trên doanh nghiệp còn có thể
tuyển mộ thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, người quen giới thiệu, internet, do
ứng viên tự xin việc làm, thông qua sự giới thiệu của chính quyền.”
* Công tác tuyển chọn:

14


Công tác tuyển chọn là quá trình chọn lựa các ứng cử viên phù hợp nhất vào
từng vị trí công việc. Trước khi tuyển chọn nhà quản trị phải có giai đoạn chuẩn bị.
Đây là giai đoạn rất cần thiết được chuẩn bị trong tiến trình tuyển mộ bao gồm
phiếu yêu cầu nhân sự của từng loại hình công việc. []
1.3.3. Công tác sử dụng lao động
Trong bất kỳ tổ chức nào, việc sử dụng lao động hợp lý và hiệu quả, tiết
kiệm sức lao động đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Nếu không có ý thức sử dụng lao động hiệu quả, không có phương pháp sử
dụng tối ưu thì dù cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực tốt đến mấy cũng
không thể đạt được thành công. Để đánh giá tình hình sử dụng lao động của một
doanh nghiệp, chúng ta sử dụng các chỉ tiêu cơ bản về: []
- Số lượng lao động và cơ cấu lao động,
- Thời gian lao động và cường độ lao động,
- Năng suất lao động.
Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động:“Số lượng lao
động trong tổ chức là những người đã được ghi vào danh sách theo những hợp

- Trường hợp sản lượng cố định.
Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường
mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý nghĩa
cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh nghiệp nói riêng gồm:
- Làm giảm giá thành sản phẩm,
- Giảm số người làm việc,
- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu
nhập quốc dân.
1.3.4. Công tác trả lương, chế độ đãi ngộ và kỷ luật lao động
* Trả công lao động “
“Mỗi tổ chức trong quá trình hoạt động đều có những mục tiêu, mục đích cụ
thể của mình. Ðể tồn tại và phát triển tổ chức cần phải có một lực lượng lao động
nhất định để cụ thể hóa các mục tiêu đã đề ra. Trong quá trình đó, lao động làm
việc cho tổ chức cũng có những nhu cầu và mục tiêu cá nhân. Một trong những vấn
đề các nhà quản trị cần phải quan tâm đó là trả công lao động. Bởi, nguời lao động
đuợc tuyển dụng hoặc thuê để thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong

16


đợi nhằm đạt được mục tiêu, mục đích của mình, đổi lại người lao động được trả
công xứng đáng bằng lương, thưởng, những đãi ngộ phi vật chất. Trả công không
chỉ là nhu cầu của người lao động mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của tổ chức đối
với người lao động. Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền,
hàng hoá và dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ
thống trả công thù lao lao động” [1, tr.182].”
Đối với hàng triệu người làm công ăn lương, tiền lương là mối quan tâm
hàng ngày đối với họ. Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng
cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Ở một góc độ khác, tiền lương có
thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối

lương tháng.
Trả lương thời gian có thưởng: về bản chất, thì đây là hình thức tiền lương
giản đơn, nhưng cộng thêm với tiền thưởng, khi nhân viên đạt được số lượng và
chất lượng công việc đã quy định. Hình thức tiền lương này có thể sử dụng đối với
công nhân làm công việc phục vụ, như hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong quá
trình sản xuất, hoặc công nhân làm việc ở những khâu tự động hóa cao hoặc là
công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng. []
Lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp
dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, có nhiều cách trả lương rất linh hoạt theo
hình thức này. Về bản chất, trả lương theo sản phẩm cho công nhân gắn liền với
đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và số lượng sản phẩm đáp ứng yêu
cầu mà họ đã thực hiện được. Đây là hình thức lương có tính kích thích cao, tạo ra
động lực làm việc mạnh mẽ, vì nó gắn liền với tiền công mà họ nhận được. Đồng
thời, nó tạo ra một tinh thần học tập nâng cao các kỹ năng để có một phương pháp
làm việc tốt hơn, nhằm tăng năng suất và nhờ thế, khoản trả công sẽ lớn hơn” [1,
tr.85-88].”
Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho
các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan
điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các
doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những
nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
* Chế độ đãi ngộ

18