BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH


BÙI VĂN SONG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
TƯ NHÂN CÂY XANH TRƯỜNG GIANG

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 02/2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH


BÙI VĂN SONG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP TƯ
NHÂN CÂY XANH TRƯỜNG GIANG

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp

năm

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

năm

Ngày

vi

tháng

năm


LỜI CẢM TẠ
Lời đầu tiên cho con trân trọng tỏ lòng thành kính, ghi nhớ công ơn ba mẹ
người đã sinh thành và nuôi dưỡng con, cùng với những người thân, những người đã
động viên và giúp đỡ cho con cả về vật chất lẫn tinh thần để con có thể vững tâm học
tập đến ngày hôm nay.
Xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến:
Ban giám đốc Doanh Nghiệp và tất cả các phòng ban trong Doanh Nghiệp đặc
biệt là anh Bùi Trường Giang giám đốc Doanh nghiệp đã giúp tôi thực hiện thành công
đề tài này.
Quý thầy cô Khoa Kinh Tế trường đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh
và đặc biệt là thầy Vũ Thanh Liêm đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý
báu trong suốt thời gian học tập tại trường.
Và cuối cùng, cảm ơn tất cả bạn bè đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình thu
thập số liệu, tài liệu phục vụ cho nghiên cứu cũng như hỗ trợ rất nhiều cho tôi về tinh
thần để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài này.

báo, Internet….
Phương pháp nghiên cứu nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo, tiến hành
nghiên cứu định lượng. Trong nghiên cứu chúng ta sẽ kiểm định thang đo mức độ hài
lòng thông qua 35 biến quan sát độc lập và 6 biến phụ thuộc. Nghiên cứu chính thức
thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng bảng câu hỏi khảo sát.

viii


MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt

xii 

Danh mục các bảng

xiii 

Danh mục các hình

xiv 

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1 

1.1 Đặt vấn đề

1 


7 

2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển

7 

2.2.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng các bộ phận doanh Nghiệp

8 

2.2.3. Những khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp
CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Sự hài lòng của người lao động

10 
11 
11 

3.1.1 Khái niệm về người lao động

11 

3.1.2 Khái niệm về sự hài lòng

11 

3.1.3 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động

11 


3.3.2. Giải thích các khái niệm trong mô hình

18 

3.4. Phương pháp nghiên cứu

22 

3.4.1. Thiết kế nghiên cứu

22 

3.4.2. Phương pháp điều tra chọn mẫu

23 

3.4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu

23 

3.4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu

24 

3.4.5. Mô tả kết quả

25 

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN



4.2.4. Chính sách đãi ngộ tại doanh nghiệp

33 

4.3. Kết quả điều tra phỏng vấn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động

35 

4.3.1. Kết quả kiểm định thang đo

35 

4.3.2. Kết quả phân tích EFA.

36 

4.3.3. Một số biện pháp nhằm làm tăng mức độ hài lòng của người lao động.

43 

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận

46 
46 

5.1.1. Về mô tả mẫu



49 

PHỤ LỤC  

xi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
WTO

: World Trade Organization - Tổ chức thương mại thế giới

ANOVA

: Analysis of Variance - Phân tích phương sai

DNTN

: Doanh nghiệp tư nhân

DN

: Doanh nghiệp

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

NV


VIF

: Hệ số phóng đại phương sai

xii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Hai Loại Yếu Tố Của Herberg

16 

Bảng 4.1: Doanh Thu, Chi Phí, Lợi Nhuận Các Loại Sản Phẩm Dịch Vụ Năm 2011 28 
Bảng 4.2: Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh của Doanh Nghiệp 2010 Và 2011

29 

Bảng 4.3: Số Lượng Lao Động của Doanh Nghiệp Trong 4 Năm Qua

30 

Bảng 4.4: Cơ Cấu Lao Động của Doanh Nghiệp

31 

Bảng 4.5: Hệ Số Hồi Quy của Phương Trình

41 



32 

Hình 4.4: Độ Tuổi của Lao Động Trong Doanh Nghiệp

32 

Hình 4.5: Trình Độ Học Vấn của Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp

33 

Hình 4.6: Mô Hình Lý Thuyết Được Điều Chỉnh Theo EFA

38 

xiv


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Môi trường và điều kiện làm việc
Phụ lục 2: Tiền lương và các chế độ chính sách
Phụ lục 3: Cảm nhận công việc
Phụ lục 4: Cơ hội nghề nghiệp
Phụ lục 5: Quan hệ với cấp trên
Phụ lục 6: Triển vọng và sự phát triển của Doanh nghiệp
Phụ lục 7: Đánh giá chung về mức độ hài lòng của nhân viên đối với Doanh nghiệp
Phụ lục 8: Phương sai trích

Phụ lục 9: Hệ số xác định R2
Phụ lục 10: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA

ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên.

1


1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong
DNTN cây xanh Trường Giang.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Tìm hiểu tình hình kinh doanh của Doanh nghiệp.
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong
Doanh nghiệp.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong
Doanh nghiệp.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tại Doanh nghiệp tư nhân cây xanh Trường Giang Khu phố 5
- Phú Hài - Phan thiết - Bình Thuận - Việt Nam
- Về thời gian: Từ tháng 9/2011 đến tháng 12/2011
1.4. Sơ lược cấu trúc của khóa luận
Khóa luận gồm 5 chương như sau:
Chương 1. Mở đầu
Nêu lý do chọn đề tài, lý do chọn Doanh nghiệp và đề ra mục tiêu nghiên cứu.
Chương 2. Tổng quan
Nêu tổng quan về tài liệu nghiên cứu và quá trình hình thành, phát triển, chức
năng và nhiệm vụ cũng như những vấn đề liên quan đến bộ máy tổ chức, quản lý, điều
hành của Doanh nghiệp, kết quả kinh doanh và phương hướng hoạt động trong tương
lai của Doanh nghiệp cũng được đề cập đến.
Chương 3. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Trong chương này sẽ trình bày những vấn đề lý luận có liên quan đến vấn đề

Tác giả của nghiên cứu trên đã tiến hành phát phiếu phỏng vấn tới 250 nhân
viên trong Công ty cổ phần dệt may 29/3.
Thông qua việc thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi và xử lý bằng phần mềm
SPSS, kết quả cho thấy sự hài lòng của nhân viên Công ty cổ phần Dệt May 29/3 dựa
trên 5 yếu tố xếp theo thứ tự quan trọng: thu nhập, công nhận đóng góp cá nhân, điều
kiện làm việc, kỷ luật làm việc và chính sách phúc lợi xã hội.
Mỗi yếu tố đều có sự hài lòng khác nhau nhưng luôn có trên 75% đồng ý với
những yếu tố đó. Chính điều này khẳng định nhân viên hài lòng với các chính sách
hiện tại của Công ty, nhưng mong muốn của Công ty và nhân viên là nâng cao hơn
nữa sự thỏa mãn. Bởi vì sự thỏa mãn của nhân viên sẽ giúp nâng cao năng suất lao
động và đây chính là yếu tố quyết định đến sự thành công của Công ty ở hiện tại cũng
như trong tương lai.
Nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế đề tài chỉ thực hiện đo lường sự hài
lòng của nhân viên mà chưa mở rộng ra toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty,
phương pháp lấy mẫu chỉ được thực hiện với một dây truyền sản xuất không mang tính
đại diện toàn thể cho tất cả các nhân viên trong Công ty. Tuy vậy tác giả cũng đưa ra
được những điều hết sức quý báu tạo tiền đề cho những nghiên cứu sau này.
Tại Khách sạn Sunrise Nha Trang, Cử nhân Quản trị kinh doanh Phạm Thị Kim
Phượng đã đề xuất mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động
4


trong đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối
với Công ty cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise”, (tháng 9/2008):
Hình 2.1: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Gắn Bó của Nhân Viên Đối Với
Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách Sạn Sunrise.
Quan hệ với cấp trên

Tiền lương và chế độ chính sách


+ Được trả thưởng cho các đóng góp cá nhân.
+ Hài lòng với các khoản trợ cấp.
5


Nhân tố 3: Triển vọng và sự phát triển của công ty gồm 3 biến quan sát:
+ Công ty rất hiểu nhu cầu khách hàng.
+ Nhu cầu khách hàng được công ty coi trọng hàng đầu.
+ Công ty là nơi làm việc lâu dài và phát triển toàn diện.
Nhân tố 4: Ý thức trách nhiệm về công việc gồm 3 biến quan sát:
+ Mọi người đều có trách nhiệm về chất lượng công việc.
+ Cấp trên quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
+ Cấp trên tin nhân viên khi giao việc.
Nhân tố 5: Môi trường và bầu không khí làm việc gồm 3 biến quan sát:
+ Không khí làm việc vui vẻ, hòa đồng.
+ Môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân.
+ Phòng ban nơi tôi làm việc có các hoạt động liên hoan, dã ngoại.
Nhân tố 6: Ý nghĩa công việc gồm 3 biến quan sát:
+ Công việc đầy thú vị.
+ Công việc đầy thách thức.
+ Công việc là phần thưởng.
Nhân tố 7: Quan hệ với đồng nghiệp gồm 2 biến quan sát:
+ Tôi thường được các đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ.
+ Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi.
Biến phụ thuộc: Mức độ gắn bó gồm 6 biến quan sát:
+ Hài lòng với tiền lương và chế độ chính sách.
+ Hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc.
+ Hài lòng với triển vọng và và sự phát triển của công ty.
+ Hài lòng với mối quan hệ với cấp trên và cấp dưới.
+ Hài lòng với công việc đang làm.


Ngành nghề kinh doanh: Tư vấn, thiết kế, thi công, chăm sóc, cung cấp,

cho thuê cây cảnh…
 Tel: 0623.710.343 - 0989.021.158 - 0918.650.177
 E-mail:
 Website:www.cayxanhtruonggiang.com.vn
DNTN Trường Giang là một trong những doanh nghiệp lớn nhất trong lĩnh vực
tư vấn, thiết kế, chăm sóc… cây cảnh tại Phan Thiết.
Qua hơn 12 năm hoạt động, DNTN Trường Giang đã từng bước định hình nên
1 thương hiệu. Với phương châm lấy chất lượng và chữ tín làm trọng, Trường Giang
luôn làm hài lòng những khách hàng khó tính nhất, những dự án mà DN thực hiện
được khách hàng trong và ngoài nước quan tâm.
b. Quá trình hình thành và phát triển
- Năm 1998 hoạt động với qui mô cơ sở, khởi đầu bằng vốn kiến thức và kinh
nghiệm từ thân sinh và các bậc nghệ nhân.
7


- Năm 2004 DN chính thức thành lập lấy tên Trường Giang.
- DNTN Trường Giang được kế thừa và phát triển từ một gia đình có truyền
thống lành nghề kết hợp với nhiều yếu tố, những công trình do Trường Giang thi công
luôn mang tính nghệ thuật thẩm mỹ cao. Sản phẩm và công trình do Trường Giang
thực hiện là sự kết hợp hài hòa giữa truyền thống và hiện đại, hài hòa về phong thủy,
tạo nên những giá trị thẩm mỹ và nghệ thuật cao, mỗi tác phẩm mang một sắc thái
nghệ thuật riêng biệt phù hợp với từng chủ nhân của nó, các tác phẩm luôn tôn vinh
được giá trị thực của từng cây, từng chi tiết, diện tích.
2.2.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng các bộ phận doanh Nghiệp
a. Cơ cấu tổ chức
Hình 2.2. Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức của Doanh Nghiệp

biệt và chịu trách nhiệm đối với các vấn đề phúc lợi và an toàn nhân viên của
DN và khách hàng.
 Phòng nhân sự: Có trách nhiệm trong việc tuyển dụng nhân viên (Bao gồm cả
việc tuyển dụng và chọn lựa nhân sự trong và ngoài) cũng như: các chương
trình đào tạo, định hướng đào tạo, mối quan hệ giữa nhân viên, tiền lương, quan
hệ lao động và phát triển nguồn nhân lực.
 Phòng kế toán: Chịu trách nhiệm theo dõi các hoạt động tài chính của DN, các
hoạt động này bao gồm: Nhận chi tiền mặt và chuyển khoản ngân hàng, chi trả
tiền lương, lưu trữ các số lượng hoạt động, chuẩn bị các báo cáo nội bộ, kế toán
và các quy định về tài chính.
 Phòng kinh doanh: Có trách nhiệm khai thác và tìm nguồn khách mới. Bộ
phận này đóng góp một vai trò thiết yếu trong DN. Phụ trách kinh doanh là
người chịu trách nhiệm về các hoạt động của phòng với Ban giám đốc.
 Bộ phận thiết kế và thi công : Là một trong những bộ phận cốt lõi quyết định
sự thành công của DN cũng như sự hài lòng của khách hàng. Bộ phận này có
trách nhiệm tư vấn, thiết kế và đáp ứng những yêu cầu của khách hàng. Trưởng
bộ phận chịu trách nhiệm với Ban giám đốc về toàn bộ công việc trong bộ phận
mình.
 Trung tâm ươm tạo cây giống : Có tránh nhiệm ươm tạo các loại cây xanh mà
DN cần thiết. Phải đảm bảo tính sẵn sàng, khi DN cần là phải có.
 Bộ phận bảo dưỡng và chăm sóc cây : Thực hiện công việc bảo dưỡng cho
các công trình mới được bàn giao đồng thời chăm sóc cây cảnh theo hợp đồng
mà DN nhận được. Trưởng bộ phận chịu trách nhiệm về sự sống còn của cây
cảnh trong các hợp đồng và DN đã nhận cũng như chịu trách nhiệm trước ban
giám đốc về toàn bộ công việc trong phạm vi của bộ phận.
9


 Đội xe: Chịu trách nhiệm đưa các nhân viên đến các công trình mà Doanh
nghiệp đang thi công cũng như đón về. Bộ phận này cũng chịu trách nhiệm vận

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Sự hài lòng của người lao động
3.1.1 Khái niệm về người lao động
Lao động Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15
tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Dân số Việt Nam hiện nay là hơn 86 triệu người , trong đó lực lượng lao động
nếu tính theo quy định trên sẽ chiếm tỷ trọng rất lớn trên 65%. Tuy nhiên, lực lượng
lao động có kỹ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và có năng lực làm việc tốt lại
chiếm một phần nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công ty,
doanh nghiệp cần có họ rất lớn.
3.1.2 Khái niệm về sự hài lòng
Sự hài lòng là cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân
viên chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu (Mendenhall, 1995). Có nhiều quan
điểm và cách phân loại nhu cầu khác nhau.
Nghiên cứu của Commitment @Work – công trình được thực hiện lặp lại
thường xuyên hàng năm, ở cấp độ quốc gia tại nhiều nước, cho thấy đây thực sự là mô
hình nghiên cứu có giá trị và hiệu quả cao – sử dụng thuyết bậc thang nhu cầu của
Maslow (1943) làm cơ sở ban đầu cho việc phát triển mô hình nghiên cứu, phân loại
nhu cầu của con người theo năm nhóm: sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu
cầu: vật chất sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, và tự hoàn thiện.
3.1.3 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động
Kusku (2003) cho rằng sự thoả mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà những
nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi
những nhân viên khác. Theo Staples và Higgins (1998) sự thoả mãn nhân viên nhìn
chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích
11


cực đối với môi trường làm việc. Gruneberg (1979) kết luận rằng từ khi con người

các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu
làm cho con người thoải mái,… đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của
con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được sắp xếp vào
loại bậc nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện
trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế
ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu này chưa đạt được. Chúng ta
có thể kiểm chứng rõ ràng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát hoặc bệnh
tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.
Nhu cầu an toàn, an ninh (safety, security needs)
Khi con người đã đáp ứng được những nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này
không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi
đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này
thể hiện trong cá thể vật chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự
sống của mình khỏi các nguy hiểm.
Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ trong các trường hợp khẩn cấp, nguy hiểm
đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ… Trẻ con thường hay biểu lộ sự
thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ về.
Thông qua việc nghiên cứu hai cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều
điều thú vị:
Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ bản
nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ. Nhiều người làm việc chịu đựng các
đòi hỏi vô lý, các bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi bản thân và
gia đình, họ muốn được yên thân,…
13