Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

ại

Đ
ho

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

̣c k

h

in

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

́H

tê

́
uê
LÊ THỊ MỸ HẰNG

tê

́
uê

Sinh viên thực tập:
Lê Thị Mỹ Hằng
Lớp: K47 Marketing
Niên khoá: 2013 – 2017

Giáo viên hướng dẫn:
PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Huế, tháng 05 năm 2017


Đại học Kinh tế Huế

Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân th
ành cảm
ơn các thầy cô trường Đại học Kinh Tế Huế nói chung
và các thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh nói ri
êng đã
tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến thức
bổ ích, không chỉ về lĩnh vực chuy
ên môn mà còn là

Đ

tấm gương về sự tận tuỵ, nhiệt

tê

sung kiến thức còn hạn chế của tôi giúp tôi ho
àn thành

́
uê

Đối với đơn vị thực tập, tôi xin chân ành
th cám ơn
Ban lãnh đạo và các anh chị nhân viên khách sạn
Hương Giang Resort & Spa đã luôn tạo điều kiện giúp
đỡ tôi, cung cấp số liệu, các thông tin cần thiếtà v
dành thời trả lời phỏng vấn, đóng góp ý kiến giúp
ôi t
hoàn thành khoá luận này.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên quá
trình hoàn thành khoá luận không thể tránh khỏi
những sai sót, kính mong sự góp ý xây dựng của quý


Đại học Kinh tế Huế

thầy, cô giáo và các bạn sinh viên để khoá luận của tôi
được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm
2017
Sinh viên thực
hiện

2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................3

Đ

4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3

ại

4.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập thông tin tài liệu ............................................................4

ho

4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin tài liệu ......................................6

̣c k

5. Kết cấu đề tài ...........................................................................................................8
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................9

in

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG

h

LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...........9

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

1.1.2.6. Học thuyết Đặt mục tiêu........................................................................19
1.2. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ...........19
1.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................22
1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................22
1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu............................................................................24
1.3.3. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu......................................................24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA ............................28
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang...............................................................28

Đ

2.1.1. Thông tin chung về khách sạn Hương Giang...............................................28

ại

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................29

ho

2.1.3. Cơ sở vật chất của khách sạn Hương Giang ................................................29

̣c k

2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang........30
2.1.4.1. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn .................................................30


SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

2.3.4.1. Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập ...............................................57
2.3.4.2. Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc ...........................................61
2.3.5. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ..............................................62
2.3.5.1. Kiểm định mức độ phù hợp mô hình (Adjusted R Square, ANOVA) ..63
2.3.5.2. Kiểm định hệ số hồi quy (Coefficients) ................................................64
2.3.6. Kiểm định One Sample T-test......................................................................67
2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Hương
Giang..........................................................................................................................68
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT

Đ

& SPA ...........................................................................................................................70

ại

3.1. Định hướng của khách sạn Hương Giang Resort & Spa trong thời gian tới.............70

ho


PHỤ LỤC

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:Tình hình lao động của khách sạn Hương Giang Resort & Spa....................34
năm 2014-2016 ..............................................................................................................34
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Hương Giang Resort & Spa37
Bảng 2.3: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang Resort
& Spa .............................................................................................................................40
Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra ......................................................................................42
Bảng 2.5: Ý kiến của nhân viên về điều kiện làm việc .................................................47
Bảng 2.6: Ý kiến của nhân viên về lương bổng và phúc lợi .........................................48

Đ

Bảng 2.7: Ý kiến của nhân viên về đào tạo và thăng tiến .............................................49

ại

Bảng 2.8: Ý kiến của nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp................................50
Bảng 2.9: Ý kiến của nhân viên về bản chất công việc.................................................51


Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One Sample T-test đối với từng yếu tố ảnh hưởng ......67

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH
 Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ nhóm giới tính của mẫu điều tra......................................................43
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ nhóm độ tuổi của mẫu điều tra ........................................................44
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ nhóm trình độ học vấn của mẫu điều tra .........................................45
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ nhóm bộ phần làm việc của mẫu điều tra........................................45
Biều đồ 2.5: Tỷ lệ nhóm thu nhập của mẫu điều tra .....................................................46
Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ nhóm thời gian làm việc của mẫu điều tra ......................................46

Đ

 Sơ đồ

ại

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu đề tài...............................................................................3
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức khách sạn Hương Giang Resort & Spa ..................................32

̣c k

Bảo hiểm y tế

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

in

chuẩn quốc tế 4 sao có uy tín trên thị trường. Tuy nhiên, do đặc tính nền kinh tế thị

h

trường nên sự cạnh tranh giữa các khách sạn ngày càng trở nên gay gắt. Trong bối

tê

cảnh đó, vai trò người lao động càng trở nên quan trọng hơn, nhân viên chính là bộ

́H

mặt của doanh nghiệp, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, và là yếu tố

́
uê

quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai. Nhận thức được vai trò và vị
trí quan trọng như vậy, doanh nghiệp cần có sự quan tâm thích đáng đến vấn đề nhân
sự để xây dựng cho mình đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, năng động, sáng tạo và
làm việc có hiệu quả để đạt năng suất cao nhất nhằm phát huy những thế mạnh của
doanh nghiệp dành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Muốn làm được điều đó,
nhiệm vụ của doanh nghiệp phải giúp người lao động đạt được những mục tiêu cá
nhân, thoả mãn nhu cầu một cách tốt nhất, phải biết rằng nhân viên của mình đang cần
gì, muốn gì, điều gì giúp họ làm việc một cách hiệu quả. Từ đó có các biện pháp nâng
cao động lực làm việc của nhân viên.
Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow – Nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc viện



lao động tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp
của mình. Đề tài được thực hiện nhằm tìm ra và nghiên cứu các chính sách tạo động

̣c k

lực làm việc cho người lao động, đồng thời đưa ra các giải pháp thích hợp để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Hương Giang.

h
tê

2.1. Mục tiêu chung

in

2. Mục tiêu nghiên cứu

́H

Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, từ đó đề xuất
ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao

́
uê

động tại khách sạn Hương Giang
2.2. Mục tiêu cụ thể
-


3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài này được giới hạn trong nội dung: nghiên cứu các yếu tố tạo động lực
và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Hương
Giang.

Đ

- Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp được tập hợp từ năm 2014 – 2016. Các số liệu

ại

sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2017.

Hương Giang.

̣c k

ho

- Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ đây đến năm 2020 tại khách sạn

4. Phương pháp nghiên cứu

h

in

4.1. Quy trình nghiên cứu

Xây dựng đề cương

nghiên cứu định
tính

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu đề tài

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

3


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

4.2. Phương pháp thu thập thông tin tài liệu
 Số liệu thứ cấp
Thông tin thu cập chủ yếu thông qua sách báo, internet, website, các tài liệu
thống kê và các báo cáo hằng năm của khách sạn Hương Giang. Các tài liệu đã được
công bố qua sách báo, khoá luận từ trường Đại học Kinh tế... thông qua đó có thể hình
dung được tổng quan về đề tài cũng như có cơ sở để thu thập các tài liệu cần thiết theo
hướng đi của đề tài.
 Số liệu sơ cấp

Đ

Nguồn thu thập: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra, phỏng

ại


Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản: trong mỗi bộ phận sẽ tiến hành chọn ngẫu
nhiên số nhân viên để điều tra sao cho đủ số lượng yêu cầu.
Cách chọn mẫu:
Từ danh sách tổng thể, ta có tổng thể có 7 bộ phận.
Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận:
-

Tổng thể nghiên cứu: N=180 (người)

-

Cỡ mẫu điều tra: n=165 (người)

-

Số lượng nhân viên trong bộ phận: Ni

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

4


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

-

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

56

51

Kỹ thuật

19

18

45

41

12

11

180

165

Bộ phận

ại

Đ

F&B Division


theo như trên cỡ mẫu cần thiết là 30x5=150 mẫu. Tuy nhiên để tránh các vấn đề rủi ro
khác, tôi quyết định tôi quyết định chọn 165 phiếu khảo sát. Sau khi nhập và làm sạch
dữ liệu thì số phiếu khảo sát còn giữ lại để xử lý là 150 phiếu.
Thiết kế thang đo: Mỗi khía cạnh đều được đo lường bởi thang đo Likert, gồm
5 mức độ: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất
đồng ý. Ngoài ra, bảng hỏi còn sử dụng một số câu hỏi định tính, định lượng để thu
thập ý kiến của nhân viên nhằm hoàn thiện và tạo động lực cho người lao động tại
khách sạn Hương Giang Resort & Spa.

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

5


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin tài liệu
 Phương pháp phân tích định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện thông qua phỏng vấn trực
tiếp khoảng 5 đối tượng, là nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương Giang, cuộc
phỏng vấn nhằm làm rõ các định hướng, khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố,
các biến quan sát liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn. Từ đó
lấy cơ sở cho việc thiết kế và hoàn thiện bảng hỏi chính thức.
 Phương pháp phân tích định lượng
Trong giai đoạn này, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua



́H

thống kê mô tả còn để mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (Hoàng

SPSS”, nhà xuất bản Hồng Đức).
-

́
uê

Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), sách “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

Kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm định chất lượng thang đo.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha giúp loại bỏ các

biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nhiều nhà
nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 thì tháng đo lường tốt,
từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s
Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường
là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2008), sách “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, Nhà xuất
SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

6


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tương

in

quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa

h

các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu

tê

kiểm định Bartlett có Sig 1
thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất.
Trong nghiên cứu này, phân tích nhân tố khám phá để xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn.
-

Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến:
Việc phân tích hồi quy tuyến tính mục đích là xem xét mối quan hệ giữa các


Đ

Nếu Sig. >0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
Nếu Sig. < 0,05: bác bỏ giả thuyết H0

ho

5. Kết cấu đề tài

̣c k

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

in

Trình bày lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đề tài.

h

Trong phần này bố cục gồm 3 chương:

́H

tê

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

người lao động trong doanh nghiệp.

1.1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan

Đ

trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề

ại

tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
cao năng suất lao động.

̣c k

ho

trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Bùi Văn Chiêm: “Động lực lao

in

động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm

h

hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

tê



Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được
động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.1.2. Bản chất của động lực lao động
Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và môi trường
làm việc cụ thể. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có
những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan

Đ

trong công việc.

ại

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân người lao

ho

động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có

̣c k

một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

in




Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ
tạo động lực cho lao động.
[ Nguồn: voer.edu.vn/dong-luc-va-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong ]
1.1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên
Tạo động lực làm việc cho nhân viên giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu

Đ

cầu của thời đại. Đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, để có

ại

thể tồn tại và phát triển thì điều tất yếu và các biện pháp nâng cao năng suất làm việc

ho

của nhân viên.


hàng ngày của người lao động.
Mặt khác, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai
biến số năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức sau: Năng suất =
f(khả năng x động lực). Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

11


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

dục, đào tạo và kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực
làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách
quản lý và chính sách đãi ngộ. Như vậy, khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ, tạo
động lực làm việc cho nhân viên phù hợp sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao hiệu
quả hoạt động của toàn công ty.
Tóm lại, tạo động lực làm việc cho nhân viên là kỹ năng hết sức cần thiết đối
với bất kỳ nhà lãnh đạo nào và nó là yếu tố tất yếu, để nhà lãnh đạo khuyến khích nhân
viên đóng góp hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.1.5. Các yếu tố tạo động lực trong lao động

Đ

 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động


uê

 Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ;
 Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội;
 Nhu cầu công bằng xã hội,

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau
điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất – ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng
là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.
Năng lực thực tế của người lao động: Là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm
mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Là khả
SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

12


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

năng làm việc của con người với loại hoạt động nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao
động đạt hiệu quả cao trong công việc. Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở mức độ
cao khi được làm việc đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp.
Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong
mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào
đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo
động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp


́H

động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.

́
uê

 Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người
lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách
tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục
nhịp nhàng.
 Thù lao lao động: Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động vì những
gì họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với
công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ cho doanh
nghiệp. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động
vì khi đó họ cho rằng mình bị đối xử không công bằng. Vì vậy, người quản lý cần phải
thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh
SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

13


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

thân đoàn kết tập thể.

h

cũng phải chọn lực kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn.

tê

Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi

́H

chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc.

́
uê

 Văn hoá trong doanh nghiệp: Là toàn bầu văn hoá ứng xử, giao tiếp trong
doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có một văn hoá riêng, nơi nào có không khí văn
hoá tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc
với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong
công việc và trong cuộc sống.
1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động
Có nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có chung một kết luận
là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao
động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo
động lực.
SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

14



ho

chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính

-

̣c k

sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp

in

nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

h

Trong tổ chức, những nhu cầu này thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng

tê

nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm có mối quan hệ tích cực với cấp trên.

́H

-

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và