Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đ

ại

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ho

̣c k

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

h

in

ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

́H

tê
́
uê
Sinh viên thực hiện

đạt kinh nghiệm quý báu, đồng thời tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tôi có cơ hội trải nghiệm thực tế cũng như được áp
dụng những kiến thức lý thuyết vào môi trường làm việc của
công ty.
Và cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình,
bạn bè, những đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ tôi
trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

h

in

̣c k

ho

́H

tê

́
uê

Huế, tháng 05 năm
2017
Sinh viên
Nguyễn Thị Nhất Linh


Đại học Kinh tế Huế

4.3. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu .........................................................4
4.4. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..................4

in

4.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA..................................................................4

h

4.6. Phương pháp chọn mẫu .................................................................................6

tê

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................7

́H

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...................................7
1.1. Cơ sở lí luận......................................................................................................7

́
uê

1.1.1. Khái niệm về văn hóa.................................................................................7
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp................................................................................8
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.........................................................8
1.1.2.2. Khái niệm về văn hóa kinh doanh......................................................10
1.1.2.3. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp.................................................10
1.1.2.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp......................................................11
1.3. Cơ sở thực tiễn ................................................................................................14

2016)...................................................................................................................32

ho

2.3.3. Tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty.............................................35
2.3.4. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa

̣c k

An .......................................................................................................................36
2.3.4.1 .Môi trường làm việc ..........................................................................37

in

2.3.4.2 Công ty chú trọng triển khai các chính sách, chương trình phúc

h

lợi cho người lao động ....................................................................................40

tê

2.3.4.3 Phong cách lãnh đạo ...........................................................................41

́H

2.3.4.4.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................41

́
uê

2.4.7 Mô hình hồi quy ........................................................................................58

Đ

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

ại

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ......................................61

ho

3.1 Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty................................61
3.1. 1 Phương hướng nhiệm vụ công ty năm 2017 ............................................61

̣c k

3.1.1.1Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2017 ..........................................................61
3.1.1.2Kế hoạch SXKD năm 2017 và giải pháp thực hiện kế hoạch..............61

in

3.1.2 Định hướng phát triển công ty...................................................................63

h

3.2 Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty..................................63

tê


Bảng 1:Cơ cấu lao động được thể hiện qua 3 năm ...................................................31
Bảng 2: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất (2014 –
2016)..........................................................................................................................33
Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2014-2016............35
Bảng 4: Chế độ cơ bản cho người lao động ..............................................................39
Bảng 5: Thông kê giới tính nhân viên.......................................................................44
Bảng 6: Hệ số Cronbach alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty...........46

Đ

Bảng 7: Hệ số Cronbach alpha của khía cạnh văn hóa công ty về hiệu quả trong

ại

việc ra quyết định lần 2 .............................................................................................48
Bảng 8: Hệ số Cronbach alpha đối với biến quan sát thành phần về sựcam kết gắn

ho

bó của nhân viên........................................................................................................49

̣c k

Bảng 9: KMO and Bartlett's Test thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ..........49
Bảng 10: Kết quả phân tích nhân tố chính của văn hóa công ty...............................50

in

Bảng 11: Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo sự cam kết gắn bóvới tổ chức...51



DANH MỤC HÌNH
Hình 1. Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, được phát triển bởi hai nhà nghiên cứu
Recardo và Jolly (1997). ...........................................................................................20
Hình 2: Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần dệt may phú hòa an.....................................25

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc


PCCC

Hành chính nhân sự
Cán bộ công nhân viên

̣c k

CBCNV

ho

HCNS

Phòng cháy chữa cháy

An toàn vệ sinh thực phẩm

HĐQT

Hội đồng quản trị

h

in

ATVSTP

́H


ho

đến văn hóa của mình. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là sự giao tiếp của các
nhân viên với nhau mà còn trong tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy

̣c k

văn hóa doanh nghiệp như một nguồn nội sinh, là sợi chỉ đỏ giúp kết nối các thành

in

viên, mọi phòng ban tổ chức của công ty thành một khối đoàn kết vững chắc giúp

h

doanh nghiệp vượt qua những khó khăn, sóng gió trong cuộc cạnh tranh khốc liệt

tê

trên con đường hướng đến sự phát triển bền vững và hội nhập với thế giới. Góp

́H

phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước.
Vậy làm thế nào để đảm bảo tồn tại và phát triển bền vững khi hội nhập vào

́
uê

sân chơi thế giới ? Một doanh nghiệp không chỉ mạnh về tiềm lực tài chính mà cần

Đ

để vượt qua những khó khăn đó và doanh nghiệp cần làm những gì?

ại

Với những lí do trình bày trên, nhận thấy được tầm quan trọng của văn hóa
đối với doanh nghiệp. Đó là lí do để tôi chọn đề tài “ Ảnh hưởng của văn hóa doanh

ho

nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa

̣c k

An” để làm khóa luận tốt nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
từ đó sẽ đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện văn hóa tại công ty.

2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung

h

in

2. Mục tiêu nghiên cứu

tê

Đề tài nghiên cứu với mục tiêu nghiên cứu, tìm hiểu về sự ảnh hưởng của


3.1. Đối tượng nghiên cứu
 Đối tượng điều tra : cán bộ nhân viênđang làm việc tại công ty cổ phần
Dệt May Phú Hòa An
 Đối nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp tại công phần Dệt may Phú
Hòa An
3.2. Phạm vi nghiêm cứu
 Địa điểm: tại công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An
 Thời gian:

Đ

Thu thập dữ liệu sơ cấp trong khoảng từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2017

ại

Thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn từ năm 2014 – 2016
4. Phương pháp nghiên cứu

ho

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

̣c k

 Thu thập thông tin từ các phòng ban, bộ phận của Công ty Cổ phần Dệt
May Phú Hòa An( quá trình hình thành và phát triển của công ty, cơ cấu tổ chức,

in

chức năng của công ty, lĩnh vực hoạt động kinh doanh, quy mô cơ cấu lao động,

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

hỏi. Đối tượng điều tra là nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Dệt May
Phú Hòa An.
4.3. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu
Sau khi thu thập và xử lí số liệu cần thiết cho việc điều tra. Tiến hành mã
hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị cho quá trình xử lý. Dữ liệu thu thập
được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.
4.4. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán qua nội
tại qua hệ số Cronbach’s Alpha . Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s

Đ

Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại bỏ các biến không phù hợp vì các

ại

biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả(Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai
Trang, 2009, Nghiên cứu khoa học trong kinh doanh).

ho


dung bảng hỏi hoặc do “trùng biến” .
Theo Nunnally & Burnstein (1994) các biến có hệ số tương quan biến-tổng
0.6.
4.5.Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để
rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi
là các nhân tố ) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Các biến có hệ số tương
quan đơn biến giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại.
Điều kiện để dùng nhân tố:
 KMO ≥ 0.5. Nếu như nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không
thích hợp các dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
 Tổng phương sai tích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
 Factor Loading lớn nhất của mỗi iterm ≥ 0.5 (Hair & ctg, 1998). Là những
hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố.
 Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax.

Đ


liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Y = β0+β1*X1+β2*X2+ β3*X3+.....+βi*Xi + e
Y sự cam kết gắn bó của nhân viên

́
uê

Trong đó:
Xi các giá trị biến độc lập thứ i
e sai số ước lượng

βi Hằng số
Mô hình nghiên cứu được đánh giá bởi hệ số R2 điều chỉnh.
Giả thuyết nghiên cứu
H0: Không có mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
H1: biến độc lập và biến phụ thuộc có mối quan hệ với nhau
Nguyên tắc:
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Nếu α < 0,05 bác bỏ giả thuyết H0

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là một lĩnh vực tồn tại và phát triển lâu dài gắn liền với đời sống
hàng ngày của con người. Trên thế giới có rất nhiều khái niệm về văn hóa, dưới đây
là một số khái niệm về văn hóa giúp ta hiểu rõ hơn về văn hóa.
Theo E.B. Tylor “ văn hóa hay văn minh , theo nghĩa rộng về tộc người học,

Đ

nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và

ại

một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành

ho

viên của xã hội”( Huyền Giang dịch, trong Văn hóa nguyên thủy, Tạp chí Văn hóa
nghệ thuật – Hà Nội,2001,trang 13). Với định nghĩa này thì được hiểu theo nghĩa

̣c k

văn hóa bao gồm tất cả những hoạt động thường ngày của con người cũng như
những tâm tư tình cảm của họ. Từ đó hình thành những văn hóa, tín ngưỡng, phong

thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử
dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản
sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”, ( Hồ
Chí Minh 1995, 431).
Trong bản tuyên bố những chính sách văn hóa tại Hội nghị quốc tế do
UNESCOchủ trì từ ngày 26 tháng 7 đến này 6 tháng 8 năm 1982 tại Mêhicô:
Văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt về tinh thần và vật chất, trí tuệ và
xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội.
Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ
bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng. Văn

Đ

hóa đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa đã làm cho

ại

chúng ta trở thành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lí tính, có óc phê phán và nhấn

Sau tất cả các khái niệm trên thì ta có một khái niệm ngắn gọn và dễ hiểu
hơn. Tóm lại văn hóa: “văn hóa là toàn bộ các giá trị vật chất và giá trị tinh thần do
con người sáng tạo ra trong quá trình tồn tại và phát triển”.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Cũng như văn hóa, khái niệm về văn hóa doanh nghiệp cũng rất đa dạng. Sau
đây là một số khái niệm về văn hóa doanh nghiệp:
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO – International Labour Organization: “Văn hóa
doanh nghiệp là một tập hợp các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những
thái độ cư xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa
và nhỏ: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại,
nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nến móng sâu
xa của doanh nghiệp”. Với hai cách định nghĩa văn hóa như trên thì doanh nghiệp
chính là chủ thể cho mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế họ luôn
coi văn hóa doanh nghiệp và văn hóa kinh doanh có sự đồng nhất với nhau.
Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp(Văn hóa công ty) là
một bộ dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà
doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh


́H

là một doanh nghiệp. Nó sẽ chịu những ảnh hưởng từ bên ngoài cũng như là bộ

́
uê

phận cấu thành một trong một xã hội lớn.

Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa tổ chức được hiểu là một hệ thống hữu
cơ các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do các thành viên trong
doanh nghiệp đó sáng tạo và tích lũy trong quá trình tương tác với môi trường bên
ngoài và hội nhập bên trong tổ chức, nó đã có hiệu lực và được coi là đúng đắn, do
đó, được chia sẽ và phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên như một phương
pháp chuẩn mực để nhận thức, tư duy và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn
đề mà họ phải đối mặt.
Tóm lại, ta có thể định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp như sau: Văn hóa
doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị thuộc về Doanh nghiệp đã được gìn giữ và
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc


xã hội một cách hiểu không chính xác những văn hóa kinh doanh vẫn do người tạo

h

dựng giữ vai trò chính trong văn hóa kinh doanh.

tê

Ta có thể hiểu văn hóa kinh doanh theo hai nghĩa như sau:

́H

Theo nghĩa rộng thì văn hóa kinh doanh là một bộ phận cấu thành nền văn

́
uê

hóa chung của một dân tộc, phản ánh hoạt động kinh doanh mà mức độ gắn kết giữa
cái lợi với những giá trị chân, thiện, mỹ của con người trong từng giai đoạn lịch sử.
Theo nghĩa hẹp, văn hóa kinh doanh thể hiện sự gắn kết cái lợi với những giá
trị chân, thiệt, mỹ để tạo ra bản sắc kinh doanh nhằm đạt đến sự phát triển biền
vững của các chủ thể kinh doanh..
1.1.2.3. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng vậy để hiểu văn hóa doanh nghiệp nó được hình
thành và phát triển như thế nào thì trước hết ta cần biết về đầy đủ những đặc trưng
của nó và được xác lập trong một hệ trục tọa độ:
 Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người.
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh

10


̣c k

thang độ nhất định; và những nhận định này đượcthể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốtxấu”, “đẹp-xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không

in

phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không

h

gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức

tê

mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng-sai” về văn

́H

hoá của một doanh nghiệp nào đó.

́
uê

 Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con
người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời
gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm
tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn
định của văn hoá.
1.1.2.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp


tốt với khách hàng của mình.

ho

 Điều phối, kiểm soát và định hướng hành vi của các thành viên
Mỗi doanh nghiệp đều có khuôn mẫu ứng xử riêng nó được tạo nên từ văn

̣c k

hóa doanh nghiệp. Đó là những chuẩn mực chung, những giá trị tốt được tuyên
dương, cần phê phán những hành vi không tốt giúp mọi người nhận thức được

in

những gì cần làm và không nên làm. Những chuẩn mực, giá trị này được các thành

h

viên chấp nhận và thực hiện theo chuẩn mực, giá trị, hành vi chung đó.

tê

Hay văn hóa được xem như là một công cụ kiểm soát nhân viên, tạo cho

́H

nhân viên có niềm tin ở doanh nghiệp và sẵn sàng cống hiến hết sức mình cho

́

nhau. Khi phải đối mặt với xung đột thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa
nhập và thống nhất với nhau. Doanh nghiệp đó là sự tập hợp của nhiều cá nhân với
những lối sống, quan niệm, tính cách cũng như động cơ và mục tiêu khác nhau. Để

Đ

tìm được tiếng nói chung với nhau thì họ cầm được chia sẽ đồng cảm từ đó giúp

ại

doanh nghiệp thống nhất về cách hiểu vấn đề, đưa ra những đánh giá, lựa chọn và

ho

định hướng khi hành động. Hay nói cách khác văn hóa giúp doanh nghiệp giải quyết
gốc rễ các vấn đề về xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể.

̣c k

 Khích lệ khả năng sáng tạo và đổi mới trong doanh nghiệp
Trong tình hình hiện nay sự sáng tạo và đổi mới là yếu tố giúp doanh nghiệp

in

cạnh tranh và tạo ra được chỗ đứng trên thương trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ

h

giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường. Làm thế nào để khích lệ sự sáng


GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

b. Đối với bên ngoài doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một nhân tố quan trọng giúp doanh
nghiệp tồn tại trong tình thế hiện nay. Văn hóa giúp doanh nghiệp tạo nên nét văn
hóa khác biệt với những doanh nghiệp khác giúp doanh nghiệp thu hút, gây ấn
tượng tốt với khách hàng với đối tác của mình. Một doanh nghiệp nếu xây dựng tốt
văn hóa doanh nghiệp sẽ gây dựng được thương hiệu cho riêng mình. Từ đó sẽ tạo
ứng tượng tốt đối với khách hàng, đối tác tạo cho họ thiện cảm, tạo dựng được niềm
tin và lòng trung thành đối với doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển; lợi

Đ

nhuận là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự sống còn của một

ại

doanh nghiệp. Có thể nói một doanh nghiệp mất đi những cái khác nhưng vẫn

ho

còn có doanh nghiệp cơ hội tồn tại và phát triển, nhưng nếu mất đi thì doanh
nghiệp khó mà tồn tại được.

̣c k

Bản thân văn hóa nó luôn chứa đựng những giá trị nhân văn, vì vậy mỗi
doanh nghiệp phải luôn luôn gắn văn hóa doanh nghiệp với các hoạt động kinh


SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh

14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

đúc kết những kinh niệm kinh doanh của ông cha từ đó vận dụng phù hợp với tình
hình kinh doanh trong ngày nay, đó chính là hiện đại hóa truyền thống đi đôi với sự
truyền thống hiện đại.
Hiện nay nước ta đã ký kết và thực thi các hiệp định mở cửa thương mại
quan trọng, trong đó tiêu biểu là Hiệp định thương mại song phương Việt Nam Hoa Kỳ (năm 2000), gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) (năm 2007),
tham gia đàm phán và ký kết các Hiệp định thương mại tự do (FTA) quan trọng
khác có thể kể tới như: Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), Hiệp định
thương mại tự do Việt Nam – Liên minh châu Âu (EU) (EVFTA), Hiệp định thương

Đ

mại tự do Việt Nam – Hàn Quốcthành viên của Cộng đồng Kinh tế ASEAN

ại

(AEC)...Với những hội nhập này cho thấy rằng nền kinh tế đang dần gỡ bỏ được

ho


Việt Nam thì nó chỉ mới du nhập vào nước ta khoảng giữa thập kỉ 90. Phần lớn khái
niệm về văn hóa doanh nghiệp vẫn còn mới mẻ, không ít doanh nghiệp vẫn chưa
nhận thức được tầm quan trọng của nó chứ chưa nói đến việc tận dụng văn hóa để
tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Xu hướng phát triển của doanh nghiệp Việt Nam đều có những điểm chung sau:
Thứ nhất, hiện nay các công ty Việt Nam đều coi trọng các mối quan hệ nó
được ví như một vũ khí cạnh tranh lợi hại. Hay việc đưa người thân vào nắm các vị
trí trong công ty, đặc biệt là những vị trí quan trọng. Phần lớn các doanh nghiệp đều
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh

15


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

được phát triển từ loại hình công ty gia đình, công ty vừa và nhỏ, hay kiểu mang
nặng dấu ấn của người sáng lập.
Thứ hai một số công ty chủ yếu quyết định cuối cùng thuộc về giám đốc.
Nhân viên thường ỷ lại, thiếu sáng tạo, học hỏi trong công việc. Thường xuyên xử lí
các tình huống theo nguyên tắc khuôn mẫu, mà thiếu đi tính sáng tạo. Thói quen
làm việc không có kế hoạch, không kiểm soát, một số cán bộ bộ phận quản lí thiếu
năng lực chuyên môn, thiếu trách nhiệm, thiếu sự tu duy và tầm nhìn chiến lược.
DN Việt Nam tham gia vào các “sân chơi” như Hiệp định TPP, doanh nghiệp
vẫn chưa quan tâm về việc mở cửa hội nhập. Nhưng song song với việc hội nhập thì

Đ


tượng, sản phẩm, kiến trúc... nhưng chưa thực hiểu sâu vấn đề. Văn hóa doanh

́
uê

nghiệp Việt Nam cần hội tụ đủ 4 yếu tố: Tâm – Tài – Trí –Dũng. Nghĩa là “ Có tâm
thì có đức, có tài thì có tầm, có trí thì có lực, có dũng thì có tiết”.

Để phát huy những thế mạnh của doanh nghiệp Việt Nam trong bối cạnh nền
kinh tế đất nước đang dần hội nhập với kinh tế thế giới thì cần xem xét, hoàn thiện
hơn văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp không những kích thích hoạt
động sản xuất phát triển mà nó còn tạo nên uy tín và thương hiệu cho doanh nghiệp.
Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì ta cần chú trọng đến những vấn đề sau:
Thứ nhất việc xây dựng lấy con người làm gốc. Con người là một trong
những nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.
Nhân viên chính là bộ mặt của doanh nghiệp, vì vậy ta cần bồi dưỡng các quan
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh

16


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

điểm giá trị, tinh thần trách nhiệm biến thành nhận thức chung cho nhân viên. Tiến
hành đào tạo và phát triển nguồn tài nguyên của doanh nghiệp tạo ra môi trường

h

Thứ tư trong quá trình phát triển thì cần quan tâm đến đạo đức cũng như an

tê

sinh xã hội. Vấn đề môi trường đang được quan tâm hiện nay không chỉ trên thế

́H

giới mà còn ở Việt Nam. Đó là một thách thức đối với các doanh nghiệp. Hiện nay

́
uê

tình trạng ô nhiễm môi trường và lãng phí các tài nguyên thiên nhiên đang là vấn đề
đau đầu đối với các doanh nghiệp. Để khắc phục tình trạng này thì cần thông qua
văn hóa doanh nghiệp để phát triển lâu dài và quan tâm nhiều hơn lợi ích con người.
Việc phát triển song song với lợi ích con người chứ đừng vì lợi ích trước mắt mà
lãng quên.
Như vậy,văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò quan trọng trong suốt quá
trình phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó thách thức lớn nhất của mỗi doanh
nghiệp phát triển văn hóa như thế nào để văn hóa chính là động lực thúc đẩy nền
kinh tế đất nước.

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh

17