BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ANH TUẤN

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC KHO BẠC NHÀ NƯỚC
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ANH TUẤN

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC KHO BẠC NHÀ NƯỚC
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn tại trường Đại học Nha Trang
tôi đã nhận được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giáo viên
trường Đại học Nha trang, từ các đồng nghiệp tại KBNN tỉnh Nghệ An, bạn bè, gia đình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Thầy Cô Khoa Kinh tế của trường Đại học Nha Trang
đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Cô giáo Tiến sĩ Nguyễn Thị Hiển đã tận tình
hướng dẫn và chỉ bảo để tôi hoàn tất luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo tại KBNN Nghệ An, các đồng nghiệp tại
KBNN tỉnh Nghệ An đã trợ giúp, tạo điều kiện trong suốt thời gian học chương trình
Thạc sỹ cũng như khi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn đến Bố, Mẹ, Vợ và các con đã luôn động viên tôi trong
cuộc sống, cũng như trong quá trình thực hiện luận văn này.
Nha Trang, tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Tuấn

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii

3.2.6. Thang đo “Phúc Lợi” ...........................................................................................38
3.2.7. Thang đo “Điều kiện làm việc” ...........................................................................39
3.2.8. Thang đo “Mức độ hài lòng chung” ....................................................................40
3.3. Kết quả phân tích EFA ...........................................................................................41
3.3.1. Kết quả phân tích EFA đối với biến độc lập .......................................................41
3.3.2. Kết quả phân tích EFA đối với các biến phụ thuộc .............................................45
3.4. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng đối với công việc
của CBCC KBNN Nghệ An ..........................................................................................46
3.4.1. Kết quả phân tích tương quan ..............................................................................46
3.4.2. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................47
3.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC KBNN
Nghệ An

.....................................................................................................................51

3.5.1. Theo giới tính ......................................................................................................52
3.5.2. Theo nhóm tuổi....................................................................................................52
3.5.3. Theo trình độ .......................................................................................................53
3.5.4. Theo tình trạng hôn nhân .....................................................................................54
3.6. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng của CBCC KBNN Nghệ An đối với công việc ...54
3.6.1. Thang đo Phúc lợi................................................................................................54
vi


3.6.2. Thang đo Cấp trên ...............................................................................................55
3.6.3. Thang đo Điều kiện làm việc...............................................................................55
3.6.4. Thang đo Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................56
3.6.5. Thang đo Tiền lương ...........................................................................................56
3.6.6. Thang đo Quan hệ đồng nghiệp...........................................................................57
3.6.7. Thang đo Đặc điểm công việc .............................................................................57

EFA

: Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin (Trị số KMO)

KBNN

: KBNN

NSNN

: Ngân sách nhà nước

SPSS

: Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm xử lý số liệu
thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội)

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thang đo Tiền lương .....................................................................................23
Bảng 2.2: Thang đo Cấp trên .........................................................................................23
Bảng 2.3: Thang đo Quan hệ đồng nghiệp ....................................................................24
Bảng 2.4: Thang đo Đào tạo và cơ hội thăng tiến .........................................................24
Bảng 2.5: Thang đo Đặc điểm công việc ......................................................................25

Bảng 3.22: Kết quả kiểm định Indepent – Sample T – Test ........................................52
Bảng 3.23: Kết quả kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi ..............................................53
Bảng 3.24: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ ................................................53
Bảng 3.25: Kết quả kiểm định Indepent– Sample T – Test ..........................................54
Bảng 3.26: Thống kê mô tả thang đo Phúc lợi ..............................................................55
Bảng 3.27: Thống kê mô tả thang đo Cấp trên ............................................................55
Bảng 3.28: Thống kê mô tả thang đo Điều kiện làm việc ...........................................56
Bảng 3.29: Thống kê mô tả thang đo Đào tạo và thăng tiến .........................................56
Bảng 3.30: Thống kê mô tả thang đo Tiền lương ........................................................57
Bảng 3.31: Thống kê mô tả thang đo Quan hệ đồng nghiệp .......................................57
Bảng 3.32: Thống kê mô tả thang đo Đặc điểm công việc ..........................................58
Bảng 3.33: Thống kê mô tả thang đo Mức độ hài lòng chung ......................................58

x


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow ............................................................................... 7
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................................... 17
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................................. 20
Hình 3.1: Giả định liên hệ tuyến tính ......................................................................................... 49
Hình 3.2: Tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................................................... 50
Hình 3.3: Tần số P-P plot khảo sát phân phối của phần dư ..................................................... 50

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài
lòng đối với công việc của cán bộ công chức (CBCC) tại kho bạc nhà nước (KBNN)



là “Phúc lợi” và sau đó lần lượt là các biến: “Cấp trên”; “Điều kiện làm việc” và cuối
cùng là “Đào tạo và thăng tiến”.
Theo kết quả thống kê mô tả cho thấy thang đo “Phúc lợi” đều được đại đa số
CBCC đánh giá dưới mức đồng ý. Các tiêu chí trong thang đo “Cấp trên” đều được
CBCC đánh giá thấp hơn mức đồng ý. Tuy nhiên, các biến quan sát trong thang đo
“Điều kiện làm việc” được các CBCC đánh giá khá cao. Các biến quan sát sau được
đánh giá trên mức đồng ý đó là: Nơi làm việc của Anh/Chị sạch sẽ; Nơi làm việc của
Anh/Chi tiện nghi. Các biến quan sát được đánh giá dưới mức đồng ý đó là: Thời gian
làm việc hợp lý; Nơi làm việc của Anh/Chị đảm bảo an toàn; Nơi làm việc của
Anh/Chị thuận lợi cho sinh hoạt và chăm sóc gia đình. Nhân tố “Đào tạo và thăng
tiến” là nhân tố ảnh hưởng thấp nhất tới mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC
KBNN Nghệ An. Các tiêu chí trong thang đo này đều được các CBCC đánh giá trên
mức đồng ý. Thông qua kết quả nghiên cứu tác giả đã đề xuất một số chính sách cho nhà
quản lý liên quan tới Phúc lợi; Cấp trên; Điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến.
Từ khóa: Mức độ hài lòng, Công việc; CBCC; KBNN; Nghệ An

xiii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong
mọi tổ chức. Quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không
quản lý tốt nguồn nhân lực vì suy đến cùng mọi hoạt động đều được thực hiện bởi con
người. Do cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc
phải cải tổ cơ cấu tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố
con người mang tính quyết định. Vì thế, quản trị nhân lực đang là vấn đề đáng quan

được giao.
Hiện nay, đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện tại Việt Nam về chủ đề sự hài
lòng đối với công việc. Như nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005), Đo
lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Phan Thị
Minh Lý (2011), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế. Nguyễn Thị
Quỳnh Châu (2012) Đo lường sự hài lòng đối với công việc của giáo viên trường cao
đẳng nghề du lịch thương mại Nghệ An. Nguyễn Thị Lê An (2015), Các nhân tố tác
động lên sự thỏa mãn công việc của cán bộ viên chức đang làm việc tại các đơn vị
hành chính sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nghệ An.
Hay nghiên cứu của Tạ Thị Thu Hà (2015), Đánh giá sự thỏa mãn đối với công việc
của CBCC trong hệ thống KBNN Kiên Giang. Hoàng Thu Thủy (2015), Nghiên cứu
sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao Đẳng Nghề Nha Trang.
Các nghiên cứu đã cung cấp khá đầy đủ, cơ sở lý luận cũng như mô hình nghiên cứu
về các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng đối với công việc. Mặc dù vậy, số
nghiên cứu tại KBNN đang còn rất hạn chế. Hơn nữa hiện nay tại KBNN Nghệ An đã
có những nghiên cứu về chủ đề: kiểm soát chi, kiểm soát thu, quản lý đầu tư xây dựng
cơ bản, hoàn thiện công tác tài chính, quản lý đầu tư công... Tuy nhiên, hiện chưa có
nghiên cứu nào đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC tại KBNN
Nghệ An. Vì vậy, để có những đánh giá về mức độ hài lòng đối với công việc của
CBCC và xác định các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng đối với công việc của
CBCC tại KBNN Nghệ An. Từ đó hàm ý một số chính sách quản trị cho lãnh đạo
KBNN nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC KBNN Nghệ An.
Chính vì những lý do trên, tôi chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng đối với
công việc của CBCC KBNN Nghệ An” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc Sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng và đánh giá mức độ hài
lòng đối với công việc của CBCC tại KBNN Nghệ An. Từ đó, hàm ý một số chính
2

nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu. Các phương pháp
nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong
nghiên cứu của tác giả.
3


4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp phỏng vấn sâu để bổ sung mô hình, bảng câu hỏi khảo sát, đề xuất
các giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của CBCC.
4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Thông tin được thu thập trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được sẽ mã
hóa làm sạch để tiến hành phân tích trên phần mềm SPSS 16.0
Tiến hành phân tích thống kê mô tả mẫu và các thang đo: Thống kê mô tả được
sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực
nghiệm qua các cách thức khác nhau. Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn
giản về mẫu và các thang đo thông qua các giá trị như (Giá trị trung bình, độ lệch
chuẩn, tỷ lệ phần trăm)
Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha: Những mục hỏi đo lường cùng một khái
niệm tiềm ẩn thì phải có mối liên quan với những cái còn lại trong nhóm đó. Phân tích
Cronbach’s Anpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục
hỏi trong thang đo tương quan với nhau.
Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là kỹ thuật được
sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu sau khi đã đánh giá độ tin cậy của thang
đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm nghiên cứu sự phụ thuộc của một biến
(biến phụ thuộc hay biến được giải thích) vào một hay nhiều biến khác (biến độc lập
hay biến giải thích)
Kiểm định T.Test và Kiểm định Anova nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ
hài lòng đối với công việc giữa các nhóm nhân khẩu học khác nhau.
5. Đóng góp của luận văn

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Có nhiều các khái niệm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc. Tổng hợp từ
các nghiên cứu liên quan, tác giả hệ thống một số khái niệm sau trong nước và trên thế
giới về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là:
Quinn & Staines (1979), cho rằng hài lòng trong công việc là “ Phản ánh tích cực
của nhân viên với công việc”.
Vroom (1964), Hài lòng với công việc là “Trạng thái mà người lao động có định
hướng hiệu quả công việc rõ ràng đối với công việc trong tổ chức”.
Theo Weiss & cộng sự (1967) hài lòng trong công việc là “Thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động”.
Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là “Trạng thái người
lao động thật sự cảm thấy thích thú đối với công việc”.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lòng đối với công việc là cảm nhận của
người lao động về công việc của họ (Russell và cộng sự, 2004), hay cảm giác của một
cá nhân về công việc của mình (Smith và cộng sự, 1969, trích dẫn bởi Worrell, 2004).
Theo Schultz (1982), hài lòng với công việc cơ bản là quyết định tâm lý của người dân
đối với công việc của họ (trích dẫn bởi Worrell, 2004). Siegal và Lance (1987) cho
rằng hài lòng đối với công việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ mà mỗi người
thích công việc của họ (trích dẫn bởi Worrell, 2004)..
Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản chỉ là việc người ta thích
hay không thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ.
Theo Kreitney và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của cá
nhân đối với công việc của mình.
Tại Việt Nam, Nguyễn Bình Minh (2015) cho rằng sự hài lòng đối với công việc


Nhu cầu tôn trọng

Tham gia các quyết định

Được kính trọng, địa vị, uy tín,..

quan trọng, được đề bạt
chức vụ cao hơn,..

Nhu cầu liên kết và chấp nhận

Mối quan hệ thân thiết với đồng

Giao tiếp, tình yêu

nghiệp, cấp trên, khách hàng,..

Nhu cầu an ninh/ an toàn

An toàn lao động, bảo hiểm tai

Sức khỏe, an ninh,..

nạn lao động, phúc lợi xã hội,..

Nhu cầu sinh học: Ăn, uống, mặc, ở,..

Tiền lương, điều kiện nơi làm việc,..


tưởng dân trí cao, có tầm nhìn xa, bạn có thể chỉ cần no ấm 2 bữa ăn và có thể vượt
sang những tầng khác.
1.1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố
Năm 1959, Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt
kê các trường hợp mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã
tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta.
Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ
có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân
tố liên quan tới sự hài lòng đối với công việc, còn được gọi là các nhân tố động viên và
các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là
các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ
8


tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ
hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa
chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ
tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ
chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị
bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây
dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.
Nguyễn Bình Minh (2015), đưa ra nhận xét về lỹ thuyết của Herzberg, tác giả
cho rằng lý thuyết Herzberg có nhiều điểm tương đồng với lý thuyết tháp nhu cầu của
Maslow nhưng cụ thể hơn như ông đã chia những nhu cầu của con người trong công
việc thành hai nhóm yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực. Tuy vậy, lý thuyết này của
Herzberg còn một số hạn chế như (Nguyễn Bình Minh, 2015): nếu chỉ riêng sự hiện
diện của yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thì không đủ để tạo ra động lực và sự
thỏa mãn trong công việc của người lao động. Có thể thấy lý thuyết đã chỉ ra được các

đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của
mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được
mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc
sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi
niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của
giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn
thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó.
Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người
có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không
hoặc số âm.
Một trong những nét hấp dẫn của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầm quan
trọng của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người và cũng hoàn toàn
phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu.
1.2. Cơ sở lý luận về KBNN, công chức KBNN
1.2.1. Khái niệm, nhiệm vụ KBNN
KBNN cấp tỉnh là tổ chức trực thuộc KBNN, có chức năng thực hiện nhiệm vụ
của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật. KBNN cấp tỉnh có tư cách pháp
10


nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương và các ngân hàng thương mại trên địa bàn để thực hiện
giao dịch, thanh toán theo quy định của pháp luật.
Theo quyết định 1399/QĐ-BTC ngày 15/7/2015 của Bộ Tài chính quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của KBNN ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương. Đã quy định cụ thể nhiệm vụ của KBNN, TP trực thuộc Trung ương như sau:
1. Tổ chức triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy

+ Tổ chức tổng hợp thông tin tài chính nhà nước trên địa bàn về tình hình tài sản
nhà nước; nguồn lực và nghĩa vụ của Nhà nước; tình hình hoạt động, kết quả thu, chi
ngân sách nhà nước; vốn nhà nước tại các doanh nghiệp và các tài sản, nguồn lực,
nghĩa vụ khác của Nhà nước;
+ Lập báo cáo tài chính nhà nước của chính quyền địa phương, báo cáo cơ quan
nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện công tác thống kê về thu, chi ngân sách nhà nước và các quỹ tài
chính do KBNN cấp tỉnh quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ và chính
quyền địa phương theo quy định; xác nhận số liệu thu, chi ngân sách nhà nước qua
KBNN cấp tỉnh.
- Tổng hợp, đối chiếu tình hình thực hiện các hoạt động nghiệp vụ phát sinh tại
KBNN cấp tỉnh.
- Quản lý ngân quỹ nhà nước tại KBNN cấp tỉnh theo chế độ quy định:
+ Mở tài khoản, kiểm soát tài khoản và thực hiện thanh toán bằng tiền mặt, bằng
chuyển khoản đối với các tổ chức, cá nhân có quan hệ giao dịch với KBNN cấp tỉnh;
+ Mở tài khoản, kiểm soát tài khoản của KBNN cấp tỉnh tại Ngân hàng Nhà nước
Chi nhánh tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và ngân hàng thương mại trên cùng
địa bàn theo chế độ quy định để thực hiện các nghiệp vụ thu, chi, thanh toán của
KBNN theo quy định của pháp luật;
+ Tổ chức thanh toán, đối chiếu, quyết toán thanh toán liên kho bạc theo quy
định của pháp luật.
- Tổ chức thực hiện việc phát hành và thanh toán trái phiếu Chính phủ tại KBNN
cấp tỉnh theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện thanh tra chuyên ngành; kiểm tra hoạt động KBNN trên địa bàn; thực
hiện công tác tiếp dân và giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo theo quy định; xử lý theo
thẩm quyền hoặc kiến nghị cấp có thẩm quyền xử lý theo quy định của pháp luật đối
với hành vi vi phạm pháp luật trong phạm vi quản lý của KBNN.
- Tổ chức quản lý và thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin tại KBNN cấp tỉnh;
quản trị cơ sở dữ liệu và các ứng dụng hợp nhất của Bộ Tài chính đặt tại KBNN cấp tỉnh.
12