BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
------------

LÊ ĐỨC THẮNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU
TƯ THƯƠNG MẠI VÀ TRUYỀN THÔNG
HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS NGUYỄN HỒ PHƯƠNG

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc
lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Đức Thắng


LỜI CẢM ƠN

3.1.3. Những cơ hội và thách thức đối với Công ty TNHH Đầu tư Thương
mại và Truyền thông Hà Nội.......................................................................83
3.1.3.1. Cơ hội đối với Công ty...................................................................83
3.1.3.2. Thách thức đối với Công ty............................................................83
3.2.1. Dự báo số lượng nhân lực giai đoạn 2015 - 2020..................................84
3.3.1.2. Dự báo chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020.................84
3.3.2 Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực........................91
3.3.3 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................99

Tóm tắt chương 3......................................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................108
PHỤ LỤC 01.................................................................................................110



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH
BHYT
BHTN
Công ty
NNL
PTCHC
TNHH

:
:
:
:
:
:


Tóm tắt chương 1........................................................................................44
3.1.3. Những cơ hội và thách thức đối với Công ty TNHH Đầu tư Thương
mại và Truyền thông Hà Nội.......................................................................83
3.1.3.1. Cơ hội đối với Công ty...................................................................83
3.1.3.2. Thách thức đối với Công ty............................................................83
3.2.1. Dự báo số lượng nhân lực giai đoạn 2015 - 2020..................................84
3.3.1.2. Dự báo chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020.................84
3.3.2 Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực........................91
3.3.3 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................99

Tóm tắt chương 3......................................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................108
PHỤ LỤC 01.................................................................................................110


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và
thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Sự biến
động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh yêu
cầu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị
trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các
quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ
năng mới về quản trị con người.
Ngày nay, các Công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài
sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Và các nhà Lãnh đạo Công
ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các Công ty hơn thua nhau là họ có được một lực
lượng nhân sự như thế nào.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết

Cương – Nguyễn Thị Doan, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001).
Cho đến nay, cũng đã có nhiều cơ quan quản lý thuộc ngành xây dựng và các
doanh nghiệp nghiên cứu các đề tài liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp xây dựng dưới nhiều góc độ khác nhau:
- Đề tài “Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công nhân kỹ
thuật ngành xây dựng Thủ đô Hà Nội” năm 2005 của Hoàng Ngọc Trí – Hiệu
trưởng trường Trung học kỹ thuật xây dựng Hà Nội.
- Đề tài cấp thành phố “Đào tạo nhân lực ở Hà Nội phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do sở Giáo dục và đào tạo chủ trì cũng đề cập tới
vấn đề này.
Đối với một doanh nghiệp cụ thể là công ty TNHH Đầu tư Thương mại và
Truyền thông Hà Nội, hiện nay, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể
và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực, chỉ ra hiện trạng, cơ chế ảnh hưởng và
những đề xuất những giải pháp để quản trị nguồn nhân lực của công ty.
3. Mục đích nghiên cứu
- Thống nhất quan điểm cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và ứng
dụng vào thực tiễn.

2


- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và
Truyền thông Hà nội.
- Đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà nội
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vị nghiên cứu của luận văn là những vấn đề ưu tiên có liên quan đến

văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Các khái niệm và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Đánh giá quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư
Thương mại và Truyền thông Hà nội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà nội.

4


Chương 1
CÁC KHÁI NIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động.
1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực (NNL)
NNL (hay Nguồn lực con người) trong tiếng Anh thường sử dụng hai từ
“Humanresources” và “ManPower” - dùng để chỉ khả năng và phẩm chất của lực
lượng lao động. Nội dung của khái niệm này không chỉ nói đến số lượng và khả
năng chuyên môn, mà còn nói đến trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và
mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với
nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự
của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã
hội; ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với
những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa
có tư cách là khách thể của hoạt động quản trị vừa là chủ thể hoạt động và là động
lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human
capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản
xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi
là NNL với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong

6


quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là tiềm
năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích
hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại" [10, tr. 9].
Theo định nghĩa của UNDP: "NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Như vậy, NNL là tổng thể các tiềm
năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất
định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước;
"tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con
người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh
tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu"
[10, tr. 9].
Nhìn chung, khái niệm NNL trong các công trình nghiên cứu thường được tiếp
cận theo 2 góc độ: một là, NNL với tư cách là nguồn lực trong mỗi con người; hai
là, NNL với tư cách là tổng thể nguồn lực con người của một tổ chức, một bộ phận
hoặc của hệ thống lao động xã hội.
Ở góc độ tiếp cận thứ nhất, với tư cách là nguồn lực trong mỗi con người, có

động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của
doanh nghiệp. NNL của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
Tóm lại, NNL có nội hàm rộng lớn và phong phú, nó không chỉ đơn thuần là
nguồn lao động mà còn bao gồm nhiều yếu tố vật chất và tinh thần khác của con người
và cộng đồng người. Cho nên trong quá trình khai thác, quản trị NNL cần phải chú ý
đầy đủ những yếu tố vật chất và tinh thần ở từng con người cũng như trong cả cộng
đồng xã hội.
 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực:
NNL là sự tổng hợp có tính hai mặt: mặt lượng và mặt chất.
Mặt lượng là lực lượng lao động tiềm tàng của nền kinh tế - xã hội; được xác
định trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố dân cư theo khu vực và
theo lãnh thổ. Ở nước ta, Bộ luật Lao động 1994 quy định người lao động phải "ít
nhất đủ 15 tuổi". Thực tế cho thấy, số lượng NNL tỷ lệ thuận với tốc độ phát triển dân
số của một quốc gia. Đối với các tổ chức như một doanh nghiệp, mặt lượng phản ánh
số lượng lao động hiện đang làm việc và có tên trong danh sách của doanh nghiệp. Số
lượng NNL được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng NNL.

8


Mặt chất nói lên trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể
vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Chất lượng NNL là
một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ
năng, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu đào tạo, nghề nghiệp,
thành phần xã hội, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần... của NNL. Trong đó,
trình độ học vấn là quan trọng nhất vì nó không chỉ là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề
nghiệp, mà còn là yếu tố hình thành nhân cách, lối sống của mỗi người. Trong một
doanh nghiệp, mặt chất phản ánh tổng thể các yếu tố cấu thành nên năng lực lao
động của toàn bộ nhân lực trong doanh nghiệp. Chất lượng NNL là trạng thái nhất

doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp đó. Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự
sai khác đó đáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao.
Cần phải tìm ra, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn
cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng
nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan
trọng nhất của một tổ chức. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát
triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.Nó là
yếu tố “ đầu vào” quyết định việc sử dụng có hiệu quả hay không các “ đầu vào”
khác của sản xuất kinh doanh. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế
cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm về quản trị
Quản trị là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều lĩnh vực. Ví dụ quản trị
hành chính (trong các tổ chức xã hội), quản trị kinh doanh (trong các tổ chức kinh
tế). Trong lĩnh vực quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh vực: Quản trị tài chính,
quản trị nguồn nhân lực, quản trị Marketing, quản trị sản xuất...
Quản trị nói chung theo tiếng Anh là "Management" vừa có nghĩa là quản lý,
vừa có nghĩa là quản trị, nhưng hiện nay được dùng chủ yếu với nghĩa là quản trị.
Tuy nhiên, khi dùng từ, theo thói quen, chúng ta coi thuật ngữ quản lý gắn liền với
với quản lý nhà nước, quản lý xã hội, tức là quản lý ở tầm vĩ môi. Còn thuật ngữ
quản trị thường dùng ở phạm vi nhỏ hơn đối với một tổ chức, một doanh nghiệp.

10


Có rất nhiều quan niệm về quản trị:
- Quản trị là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công
việc qua nỗ lực của những người khác; quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, quản
trị NNL là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả
tổ chức lẫn nhân viên. Hoạt động này bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển và động viên con người
để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Cụ thể hơn, có thể hiểu, quản trị NNL
và việc tuyển chọn, duy tŕ, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp phương tiện
cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song, dù ở góc độ nào thì quản trị NNL bao gồm tất cả những hoạt động của
một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng hướng đến hai mục tiêu chính: Một là, nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức thông qua việc sử dụng có hiệu quả NNL; Hai là, đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các
năng lực cá nhân, được kích thích, lắng nghe và động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Quản trị NNL là một trong những vấn đề quan trọng trong hoạt động quản trị
của mọi tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Cùng với sự phát triển,
quản trị NNL ngày càng có vai trò quan trọng, điều này xuất phát từ các lý do sau:
Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên để tồn tại và
phát triển các tổ chức buộc phải tiến hành cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi
vậy, việc tìm đúng người, giao đúng việc, đúng cương vị là vấn đề đáng quan tâm
đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển
của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn
đề phải quan tâm hàng đầu.

12



13


lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế
công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: Nhóm chức năng này chú trọng
các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong
tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được
giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên
cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
+ Nhóm chức năng duy trì NNL: nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử
dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 2 hoạt
động chính là: đánh giá thực hiện công việc trên cơ sở bản mô tả công việc cho từng
vị trí công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi
một măt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt
khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
lành nghề cho tổ chức. Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo
ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn
với công việc của mình làm cho họ ngày càng gắn bó với tổ chức.
1.4. Nội dung chủ yếu của công tác quản lí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Phân tích và thiết kế công việc
1.4.1.1 Thiết kế công việc
Có nhiều yếu tố tạo nên một nhà lãnh đạo giỏi, trong đó khả năng “ dụng
người” không phải là duy nhất nhưng lại rất quan trọng mà bất cứ ai muốn thành
công trong việc lãnh đạo cũng cần phải có. Một người lãnh đạo giỏi luôn biết cách
chiêu dụng người tài và có khả năng tổ chức nhân lực tuyệt vời. Họ luôn biết cách
sắp xếp nhiệm vụ phù hợp với năng lực và thế mạnh riêng của từng người. Bố trí

hoạt động khác nhau cần được thực hiện để hoàn thành công việc, đòi hỏi sử dụng
một loạt các kỹ năng và sự khéo léo của con người.
• Tính xác định của nhiệm vụ: là mức độ yêu cầu của công việc về sự hoàn
thành toàn bộ hay một phần xác định các hoạt đông lao động để thực hiện công việc
từ bắt đầu cho đến khi kết thúc.

15


• Tầm quan trọng của nhiệm vụ: là mức độ ảnh hưởng của công việc tới những
người khác, tới tổ chức nói chung hay tới toàn bộ xã hội.
• Mức độ tự quản: là mức độ tự do và làm việc độc lập của người lao động khi
thực hiện công việc.
• Sự phản hồi: là mức độ mà sự thực hiện các hoạt động lao động đòi hỏi phải
cung cấp cho người lao động các thông tin tính hiệu quả về các hoạt động của họ.
- Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên
quan tới tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện.
- Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường
vật chất như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn…
 Quy trình cơ bản để thiết kế công việc:
Dựa trên những yếu tố thuộc về công việc có nhiều cách khác nhau để thiết kế
công việc. Song, quy trình thiết kế công việc gồm những bước cơ bản sau đây:
- Đánh giá công việc hiện tại: Thiết kế công việc là có cần thiết không hay khả
thi? Thảo luận về quá trình với các nhân viên và người giám sát có liên quan và cần
phải có hiểu biết rõ ràng về quá trình, những thay đổi hoặc các buổi tập huấn mà họ
có liên quan.
- Phân tích nhiệm vụ: Kiểm tra công việc và quyết định chính xác xem nhiệm
vụ là gì. Hãy cân nhắc xem loại thiết bị nào hoặc địa điểm hợp lý để có thể hoàn
thành được công việc. Xác định những rắc rối, rủi ro.
- Thiết kế công việc: Xác định các phương pháp để tiến hành công việc, kế

Phân tích
công việc
Tiêu chuẩn công việc

Đào tạo và phát triển
Đánh giá thành tích
Trả công khen thưởng
An toàn và sức khỏe

Sơ đồ 1.1: Phân tích công việc
Sơ đồ phân tích công việc là tiến trình xác định đặc tính của công việc và
những điều kiện mà công việc hoàn thành. Phân tích công việc có thể chính quy
hoặc không chính quy. Theo kiểu không chính quy nhà quản trị chỉ cần kiến thức
về công việc đó và quyết định xem làm thế nào và loại công nhân nào có thể thực

17


hiện công việc. Các doanh nghiệp nhỏ thường sử dụng phương pháp này. Theo kiểu
chính quy cần phải có một hội đồng bao gồm giám đốc trở xuống và các chuyên gia
phân tích. Tóm lại phân tích công việc sẽ làm cho Công ty có những lợi điểm sau:
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
nhân viên.
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó
giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ.