BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ, TỈNH QUẢNG
TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA


sau đại học của Học viện đã cho phép tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Vân Hương – cô
đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn, giúp tôi có cách hiểu
đúng hơn về đề tài mình đã chọn; ngoài ra tôi cũng học hỏi được ở cô
tinh thần làm việc nghiêm túc, hết mình vì công việc.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cấp lãnh đạo và các
đồng nghiệp làm việc trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi khảo sát, tìm hiểu thực trạng về tình hình
tạo động lực làm việc cho công chức nữ ở đây.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên
Nguyễn Thị Phương Thanh


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU........................................................................................................................................ 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC NỮ........................................................................................................ 10
1.1. Một số khái niệm........................................................................................................... 10

1.1.1. Công chức, công chức nữ............................................................................ 10
1.1.2. Động lực và động lực làm việc.................................................................. 11
1.1.3. Tạo động lực làm việc...................................................................................... 13
1.2.Vị trí, vai trò của phụ nữ và công chức nữ trong sự nghiệp cách mạng
............................................................................................................................ 15



2.1.1 Giới thiệu về thị xã Quảng Trị...................................................................... 40
2.1.2 Tổng quan về công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh

Quảng Trị................................................................................................................................... 42
của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị................................................................... 47
2.2 Thực trạng tạo động lực việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị,

tỉnh Quảng Trị.......................................................................................................................... 48
2.2.1. Thực trạng tạo động lực và động lực làm việc của công chức nữ trên địa

bàn thị xã Quảng Trị......................................................................................................... 49
về công tác thi đua - khen thưởng.............................................................................. 55
2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho công chức nữ trên

địa bàn thị xã Quảng Trị................................................................................................ 63
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa

bàn thị xã Quảng Trị............................................................................................................. 74

2.3.1. Những kết quả đạt được................................................................................ 74
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................... 76
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2......................................................................................................... 81
Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ

TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ - TỈNH QUẢNG TRỊ.................................. 82
3.1. Một số định hướng...................................................................................................... 82


TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................. 112


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ, công chức

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CNH-HĐH:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

HCNN:

Hành chính nhà nước

HĐND:

Hội đồng nhân dân

QLNN:

Quản lý nhà nước

UBND:

Biểu đồ 2.6. Trình độ chuyên môn của...................................................................... 69
công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị.......................................................... 69


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề nhận được sự
quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học, quản lý trên thế giới. Ở Việt Nam, vấn
đề động lực và tạo động lực làm việc cũng đang được quan tâm bởi vai trò và ý nghĩa
mà nó đem lại đối với cá nhân người lao động và tổ chức mà họ phụng sự.

Nước ta đang trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, phát
triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh đó,
chúng ta hiện đang đối mặt với rất nhiều cơ hội và cả những thách thức, do đó
việc không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ công trên cơ sở nâng cao chất
lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức là một đòi hỏi cấp thiết. Mặt khác,
một trong những vấn đề lớn mà khu vực công hiện nay đang phải đối mặt chính là
sự yếu kém về chất lượng thực thi công vụ, trong đó thể hiện rõ sự yếu kém về
năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, sự yếu kém này tác động đến
công tác cải cách hành chính làm chậm tốc độ cải cách, làm giảm hiệu quả của
công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp so với yêu cầu phát
triển của xã hội. Trong khi đó, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một trong những
nguyên nhân chính dẫn đến sự yếu kém đó là chưa tạo được động lực làm việc
cho cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.
Chính vì vậy, nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực làm việc để công chức
phát huy khả năng, cống hiến cho tổ chức một cách tự nguyện là một mang tính
cấp thiết đối với các nhà lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công hiện nay. Bởi đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức chiếm một tỷ lệ lớn và giữ vị trí quan trọng
quyết định sự phát triển của tổ chức, ngành, lĩnh vực và sự phát triển chung của
đất nước. Trong lực lượng lao động giữ vai trò quyết định đó, lao động nữ chiếm

tỉnh Quảng Trị.Trong những năm qua, cùng với tiến trình kiến thiết cơ sở hạ tầng, quy
hoạch đô thị, phát triển văn hóa xã hội, thị xã Quảng Trị đã luôn quan tâm, tạo điều
kiện phát triển đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng, nhất là xây dựng và triển khai
những cơ chế đặc thù đối với lực lượng công chức nữ. Tuy nhiên, thực trạng bất cập
về chất lượng thực thi công vụ trong một bộ phận cán bộ, công chức hiện nay là tình
hình chung và thị xã Quảng Trị cũng không ngoại lệ, một trong

2


những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng đó là chưa tạo được động lực
tốt cho cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công
vụ, đặc biệt đối với công chức nữ. Vì thế, nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm
việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị là thật sự cần thiết.
Xuất phát từ những lý do trên, là một công chức nữ đang làm việc trên địa
bàn thị xã Quảng Trị, với mong muốn được vận dụng những kiến thức quản lý
hành chính đã học trên ghế nhà trường vào thực tiễn, tác giả đã lựa chọn đề tài
“Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh
Quảng Trị” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề đã được đề cập và
nhắc tới trong rất nhiều các nghiên cứu, sách báo trong và ngoài nước.
Rizwan Qaiser Danish (2010) trong nghiên cứu “Impact of Reward and
Recognition on Job Satisfaction and motivation: an empirical study from
Pakistan”, đã tiến hành nghiên cứu 250 nhân viên thuộc các tổ chức khác nhau
cho rằng: nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Giữ lại lực lượng
lao động hiệu quả và có kinh nghiệm là rất quan trọng trong việc nâng cao giá trị
cạnh tranh, lợi nhuận, tăng hiệu suất tổng thể của tổ chức. Nghiên cứu này là một
nỗ lực để tìm ra những yếu tố chính thúc đẩy người lao động và mối quan hệ giữa

cũng chỉ đưa ra những giải pháp chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng
cũng như tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức.

Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho cán bộ công chức UBND huyện
Đồng Phú, tỉnh Bình Phước” của Trần Phạm Thị Phương Thảo. Đề tài nghiên
cứu sâu về các chính sách tạo động lực của UBND huyện Đồng Phú bao gồm:
Đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, lương
và phúc lợi..., đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách
tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Đồng Phú.
Đề tài "Xây dựng môi trường và tạo động lực công tác cho cán bộ, công chức
các ban Đảng" (do Phạm Văn Thuần chủ biên). Đề tài đã phân tích những nhân tố ảnh
hưởng đến môi trường và động lực công tác của cán bộ, công chức các ban

4


Đảng. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp cơ bản xây dựng môi trường và
tạo động lực công tác cho cán bộ, công chức các ban Đảng hiện nay.

Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành
chính của tác giả Ngô Thành Can đã chỉ ra động lực làm việc là một
trong những nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém về chất lượng thực thi
công vụ và thực hiện đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính
sách về lương và đãi ngộ là giải pháp quan trọng cho vấn đề này;
Trương Thu (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
cấp xã thành phố Đà Nẵng, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công,
Học viện Hành chính Quốc gia.
Riêng đối với lực lượng cán bộ, công chức nữ, đã có một số công
trình, đề tài đề cập đến như:
Nguyễn Kim Thành (1998), Giải pháp đào tạo lãnh đạo nữ người

số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng tổ
chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình, sản
phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy
nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về các yếu tố liên quan đến động lực
làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ nói chung và công chức nữ trên địa
bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về Tạo động
lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị sẽ là đóng
góp mới trong việc đưa ra các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức nữ
tại một đơn vị hành chính nhà nước cấp huyện, từ đó có thể áp dụng cho các cơ
quan, đơn vị khác có cùng tính chất ngành, nghề.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng động lực, tạo động
lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Từ đó,
phân tích những kết quả, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ
trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

6


- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động
lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc cũng như các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn.
- Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho
công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, đánh giá những kết quả đạt

- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: được tiến hành với 152 công
chức, tại 21 cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp cấp huyện trên địa
bàn thị xã Quảng Trị thông qua Phiếu khảo sát. Nội dung phiếu chủ yếu đề
cập đến các biểu hiện động lực làm việc của công chức, các biện pháp tạo
động lực làm việc và đánh giá thái độ của công chức về các yếu tố tạo
động lực. Số phiếu phát ra là 152 phiếu, số phiếu thu về là 152 phiếu, các
phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề
cập đến. Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 03 CBCC trên địa bàn.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu

thập thông tin về công chức do Phòng Nội vụ tổng hợp; động lực làm
việc, tạo động lực làm việc cho công chức và công chức nữ qua khảo
sát đánh giá của chính công chức về động lực làm việc và công tác tạo
động lực làm việc cho công chức tại thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.
- Phương pháp thống kê toán học: để xử lý, tổng hợp các số liệu

thu thập được từ khảo sát thực tiễn và các báo cáo.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận:
Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực,
động lực làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ trên địa bàn
thị xã Quảng Trị. Thông qua đó khẳng định tầm quan trọng của việc tạo
động lực làm việc cho công chức nữ trong công cuộc xây dựng sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước tiến tới xóa bỏ những
định kiến, rào cản về giới đối với phụ nữ trong bộ máy nhà nước.
6.2. Về thực tiễn:
Luận văn giúp người đọc có cái nhìn một cách toàn diện về vai trò, vị trí của
công chức nữ. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tác giả đưa ra một số giải pháp và kiến


niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác nhau. Có nơi hiểu công chức theo
nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả những nhân viên trong bộ máy hành
chính nhà nước, tất cả những người tham gia dịch vụ công. Hay hẹp hơn như tại Anh,
nơi công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết công việc công, nhất là
ở tại Trung ương, nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều.

Công chức ở Việt Nam được quy định: “Là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[32].
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung
của công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

10


sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là
những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công
(hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và
chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất

tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao [24].

Động lực là tính năng tâm lý gợi lên cho người ta hành động
hướng tới mục tiêu mong muốn, nó kiểm soát và duy trì những mục
tiêu nhất định mà có tác dụng định hướng cho hành vi.
Động lực là sự sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ
chức, bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó [15].

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động hướng
tới đạt mục tiêu của cá nhân và tổ chức [19].
Theo định nghĩa trong từ điển tiếng Việt thì động lực là “cái thúc
đẩy, làm cho phát triển” [27].
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực chính là sự khao khát
và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản
thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức [14].

Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành
động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ
những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích
cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [10].
Như vậy, qua việc phân tích một số quan niệm của các tác giả trong và
ngoài nước về động lực cho thấy: không phải cá nhân nào cũng có động lực
và động lực ở mỗi cá nhân là không giống nhau; động lực là cái bên trong, là
sự tự nguyện phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của bản thân cá nhân và hướng
tới mục tiêu nào đó. Hiểu theo cách chung nhất: “Động lực là cái thúc đẩy
hành động nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của
chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể”.


Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của
mỗi tổ chức, các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh
thì phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo trong
quá trình làm việc. Các cơ quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc
cao khi họ có đội ngũ công chức làm việc tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này
thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp mà những nhà

13


quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho công chức.
Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức, nhằm tạo ra động
lực làm việc cho người lao động [17].
Đối với tổ chức: “tạo động lực là sự vận dụng hệ thống các chính sách,
biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới người lao động có
mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để
khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng của người lao động cho công việc”.

Từ cách hiểu về động lực nêu trên thì: Tạo động lực làm việc là
tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản
lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi
nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra.
Bất cứ tổ chức nào cũng muốn nhân viên của mình có động lực làm
việc, do vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những
nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý. Đối với các cơ quan hành chính nhà
nước thì việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức là yếu tố quyết
định đến nâng cao hiệu quả công việc. Tạo động lực làm việc cho công chức
nói chung và công chức nữ nói riêng là sự vận dụng hệ thống các chính sách,
biện pháp, cách ứng xử, cách quản lý, điều hành của nhà quản lý tác động