BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN THỊ LAN HƯƠNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT
MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN THỊ LAN HƯƠNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT
MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

1.2.3. Thuyết hai yếu tố.................................................................................................... 13
1.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu..................................................................... 14
1.2.5. Thuyết công bằng................................................................................................... 15
1.2.6. Thuyết kỳ vọng........................................................................................................ 15
1.2.7. Lý thuyết về sự tăng cường............................................................................... 16
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG......................................................................................................................................... 18
1.3.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động............................................... 18
1.3.2. Nhân tố thuộc về công việc............................................................................... 19
1.3.3. Nhân tố thuộc về tổ chức.................................................................................... 20
1.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC. 22


1.4.1. Mô hình nghiên cứu của tác giả Wallace D. Boeve.............................. 22
1.4.2. Mô hình nghiên cứu của tác giả Christina Bjorklund..........................23
1.4.3. Mô hình nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed.......24
1.4.4. Mô hình nghiên cứu của tác giả Robyn Joy Morris.............................25
1.4.5. Mô hình nghiên cứu của TS. Nguyễn Khắc Hoàn................................26
CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU....................................................................... 28
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ VÀ
ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY................................................. 28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty.................................................... 28
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty.............................................................. 29
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty........................30
2.1.4. Tình hình nguồn lực lao động tại công ty.................................................. 32
2.1.5. Thực trạng một số nhân tố tác động đến động cơ làm việc của
người lao động tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà...................................................... 34
2.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU........................................................................................... 41
2.2.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................ 41
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo lường...............42

3.5.5. Số năm làm việc ở công ty................................................................................ 87
3.5.6. Thu nhập...................................................................................................................... 88
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................. 90
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................... 90
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ............................................... 91
4.2.1. Một số giải pháp về tiền lương và phúc lợi.............................................. 91
4.2.2. Một số giải pháp về sự an toàn........................................................................ 93


4.2.3. Một số giải pháp về bản chất công việc...................................................... 94
4.2.4. Một số giải pháp về môi trường làm việc.................................................. 96
4.2.5. Một số giải pháp về sự hỗ trợ của cấp trên............................................... 97
4.3. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO..................98
4.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu....................................................................... 98
4.3.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai................................................................ 98
KẾT LUẬN......................................................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Ý nghĩa

&


DV

Dịch vụ

HCNS

Hành chính nhân sự

NLĐ

Người lao động

TCT

Tổng công ty

TGĐ

Tổng giám đốc

TP

Thành phố

UBND

Ủy ban nhân dân

QH



Tình hình thu nhập của người lao động trong 3 năm gần
đây

37

2.5.

Tổng hợp các biến quan sát từ các nghiên cứu trước đây

45

2.6.

Hệ thống thang đo lường nháp

48

2.7.

Thang đo lường chính thức

51

2.8.

Mã hóa biến quan sát

56



3.6.

Kết quả EFA của thang đo động cơ làm việc

70

3.7.

Kết quả kiểm định sự tương quan

73

3.8.

Bảng tóm tắt sử dụng phương pháp Enter

74

3.9.

Bảng kết quả phân tích phương sai

74

3.10.

Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter

75

3.16. Kết quả thống kê mô tả của mức độ tạo động cơ làm việc

81

3.17. Kết quả phân tích Anova theo độ tuổi

84

3.18. Bảng thống kê mô tả nhân tố môi trường theo độ tuổi

84

3.19. Kết quả phân tích Anova theo trình độ học vấn

85

3.20. Kết quả phân tích Anova theo vị trí công việc

86

3.21. Kết quả phân tích Anova theo số năm làm việc tại công ty

87

3.22. Bảng thống kê mô tả về sự an toàn và tiền lương và phúc
lợi theo thâm niên làm việc

88

3.23. Kết quả phân tích Anova theo thu nhập

1.4.

Thay đổi hành vi bằng sự tăng cường

17

1.5.

Mô hình nghiên cứu của tác giả Wallace D. Boeve

23

1.6.

Mô hình nghiên cứu của tác giả Christina Bjorklund

24

1.7.

Mô hình nghiên cứu của Tan Teck-Hong và Amna Waheed

25

1.8.

Mô hình nghiên cứu của tác giả Robyn Joy Morris

26



1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Dệt may là ngành nghề truyền thống lâu đời của Việt Nam và là ngành
quan trọng trong nền kinh tế nước ta, không những phục vụ nhu cầu thiết yếu
cho con người còn có kim ngạch xuất khẩu tăng qua hàng năm, mở rộng thị
trường và thu hút lao động.
Hiện nay tại Việt Nam có trên 1000 nhà máy dệt may, thu hút lực lượng
lao động lớn với khoảng trên 2,5 triệu người. Tính chất công việc yêu cầu lao
động phải có sức khỏe, tinh mắt, độ tập trung cao, và dễ gặp phải các bệnh
phát sinh từ nghề... Vì thế thời gian làm việc của một công nhân sản xuất trực
tiếp phần lớn chỉ dưới 10 năm. Thêm vào đó, sản phẩm dệt may mang tính
chất thời vụ và thời trang thường theo mùa, người lao động có lúc phải dồn
việc, phải làm tăng ca, kíp nhưng có lúc lại thiếu việc, thậm chí là ngừng việc
thời gian ngắn theo tuần, theo tháng. Do vậy khi nói đến ngành dệt may là nói
đến tăng ca, thêm giờ, ca đêm... Công việc khá vất vả nhưng thu nhập của
người lao động trong ngành còn thấp so với các ngành khác. Đó là những lý
do khiến ngành dệt may có tỷ lệ biến động lao động rất lớn tạo ra bài toán nan
giải về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. Công việc vất vả thì các yếu tố
tạo động cơ làm việc cho người lao động là rất quan trọng và vô cùng cần
thiết. Người lao động được khuyến khích làm việc, có động cơ thúc đẩy giúp
công ty nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và giữ
chân họ gắn bó với công ty.
Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà là một đơn vị trực thuộc của TCT dệt
may Hòa Thọ. Từ khi thành lập đến nay, công ty đã có những thành công nhất
định góp phần khẳng định thương hiệu của tổ chức trên thị trường. Nắm bắt
được những tính chất đặc thù của ngành nghề như trên, Công ty đã có những
biện pháp và chính sách trong công tác tạo động cơ làm việc cho người



3
Về không gian và thời gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện tại Công ty may
Hòa Thọ - Đông Hà. Các dữ liệu thứ cấpđượccung cấp bởi Công ty may Hòa
Thọ - Đông Hà từ năm 2011 -2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp nghiên cứu từ các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thông qua
các phương pháp sau:
- Phương pháp tư duy biện chứng, duy vật lịch sử đồng thời tổng hợp,
phân tích các vấn đề lý thuyết và các thông tin liên quan để đề xuất mô hình
nghiên cứu.
- Nghiên cứu định tính
Thu thập thông tin, tổng hợp và phân tích, so sánh dữ liệu do doanh
nghiệp cung cấp. Nhằm đánh giá hoạt động, công tác tạo động cơ tại đơn vị.
Tổ chức thảo luận nhóm, phỏng vấn thử để lấy ý kiến người lao độngvề
các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc, kết hợp tham khảo ý kiến
chuyên gia.
Ngoài ra, các nguồn tài liệu thu thập từ internet, báo chí, lời bình liên
quan đến vấn đề nghiên cứu cũng được sử dụng để tham khảo trong quá trình
thực hiện đề tài.
- Nghiên cứu định lượng:
Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua công cụ bảng
câu hỏi, phân tích xử lý số liệu để kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất với sự
hỗ trợ của phần mềm SPSS để đánh giá: độ tin cậy của hệ thống thang đo
lường, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy đa biến, phân tích phương sai....
Điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp.
Kết luận mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh và tiến hành nghiên cứu thực
trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động tại
công ty may Hòa Thọ - Đông Hà.



5
kiến thức lý luận, các quan điểm lý thuyết và thực hành về quản trị nguồn
nhân lực. Trong chương 8: “Thù lao” – phân loại các loại đãi ngộ lao động,
trong đó đãi ngộ phi vật chất hay phi tài chính bao gồm bản chất công việc và
môi trường làm việc.
2. Giáo trình “Quản trị học” Chủ biên: PGS.TS. Lê Thế Giới và TS.
Nguyễn Xuân Lãn, TS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007)
Giáo trình giới thiệu tổng quan về quản trị học, các lý thuyết cổ điển về
quản trị và tổ chức. Trong chương 8 – “Động cơ thúc đẩy” giới thiệu một số ý
tưởng về động cơ thúc đẩy con người trong tổ chức, các cách tiếp cận và các
lý thuyết về nội dung, lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình, và các lý thuyết về sự
tăng cường của động cơ thúc đẩy. Đồng thời vận dụng vào công việc quản trị
con người.
3. Bài báo “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên –
nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh
Huế” của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, trường ĐH Kinh tế, Tạp chí khoa học
Đại học Huế, số 60 năm 2010.
Nội dung bài báo là kết quả nghiên cứu của tác giả khi đưa ra mô hình
nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên với 5 yếu tố ảnh hưởng bao
gồm: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công
việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để tăng
cường động lực làm việc của nhân viên như sau:
- Tạo điều kiện để nhân viên có đầy đủ các trang thiết bị làm việc và bố
trí không gian làm việc hợp lý hơn.
- Phát triển chính sách phân phối thu nhập đảm bảo lợi ích cho nhân viên
hoàn thiện công tác bố trí và bố trí lại công việc cho nhân viên đúng với
ngành nghề, sở trường và chức danh.

a retail organization in the Western Cape” của tác giả Gail Carr năm 2005
dựa trên các nghiên cứu trước đó của Buitendach & De Witte (2005), Mehta,
Anderson & Dubinsky (2000) hay De Beer (1987), Bezuidenhout (2001)…


7
tác giả đã nghiên cứu khảo sát động cơ làm việc và mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến các nhà quản lý bán lẻ tại Western Cape. Kết quả cho thấy có mối
quan hệ mật thiết giữa các nhân tố tạo động cơ với mức độ hài lòng của người
lao động, các nhân tố có khả năng thúc đẩy động cơ làm việc bao gồm: điều
kiện làm việc, các nhân tố cá nhân, tiền lương và cơ hội thăng tiến.
7. Mô hình nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed trong bài
báo “Herzberg’s motivation – hygiene theory and job saticfaction in the
Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money” năm 2011
thông qua việc sử dụng giả thuyết 2 nhân tố của Herzeberg, tác giả khảo sát
nhân viên bán hàng tại trung tâm mua sắm Bandar Sunway ở bang Selangor.
Kết quả cho thấy các nhân viên bán hàng tại Malaysia chú trọng đến các nhân
tố duy trì hơn các nhân tố động viên. Cụ thể điều kiện làm việc là nhân tố thúc
đẩy động cơ lớn nhất, thứ 2 là nhân tố được công nhận và sau đó là các chính
sách của công ty và tiền lương.
8. Theo bài báo "One More Time: How do you motivate employees?" của
tác giả Frederick Herzberg– HarvardBusiness Review.
Trong bài viết này, Frederick Herzberg đưa ra bằng chứng cho thấy mặc
dù nhân viên không hài lòng bởi chính sách lương và phúc lợi, những yếu tố
đó không ảnh hưởng đến động cơ làm việc của họ nhưng thay vào đó, họ
được thúc đẩy bởi sự thích thú trong công việc, trải nghiệm những thử thách
công việc mà họ mong muốn đạt được.
9. Theo tài liệu “How to Motivate Employees: What Research Is Telling
Us” của tác giả Scott Lazenby. Một số yếu tố từ tâm lý tạo động cơ làm việc
bao gồm: Tạo ra thử thách và mục tiêu cụ thể cho người lao động, chủ động

Theo Giáo trình Quản trị học của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng,
động cơ ám chỉ những nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có
tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành
động đã xác định. Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của nhân
viên. Vì vậy, một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hướng những
động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu động
cơ thúc đẩy giúp nhà quản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc mọi người hành
động, cái gì đã ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động và tại sao họ lại kiên trì
theo đuổi hành động đó, từ đó định hướng sử dụng các công cụ để động viên
họ hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong công việc [2, tr. 201].
Theo Vroom (1964), động cơ là động lực thúc đẩy từ bên trong, dựa trên
nhu cầu có ý thức và vô thức của một cá nhân thúc đẩy họ thực hiện để đạt
được mục tiêu [9, tr. 16].
Theo Drafke và Kössen (1998) chỉ ra rằng việc nhận thức các khái niệm
về nhu cầu là rất quan trọng cho việc tìm hiểu các hành vi của nhân viên trong
công việc, và việc hiểu những nhu cầu này giúp cho các nhà quản lý thuận lợi
hơn trong việc động viên các nhân viên của mình. Họ cũng khẳng định rằng
nhu cầu cũng có thể coi là động cơ, bởi vì họ có thể thúc đẩy nhân viên làm
việc thông qua nó [9, tr. 16].
Robbins (1993, 1998) nhận thấy rằng động cơ là một quá trình đáp ứng
nhu cầu, khi nhu cầu của một cá nhân được thỏa mãn hoặc được thúc đẩy bởi
một số yếu tố (nhân tố tạo động cơ) thì các cá nhân sẽ phát huy ở mức cao và


10
nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức [9, tr. 16].
Một số tác giả khác như Saal & Knight (1988), Reeve(1996),
Schermerhorn, Hunt & Osborn (1997); Balkin & Cardy (1998); Schulze &
Steyn (2003); Steyn (2002) đều cho rằng có ba thành phần chính của động cơ
thể hiện được bản chất và tính chất của động cơ. Cụ thể là:

những chính sách chính đáng kích thích họ thực hiện những mục tiêu của tổ
chức.
Do đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý là khơi dậy động cơ làm việc của
nhân viên và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm:
- Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân một cách tốt nhất
- Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân
- Xác định khả năng và tăng hiểu biết của cá nhân
- Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn
- Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình
1.2. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow [2]
Abraham Maslow cho rằng có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà con
người khao khát được thỏa mãn. Maslow chia nhu cầu thành năm bậc và được
sắp xếp theo cấp bậc từ thấp tới cao bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Khi nhu cầu
này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Các cấp bậc
nhu cầu được thể hiện như sau:


Sự thỏa mãn

12
Cấp bậc nhu

Sự thỏa mãn trong

ngoài công việc

cầu


trách nhiệm
Nhóm làm việc,
đồng nghiệp, khách
hàng, giám sát
An toàn làm việc,
đảm bảo công việc,
phúc lợi
Nhiệt độ, môi trường
làm việc, lương

Hình 1.1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải
được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn và nó được thực hiện theo
trật tự như sau: nhu cầu sinh lý cần được thỏa mãn trước nhu cầu an toàn, nhu
cầu an toàn cần được thỏa mãn trước nhu cầu quan hệ xã hội… Một người có
nhu cầu an toàn về tính mạng thì sẽ nỗ lực nhằm đảm bảo an toàn trong môi
trường làm việc chứ họ không quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng hay nhu
cầu về sự tự hoàn thiện mình. Một điều nữa là khi mà một nhu cầu đã được
thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng đến nhu
cầu ở bậc cao hơn.
1.2.2. Thuyết ERG [2]
Clayton Aldefer đề xướng giải pháp làm đơn giản hóa học thuyết của


13
Maslow - học thuyết được cho là thiếu kinh nghiệm thực tế, bằng thuyết gọi là
ERG. Thuyết của Clayton Aldefer đã xác định 3 nhóm nhu cầu cơ bản của con
người như sau:
§ Những nhu cầu về sự sinh tồn
§ Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp

- Chính sách công ty

- Ý nghĩa công việc

- Mối quan hệ với giám sát viên
- Điều kiện làm việc

- Tính trách nhiệm

- Lương

- Sự thăng tiến

- Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Mối quan hệ với nhân viên

- Sự phát triển

- Sự an toàn

Hoàn toàn thỏa mãn Trung lập

Hoàn toàn bất mãn

Hình 1.2. Thuyết hai yếu tố Herzberg
Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg đòi hỏi phải áp dụng
đồng bộ cả hai nhóm các yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết
được những vấn đề bỏ việc, sự bất bình hay năng suất thấp.Theo ông những
vấn đề này chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy.
1.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu [2]