ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN HOÀNG LONG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 1: PGS.TS Đặng Văn Mỹ
Phản biện 2: TS.Nguyễn Văn Hùng

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu


2
- Bao gồm các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân
lực của tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
- Cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4, luật cán bộ, công
chức ngày 13/11/2008 đang làm việc tại UBND huyện Thăng Bình
(là những đối tượng được đào tạo) được chia thành 3 nhóm cụ thể:
Lãnh đạo UBND huyện, Cán bộ cấp Trưởng phó phòng và Chuyên
viên.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Tập trung vào một số lý luận cơ bản và thực tiễn
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Về không gian: Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào
tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
- Về thời gian:
+ Các số liệu và thông tin thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn
khác nhau với các mốc thời gian từ năm 2015 đến tháng 6/2018.
+ Các số liệu sơ cấp được thu thập bằng phiếu điều tra được tiến
hành vào tháng 5 năm 2018 để lấy số liệu về công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Trong quá trình nghiên cứu, Luận văn sử dụng những phương
pháp nghiên cứu sau:
+ Phương pháp thống kê mô tả
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu
+ Phương pháp điều tra, khảo sát, phỏng vấn:

nhiệm vụ vị trí việc làm của mình. Đó là quá trình truyền thụ khối
kiến thức mới một cách có hệ thống để người lao động thông qua đó
trở thành người có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó,
“đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ


4
của mình”(trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, H.2011 của Trần Thị
Thu, Vũ Hoàng Ngân). Có thể thấy đào tạo là hoạt động làm cho
người lao động trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn
nhất định gắn với vị trí việc làm, khung năng lực của tổ chức. Quá
trình đào tạo được tiến hành trong khoảng thời gian dài và được hiểu
là quá trình chuẩn bị cho nguồn nhân lực phát triển trong tương lai.
Đặc trưng của đào tạo là phải gắn liền với những thay đổi của môi
trường, đáp ứng đòi hỏi của công việc và môi trường trong hiện tại
và tương lai.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
Đối với người lao động: Đào tạo giúp cho người lao động được
cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới tạo ra phong cách làm việc
chuyên nghiệp đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của
cá nhân người lao động. Từ đó tạo ra sự hứng thú làm việc cho người
lao động để người lao động sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi
nhiệm vụ được giao, sẵn sàng gắn bó và cống hiến lâu dài cho tổ
chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược
tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, nâng cao chất lượng thực
hiện công việc, nâng cao tính năng động và tính ổn định của tổ chức.

và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực và để loại
trừ những chương trình đào tạo không thích hợp.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích ở mức độ tổ chức:
Bao gồm các phân tích sau đây:
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự
- Chiến lược của tổ chức


6
- Các nguồn lực cho đào tạo
+ Phân tích ở mức độ thực hiện:
- Phát triển danh mục các nhiệm vụ
- Nhận dạng kiến thức , kỹ năng , thái độ cần thiết cho công việc
+ Phân tích ở mức độ cá nhân:
- Đánh giá kết quả công việc của cá nhân
- Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kỹ năng, kiến thức nhất định
mà người lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo thực chất
là xem cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động,
đào tạo ở mức độ nào và trình độ của người lao động sau khi chương
trình đào tạo kết thúc.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung
chương trình đào tạo và căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo của
chương trình đào tạo.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác
định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của

tạo. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các
giáo viên từ người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài.
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết
định đào tạo. Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất cơ bản như: trang thiết bị
kỹ thuật sử dụng trong quá trình giảng dạy, tài liệu học tập.


8
- Chi phí cho cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy, chi phí
cho nhân viên hướng dân và trợ cấp cho người học.
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong đào tạo nguồn nhân lực là giai đoạn
đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo có
đáp ứng mục tiêu đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học
viên có thay đổi theo hướng mong muốn không), và những thay đổi
về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào
tạo mang lại không. Để đánh giá kết quả đào tạo người ta thường áp
dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donal Kirkpatrick gồm
có 4 cấp độ sau: (1). Phản ứng, (2). Học tập, (3). Hành vi và (4). Kết
quả.
1.3. HOẠT ĐỘNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC VIỆT NAM HIỆN NAY
1.3.1. Thực trạng công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam
hiện nay
1.3.2. Đặc điểm công tác đào tạo công chức, viên chức Việt
Nam hiện nay
1.3.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số
nƣớc trên thế giới

HĐND và UBND huyện; Thanh tra ; Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp;
Phòng Tài chính - Kế hoạch ; Phòng Tài nguyên và Môi trường ;


10
Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;Phòng Kinh tế và Hạ
tầng ; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội ; Phòng Văn hóa và
Thông tin ; Phòng Giáo dục và Đào tạo ; Phòng Y tế
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng
Bình
Bảng 2.1. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về giới tính và
độ tuổi tại UBND huyện Thăng Bình hiện nay
Giới tính và độ tuổi
Phân loại theo đối
tƣợng

STT

Tổng
1

Lãnh đạo UBND
huyện

2

Cán bộ cấp Trưởng
Phòng

3

70

33

22

49

32

5

5

0

0

1

4

12

12

0

0


bản với tỷ lệ tương đối đảm bảo phù hợp với tính chất công việc.
Đây chính là một lợi thế hết sức quan trọng để UBND huyện tập
trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


11
Bảng 2.2. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về trình độ tại
UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam hiện nay
Trình độ đào tạo

Phân loại theo đối
tƣợng

STT

Tổng

Thạc

Đại

sỹ

học

Khác

Tổng

103


21

1

20

0

65

4

50

11

Phòng
3

Cán bộ cấp phó phòng

4

Chuyên viên tham mưu
các lĩnh vực

Theo số liệu thống kê có thể đánh giá nguồn nhân lực UBND
huyện đủ chuẩn, được đào tạo ở trình độ tương đối cao, trình độ đào
tạo của từng nhóm nguồn nhân lực được phân bố phù hợp với vị trí

tượng đào tạo.
2.2.3. Thực trạng công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Thực tế thì UBND huyện xác định 3 nhóm 3 nhóm đối tượng cụ
thể cần được đào tạo:
+ Lãnh đạo UBND huyện (LĐ): 5 người
+ Cán bộ cấp Trưởng, Phó Phòng (TPP): 33 người
+ Chuyên viên (CV): 65 người
Tuy nhiên, do các bước xác định nhu cầu, đặc biệt là phân tích
nhu cầu cá nhân của UBND huyện còn nhiều hạn chế. Do vậy, nhiều
trường hợp đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho đi đào tạo nhưng không
đúng mục tiêu và nhu cầu đào tạo nên không được đào tạo và ngược
lại.


13
2.2.4. Thực trạng xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo
CBCC UBND huyện chủ yếu được đào tạo theo phương pháp
đào tạo chủ yếu sau:
- Phương pháp chỉ dẫn trong công việc
- Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo
- Phương pháp cử đi học ở trường chính quy
2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn phƣơng tiện, giảng viêng
và tài liệu
Công tác phối hợp giữa các phòng, ban chức năng chưa thực sự
đồng nhất trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vai trò của cơ
quan chức năng chưa thực sự rõ nét, còn bị động trong việc tìm kiếm
các khóa học đào tạo phù hợp.
UBND huyện thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực bao
gồm cả giáo viên bên trong và bên ngoài. Về việc lựa chọn phương

2.3.2. Hạn chế
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại UBND
huyện tiến hành bị động. Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công
chức được cử đi học theo qui định hiện nay không phù hợp với tình
hình thực tế. Hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng
còn thấp; đào tạo không gắn với quy hoạch dài hạn. Một bộ phận
không nhỏ cán bộ, chuyên viên làm trái với chuyên môn, khó khăn
trong công tác đào tạo; tỷ lệ cán bộ công chức học đại học chính quy
chiếm tỷ lệ thấp. Quy định, quy chế đào tạo chưa rõ ràng; Khả năng
đào tạo của các cơ sở đào tạo còn nhiều hạn chế, phần lớn đào tạo
mang tính lý thuyết, ít áp dụng vào công việc.
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế


15
Địa phương có nền kinh tế còn nhiều khó khăn do vậy ngân sách
cho việc đào tạo còn eo hẹp. Điều kiện về môi trường làm việc còn
nhiều hạn chế, chế độ về tiền lương chưa đảm bảo về cuộc sống, đa
số cán bộ vừa học, vừa làm, làm việc trái với chuyên ngành được đào
tạo. Nhu cầu đào tạo ngày càng lớn và cần nhiều sự đổi mới, tuy
nhiên các cơ sở đào tạo tại địa phương lại không đáp ứng được, nên
phải tổ chức các khóa học ở nhiều địa phương khác, gây tốn kém
không ít về chi phí.
Chất lượng đào tạo của Việt Nam còn nhiều hạn chế. Phương
pháp đào tạo không gắn liền với thực tiễn, dẫn đến việc đào tạo xong
vẫn chưa đáp ứng được công việc, chưa áp dụng được vào thực tiễn.


16
CHƢƠNG 3

+ Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo;
Tiếp tục thực hiện điều tra tác giả thấy được một số kỹ năng cần
thiết trong công việc cần được đào tạo đối với nhóm đối tượng cần
được đào tạo, cụ thể như sau:
- Lãnh đạo UBND huyện với các nhóm kỹ năng: (qua kết quả
khảo sát ở câu 1 phụ lục 3 và bảng 6.1 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý;
+ Kỹ năng lập kế hoạch, hoạch định chiến lược, hoạch công
việc;
- Cán bộ cấp Trưởng, phó phòng: (qua kết quả khảo sát ở câu 2
phụ lục 3 và bảng 6.2 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý;
+ Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình;
+ Kiến thức ngoại ngữ, tin học.
- Chuyên viên: (qua kết quả khảo sát ở câu 3 phụ lục 3 và bảng
6.3 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo;
+ Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình;
+ Kiến thức ngoại ngữ-tin học.
3.2.2 Xác địch mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng đào
tạo
Đối với Lãnh đạo UBND huyện, sau khi đào tạo về kỹ năng lãnh
đạo, quản lý và kỹ năng lập kế hoạch, hoạch định chiến lược, hoạch
công việc phải phát huy được những kiến thức đã học vào thực tế
công việc. Thực hiện quản lý tốt cả tài chính, thời gian, những nguồn
lực mình có, khắc phục những yếu điểm của bản thân, tình trạng bị
quá tải công việc, đồng thời có khả năng hoạch định


18

Cần tiến hành phân loại các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình
độ, theo ngạch công chức, theo chức danh chuyên môn, chức danh
cán bộ theo tính chất công việc…, làm cơ sở đánh giá nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng và tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo
nhu cầu đã đề ra.
Nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo đối với từng khóa học cụ
thể gồm:
- Lãnh đạo UBND huyện:
+ Kỹ năng quản lý lãnh đạo, quản lý: 4 học viên
+ Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc hiệu quả: 4 học
viên
- Cán bộ cấp TPP:
+ Kỹ năng quản lý lãnh đạo, quản lý: 20 học viên
+ Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình: 15 học viên
+ Kiến thức ngoại ngữ-tin học: 16 học viên
- Chuyên viên:
+ Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo: 55 học viên
+ Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình: 20 học viên
+ Kiến thức ngoại ngữ-tin học: 30 học viên
3.3.3. Hoàn thiện nội dung đào tạo
Đối với các khóa đào tạo đã xác định ở phần đánh giá nhu cầu
đào tạo đối với các 3 nhóm đối tượng thì tác giả đề xuất nội dung
đào tạo cụ thể như sau:
- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý:
+ Phần 1: Nâng cao sự hiểu biết về vai trò của người lãnh đạo;
+ Phần 2: Cách ủy thác công việc;
+ Phần 3: Kỹ năng động viên và nghệ thuật lãnh đạo;
- Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc hiệu quả:




21
các lớp cạnh tổ chức đối với kỹ năng giao tiếp, thuyết trình. Đối với
nhóm chuyên viên cần duy trì phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
công việc hoặc kèm cặp chỉ bảo đối với kỹ năng phân tích, tổng hợp,
viết báo cáo; sử dụng phương pháp tổ chức các lớp cạnh tổ chức đối
với kỹ năng giao tiếp, thuyết trình.
Đối với nhu cầu đào tạo kỹ năng về ngoại ngữ-tin học UBND
huyện cần trang bị công tác đào tạo theo kiểu chương trình hóa với
sự trợ giúp của máy tính để đăng ký học các khóa học trực tuyến để
nâng cao kiến thức hoặc có thể đào tạo theo phương pháp đào tạo từ
xa.
3.3.5 Lựa chọn phƣơng tiện, tài liệu và giảng viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của
UBND huyện. Đồng thời, có thể thiết kế nội dung chương trình đào
tạo phù hợp nhất với thực tế, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong UBND huyện
- Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các phòng ban
chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch
học, sơ đồ địa điểm tập trung và tạo các điều kiện cần thiết để họ
tham gia đào tạo có hiệu quả.
- Tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để
chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng và
phối kết hợp với giảng viên, giáo viên trong việc xây dựng chương
trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp.
- Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo phù hợp.
- Đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học.
Cần tổ chức các khóa học thời điểm quí 1-3 và trong một số
trường hợp, khóa học cần được tổ chức tại địa phương để thuận tiện




23
muốn hay không. Bài kiểm tra có thể dưới hình thức bài tập tình
huống, câu hỏi trắc nghiệm, vv..vv. Thông thường giảng viên sẽ là
người tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại
chỗ.
- Cách tốt nhất để đo lường được hiệu quả của các khóa học
trong việc áp dụng vào công việc là quan sát quá trình làm việc và
phỏng vấn theo thời gian. Tuy nhiên ở phạm vi đề tài này, tác giả
tiếp tục đề xuất phương pháp đánh giá kết quả đào tạo bằng cách sử
dụng bảng hỏi số 3 ở phụ lục 7.
Có thể đánh giá kết quả đào tạo ở cấp độ 4 đối với những kết
quả đạt được và mục tiêu phát triển của UBND huyện phù hợp với
điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Tuy nhiên việc
đánh giá kết quả đào tạo ở cấp độ 4 khá tốt chi phí. Do phải liên kết
với toàn bộ tổ chức chỉ để thu thập dữ liệu thực hiện khảo sát và
phỏng vấn trong một quá trình lâu dài. Do vậy, tác giả không khuyến
cáo UBND huyện sử dụng phương pháp này để đánh giá kết quả đào
tạo.