Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến các quý thầy, cô giáo trường
Đại học công nghiệp Việt – Hung, những người đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt
những kiến thức bổ ích cho em, đó chính là nền tảng cơ bản, những hành trang vô cùng
quý giá, là bước đầu tiên cho em bước vào sự nghiệp tương lai. Đặc biệt, em xin gửi
lời cảm ơn chân thành nhất tới Th.s Nguyễn Minh Hải, thầy đã tận tình, quan tâm, giúp
đỡ em giải đáp những thắc mắc trong quá trình thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp.
Nhờ đó em mới có thế hoàn thành được bài khóa luận tốt nghiệp này.
Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban giám đốc và toàn thể cán
bộ nhân viên của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp
Bắc Hà đã tạo điều kiện thuận lợi cho em cơ hội có thể tìm hiểu rõ hơn về môi
trường làm việc thực tế của công ty.
Do chưa đủ kiến thức về chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc nên em
chưa thể đi sâu tìm hiểu toàn bộ các vấn đề của công ty. Chính vì vậy, khóa luận tốt
nghiệp của em còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý từ
phía các thầy cô để khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày.... tháng.... năm 2017
Sinh viên thực hiện:
Nguy ễn Th ị Huy ền
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
Ngày tháng
Nội dung công việc
Xác nhận của GVHD
1
2
3
4
5
6
Đánh giá chung của người hướng dẫn:
................................................................................................................................................
....................................................................................................................
Ngày........tháng........năm 2017
Người hướng dẫn
(ký và ghi rõ họ tên)
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
̣
2 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai
̃
̉
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
Hà nội, ngày.... tháng.... năm 2017
Giáo viên hướng dẫn
(ký và ghi rõ họ tên)
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
̣
3 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai
̃
̉
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
TRƯỜNG ĐHCN VIỆT HUNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM
Khoa Kinh Tế Và Quản Lý
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
(ký và ghi rõ họ tên)
MỤC LỤC
Trang
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
̣
5 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai
̃
̉
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
̃
̉
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Chữ đầy đủ
BHXH
Trách nhiệm hữu hạn
BHYT
Thành phố
CBCNV
Câu lạc bộ
Tài sản ngắn hạn
THVN
Tài sản dài hạn
TNDN
Tài sản cố định
TNHH
Tài sản lưu động
TP
Chủ sở hữu
TS
Tài sản
TSCĐ
Cán bộ công nhân viên
TSDH
Thể dục thể thao
Công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội là công ty hoạt động trong
lĩnh sản xuất phân phối phân bón. Trong quá trình phát triển công ty đã đạt được những
thành công nhất định trong việc mở rộng quy mô kinh doanh, nâng cao chất lượng dịch
vụ và thu hút các nhà đại lý, bán buôn, bán lẻ...Tuy nhiên một vài năm gần đây, tình
hình kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh các lý do về tài chính, kỹ
thuật...thì lý do về con người như: số lượng nhân sự biến động lớn trong khoảng thời
gian ngắn, nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng như tiềm năng
phát triển. Bên cạnh đó, các giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng
lao động, đánh giá, đào tạo lao động vẫn chưa thực sự hiệu quả. Vấn đề quan trọng
đặt ra là làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Xuất
phát từ thực tiễn đó của công ty nên em quyết định chọn vấn đề: “ Xây dựng một số
giải pháp nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV
ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp Bắc Hà” làm khóa luận tốt nghệp.
Khóa luận tốt nghiệp của em gồm có 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nhân lực.
Chương 2: Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiêp Ha Nôi –
̣
̀ ̣
Xi Nghiêp Băc Ha
́
̣
́
̀, phân tích thực trạng nhân lực hiện có.
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
̣
9 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai
̃
̉
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC
1.1.Khái niệm nhân lực
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào những năm 80 thế kỷ XX khi
có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại – quản lý trên cơ sở lấy con
người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty hàng đầu.
Theo Th.s Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị
nhân lực (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định”.
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học kinh
tế quốc dân Hà Nội (2007): “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng
đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng
và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Theo PGS.TS Vũ Thị Mai và PGS.TS Bùi Anh Tuấn, Giáo trình quản trị nhân
lực, (2012): “Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nhân sự. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc cho tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng”.
1.2.Phân loại nhân lực
Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu
thức khác nhau:
Căn cứ vào nguồn gốc hình thành:
Nguồn nhân lực sẵn có trong dân số: Bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Ở nước ta, quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ đủ 15
tuổi đến hết 55 tuổi đối với nữ và hết 60 tuổi đối với nam). Nguồn nhân lực này
chiếm tỷ lệ cao thường là 50%.
Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): Là số
lao động có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân. Như
vậy nguồn nhân lực này không bao gồm: những người thất nghiệp, những người có
khả năng làm việc song không muốn làm việc hay đang học tập…
Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng
vì những lý do khác nhau mà chưa tham gia hoạt động kinh tế nhưng khi cần có thể
huy động được. Cụ thể là:
+ Những người làm công việc nội trợ.
+ Những người tốt nghiệp ở các trường trung học phổ thông và chuyên nghiệp.
+ Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
+ Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp.
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
̣
12 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai
̃
̉
Nhân lực gián tiếp sản xuất: Là lao động không trực tiếp tham gia quá trình
sản xuất nhu nhân viên văn phòng bảo vệ…
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
̣
13 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai
̃
̉
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
1.3. Ý nghĩa tầm quan trọng của nhân lực
1.3.1. Vai trò của nhân lực đối với sự phát triển của kinh tế xã hội
Cùng với khoa học công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định
đến sự thành công của sự nghiệp đỏi mới toàn diện kinh tế xã hội ở nước ta.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn nhân lực
quan trọng nhất của sự phất triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai
trò
thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước nhằm phát triển bền vững
Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế: Quá
trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
̣
14 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai
̃
̉
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
Nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác: Phát huy nguồn
lực con người bằng cách tạo mọi điều kiện có thể được để người lao động làm việc
và cống hiến cho xã hội nhiều hơn.
Nguồn nhân lực – yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất
̃
̉
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới
mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng
chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc
của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.
1.4. Nội dung của phương án đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp
1.4.1. Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Theo TS. Vũ Thị Mai, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012): “Chất lượng nguồn nhân
lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công
dám nghĩ dám làm, biết vận dụng khoa học kĩ thuật vào sự phát triển của doanh nghiệp
mình và đặc biệt phải là người say mê công việc.
Đối với nhân viên: Đội ngũ nhân viên trước tiên phải có trình độ chuyên môn,
sức khỏe, tinh thần trách nhiệm, năng động và cầu tiến. Đội ngũ công nhân nhân viên
phải luôn được đào tạo để có thể tiếp cận khoa học công nghệ hiện đại, được hưởng
các chính sách nhân lực phù hợp, được đánh giá đúng những gì họ đóng góp cho doanh
nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện
qua:
Hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe của nguồn nhân lực là
trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều
đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các
giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc
đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến
động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của
người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà
còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ
văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.
+ Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ
lệ.
+ Số lượng và tỷ lệ biết chữ.
+ Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông
trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học,…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội.
Trương ĐHCN Viêt Hung
cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về
cung cầu nhân lực. Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:
Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Tình hình của nền kinh tế đang trong giai đoạn tăng trưởng hay suy thoái
Những thay đổi về chính trị hay pháp luật
Các thay đổi về khoa học kỹ thuật
Sức ép của cạnh tranh toàn cầu
Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của doanh nghiệp.
Khả năng phát triển thị trường mới mở ra những cơ sở mới.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên.
Tỉ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến.
Khi tiến hành dự báo nhu cầu về nhân lực, doanh nghiệp cần phải xác định nhu
cầu của các loại nhân lực sau:
Khối gián tiếp phục vụ sản xuất: Ban lãnh đạo số lượng nhân viên văn
phòng, tài chính kế toán, kế hoạch… phải dự báo số lượng cơ cấu của từng
thành phần nhân lực.
Khối trực tiếp sản xuất: Trưởng, phó các phòng ban trực tiếp sản xuất
kỹ sư thiết kế, công nhân…dự báo số lượng và cơ cấu cần thiết của từng
thành phần .
Các phương pháp dự báo nhu cầu của nguồn nhân lực của công ty:
Phương pháp định lượng:
̀
+ Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên: Trên cơ sở dự báo về khối lượng
sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thực hiện…theo các phương án tối đa, tối thiểu và
phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp
có thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai.
Phương pháp định tính:
+ Phương pháp theo các đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này được sử
dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên.
Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên
trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng
của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm dịch vụ.Sau đó cá
chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân lực trong tương
lai.Kết quả đánh giá sẽ được thực xử lý và thông báo lại cho nhóm.Nhóm sẽ thảo luận
và ra quyết định.Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan
nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ
hoặc vai trò đăc biệt quan trọng nào đó trong nhóm.
+ Phương pháp Delphi: Là hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở phân định của các
chuyên gia nhưng không thể gặp gỡ thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo
riêng lẻ, kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả của các
chuyên gia khác sẽ giúp cho các chuyên gia khác tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo
của họ.Sau vài dòng như vậy kết quả đạt được có thể tương đối khách quan và đáng
tin cậy.
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
̣
20 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai
̃
Công ty bố trí đầy đủ công việc phù hợp, đảm bảo thực hiện đúng chỉ tiêu
“đúng người, đúng việc”, tạo cơ hội làm việc công bằng, khách quan, hợp lý cho tất cả
CBNV tùy theo trình độ, năng lực thực tế của mỗi người trên mọi phương diện: Tuyển
dụng, đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến, lương thưởng phúc lợi, thực hiện các
chế độ đãi ngộ khác.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây được coi là một hình thức đầu tư chiến lược, nhằm nâng cao kiến thức quản
lý, năng lực, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ hỗ trợ cùng các kỹ năng khác
cho cán bộ nhân viên để thực hiện mục tiêu chuyên nghiệp hóa đội ngũ, đáp ứng yêu
cầu phát triển của công ty.
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
̣
21 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai
̃
̉
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
Công ty chủ trương xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, phù hợp với quan
tổ chức.
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
̣
22 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai
̃
̉
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
Những quan điểm và tiêu chí đánh giá hoạt động của nhân viên trong tổ chức.
Một chính sách nhân lực của tổ chức tốt là:
Được xây dựng trên cơ sở thực tiễn và được phổ biến rộng rãi đến từng
người trong tổ chức.
Việc tuyển chọn nhân lực và các điều kiện khác của tổ chức phải được cam
kết thực hiện bởi những nhà lãnh đạo cao nhất trong tổ chức.
Mục tiêu của chính sách phải đặt ra một cách thực tế và liên quan đến tình
hình thực tiễn trong hoạt động của tổ chức.
Ý nghĩa chính sách nhân lực của tổ chức:
Khai thác nguồn nhân lực để đạt kết quả công tác một cách tối ưu.
Khoa Luân Tôt Nghiêp
́ ̣
́
̣ Sv: Nguyên Thi Huyên
̃
̣
̀
còn có những nhu cầu tiêu dùng đặc biệt như: nhu cầu nâng cao kiến thức, học hỏi,
chữa bệnh,…Ngành du lịch có những đặc điểm cơ bản sau:
Tính vô hình:
Sản phẩm dịch vụ không cụ thể, không thể cẩm nắm, nghe hay nhìn trước khi
mua. các giác quan của khách hàng không thể nhận biết được dịch vụ trước khi mua và
sử dụng chúng.
Ví dụ: Các siêu thị cho phép khách hàng tiếp xúc trực tiếp với hàng hoá để họ có
thể xem xét, ngắm nghía, tìm hiểu công dụng, tính năng, chất lượng, ướm thử. Cách
bán hàng này rất hấp dẫn khách hàng. Nhưng khi bán dịch vụ lại khó áp dụng phương
pháp này. Nhân viên kinh doanh dịch vụ sẽ có tác phong chuyên nghiệp hơn, đòi hỏi về
diện mạo phải đạt được một tiêu chuẩn nào đó như về chiều cao, gương mặt, nụ
cười...
Tính không tách rời giữa cung cấp và tiêu dùng dịch vụ
Quá trình cung cấp và tiêu dùng dịch vụ xảy ra đồng thời. Người cung cấp dịch
vụ và khách hàng phải tiếp xúc với nhau để cung cấp và tiêu dùng dịch vụ tại các địa
điểm và thời gian phù hợp cho hai bên. Đối với một số các dịch vụ, khách hàng phải có
mặt trong suốt quá trình cung cấp dịch vụ.
Ví dụ: Bác sĩ không thể chữa bệnh nếu bệnh nhân vắng mặt; khách hàng không
trữ, khi có nhu cầu thị trường thì đem ra bán. Sản phẩm của ngành nông nghiệp chủ
yếu là các loại phân bón, thuốc bảo vệ thực vật, vôi, phèn chua,…. Do vậy có thể dự
trữ được.
Ví dụ: nhà máy sản xuất thuốc trừ sâu bệnh không thể có đơn hàng mí sản xuất
được vì đại lý cần ngay sản phẩm nhưng không có họ sẽ đi tìm các nhà sản xuất khác
để lấy hàng. Như vậy vô hình chung nhà máy sản xuất đó đã mất đi khách hàng và uy
tín. Trong khi đó sản phẩm thuốc trừ sâu bệnh có hạn sử dụng khá dài. Do vậy nên nên
các nhà máy sản xuất luôn phải có hàng dự trữ trong kho dù ít hay nhiều.
Tính chuyển quyền sở hữu được
Khi mua một hàng hoá, khách hàng được chuyển quyền sở hữu và trở thành chủ
sở hữu hàng hoá mình đã mua.
Tính không đồng nhất:
Khách hàng rất khó để có thể kiểm tra chất lượng của sản phẩm dịch vụ trước
khi mua nên gây khó khăn trong việc lựa chọn sản phẩm, vì thế công tác marketing là
rất quan trọng.
Ví dụ: Khách hàng sử dụng dịch vụ ăn uống trong nhà hàng thì họ phải trực
tiếp dùng đồ ăn thì mới biết được chất lượng đồ ăn hay chất lượng phục vụ của nhà
hàng như thế nào.
1.5.2. Đặc điểm nhân lực ngành
Trương ĐHCN Viêt Hung
̀
̣
25 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai
̃
̉
Copyright: Tài liệu đại học ©