TÓM LƯỢC
Sự chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị
trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã làm cho hợp đồng lao động trở thành hình
thức pháp lý chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao động. Hiện nay, khi nền kinh tế
ngày càng phát triển, vấn đề hợp đồng lao động càng được chú trọng. Trên cơ sở giao
kết hợp đồng lao động, các bên có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các cam kết đã thỏa
thuận trong hợp đồng. Tuy nhiên, trên thực tế không phải bao giờ các bên cũng tuân
theo những quy định đó, tình trạng vi phạm hợp đồng lao động xảy ra tương đối phổ
biến ở các đơn vị sử dụng lao động đã và đang kéo theo những hậu quả nặng nề về
kinh tế - xã hội. Thêm vào đó, các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động còn tồn tại nhiều bất cập, vướng mắc gây không ít khó khăn, trở ngại
trong việc áp dụng, thực hiện cũng như trong công tác giải quyết tranh chấp của các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền. Từ thực tế đó, khóa luận đã tiến hành nghiên cứu một
số vấn đề lý luận cơ bản nhất về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động và hậu quả
pháp lý của việc không chấp hành các quy định của hợp đồng lao động trong Bộ luật
Lao động 2012 cùng các văn bản pháp lý liên quan. Đồng thời khóa luận cũng trình
bày và đánh giá về thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại doanh
nghiệp cụ thể đó là Công ty Cổ Phần EnTech VN. Sau khi phân tích và chỉ ra được
những bất cập trong quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp, khóa
luận kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động cũng như các biện pháp nhằm đảm bảo cho các quy định đó được
thực hiện trên thực tế, góp phần đảm bảo một quan hệ lao động bình đẳng, thúc đẩy xã
hội ngày càng phát triển.

1


LỜI CẢM ƠN
Nghiên cứu việc thực thi pháp luật trong doanh nghiệp giúp ích rất lớn cho quá
trình chuẩn bị hành trang ra trường của sinh viên chuyên ngành. Được sự giúp đỡ của
Khoa Kinh tế - Luật, Trường Đại học Thương Mại và sự hỗ trợ của Công ty Cổ phần

LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................................v
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan.........................................................2
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu.....................................................................4
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu..............................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................5
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.....................................................................................6
Chương 1 – MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT, THỰC
HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG...................................................................................7
1.1 Khái quát về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động............................................7
1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động..........................................................................7
1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động.........................................................................8
1.1.3 Ý nghĩa của hợp đồng lao động..........................................................................10
a. Đối với người lao động............................................................................................10
b. Đối với người sử dụng lao động..............................................................................10
c. Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước.................................................10
1.1.4 Phân loại hợp đồng lao động...............................................................................11
1.1.5 Hình thức của hợp đồng lao động.......................................................................11
1.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động..........12
1.2.1. Về giao kết hợp đồng lao động..........................................................................12
1.2.2. Về thực hiện hợp đồng lao động........................................................................15
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT, THỰC
HIỆN HỢP ĐỒNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ENTECH VN............................................................................................................... 19
2.1 Tổng quan về công ty và các nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện pháp luật về giao
kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam..............................19
3


HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
QHLĐ
SLĐ

Bộ luật Lao động
Hợp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Quan hệ lao động
Sức lao động

5


LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất trong đời sống của con người. Lao động
tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Quan hệ lao động trong thị trường
là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa là quan hệ kinh tế đồng thời lại là quan hệ có tính
xã hội và nhân văn sâu sắc bởi nó liên quan mật thiết đến yếu tố con người. Chính vì
vậy, việc trao đổi sức lao động không thể giống như các giao dịch thông thường khác
mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu thông bình thường, thuận
tiện vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý
quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao
động. Hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất
để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Vì vậy, chế định hợp đồng
lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta.

-Luận án Tiến sĩ:
+Nguyễn Hữu Chí (2002): “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, Luận
án Tiến sĩ, Hà Nội 2002. Nội dung của luận án là nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ
bản về hợp đồng lao động, đánh giá một cách toàn diện thực trạng các quy định và
thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ. Đồng thời đưa ra các định hướng và một số giải
pháp hoàn thiện pháp luật.
-Luận văn thạc sĩ:
+Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ”,
Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001. Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu về một số vấn
đề lý luận chung trong hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật về hợp đồng lao
động đồng thời rút ra nhận xét về thực tiễn áp dụng HĐLĐ.
+Lê Thị Nga (2014): “Thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên”, Luận văn Thạc sĩ luật học,
Hà Nội 2014. Luận văn đã nêu ra những quy định của pháp luật hiện hành về giao kết,
thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng
những quy định này trong quan hệ giữa các doanh nghiệp trong khu công nghiệp ở
Hưng Yên với những NLĐ làm trong khu công nghiệp đó.
-Sách,tạp chí:
+ Nguyễn Hữu Chí (2013): “Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy
định đến nhận thức thực tiễn”, Tạp chí Luật số 3/2013. Nội dung chủ yếu của tạp chí
là phân tích những quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và đánh giá,
nhận xét việc thực hiện các quy định đó. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
+Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) : “Thực hiện, chấm dứt hợp
đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012- Từ quy định đến nhận thức và thực
tiễn”, Tạp chí Luật học ( Trường Đại học Luật Hà Nội ) số 8/2013. Tác giả tập trung
nghiên cứu những quy định về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hiện hành.
Đồng thời đánh giá thực tiễn áp dụng những quy định này. Thông qua việc thực hiện

2

nay còn chưa thống nhất và đồng bộ. Chính vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật
về HĐLĐ qua từng thời kỳ là điều tất yếu. Do đó, một trong những điểm thành công
được đánh giá bởi những đề tài nghiên cứu trên chính là việc phát hiện ra những điểm
bất cập, những mặt còn hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực tiễn áp dụng các
quy định về nội dung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam là
rất cần thiết.

3


3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi
hậu quả pháp lý của nó là sự mở đầu cho quan hệ lao động. Do đó, trong điều kiện
nền kinh tế nhiều thành phần như hiện nay, việc tìm hiểu, nghiên cứu về giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động là một nhu cầu tất yếu cho tất cả mọi người lao động,
người sử dụng lao động. Tuy nhiên những quy định hiện hành của pháp luật còn nhiều
bất cập, khó khăn khi áp dụng, giải quyết tranh chấp.
Từ thực tế trên bài khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu, làm rõ một số vấn đề sau:
- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động.
- Nghiên cứu các quy định cụ thể của pháp luật Việt Nam về giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động. Đồng thời phân tích tác động của các quy định pháp luật về
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động đối với doanh nghiệp.
-Đánh giá chung về pháp luật hiện hành đối với hoạt động giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động hiện nay từ đó chỉ ra những hạn chế, thiếu sót của quy định pháp
luật. Từ cơ sở này, liên hệ thực thế và phân tích về hoạt động giao kết, thực hiện hợp
đồng tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam.
-Từ những phân tích, bất cập đã chỉ ra cả về lý luận và thực tiễn, khóa luận đưa
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp

Về nội dung: Khóa luận nghiên cứu những quy định của pháp luật và thực
trạng việc giao kết và thực hiện hợp đồng của người lao động và người sử dụng lao
động, hậu quả pháp lý của hành vi này. Từ đó đưa ra hướng giải quyết các bất cập
còn tồn tại trong quy định pháp luật.
- Về không gian: Khóa luận hướng tới nghiên cứu các quy định pháp luật về việc
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần EnTech VN.
- Về thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật về giao kết
và thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2012; Bộ luật
Dân sự 2015; Luật Bảo hiểm xã hội 2014; Luật Bảo hiểm y tế 2008 sửa đổi bổ sung
2014... trong phạm vi 7 năm trở lại đây (2012 – 2019).
5. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận được trình bày trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin dựa trên
phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Đối với phương pháp duy vật biện
chứng, các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động được xây dựng trên
quan điểm của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp đổi mới và phát triển. Các quy
định này được xét trong mối tương quan về những đặc thù của thị trường lao động
nói chung và thị trường lao động Việt Nam nói riêng. Xét trên phương pháp duy vật
lịch sử, các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hiện nay dựa trên
quan điểm của Đảng và Nhà nước về hợp đồng lao động cũng như quá trình nghiên
cứu về các phương thức giao kết và thực hiện hợp đồng lao động khi nền kinh tế
nước ta còn là nền kinh tế tập trung và phát triển dần lên nền kinh tế thị trường.
Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể, đó là:
- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Khóa luận xem xét sự giống và khác
nhau của các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ giữa các quy định tại
văn bản cũ và các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hiện
nay.
- Phương pháp phân tích: Khóa luận nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật
điều chỉnh quan hệ lao động như: BLLĐ 2012, Bộ luật Dân sự 2015 các Nghị định,
Thông tư liên quan đến vấn đề nghiên cứu giao kết và thực hiện HĐLĐ của công ty Cổ
phần EnTech VN.

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động
Trên thực tế khái niệm về hợp đồng lao động được đưa ra dưới nhiều góc độ tiếp
cận khác nhau. Theo từ điển giải thích thuật ngữ luật học hợp đồng lao động được định
nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa người lao động và
người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.” (1)
Ngoài ra, dựa theo giáo trình “Luật lao động Việt Nam” năm 2018 của Nhà xuất
bản Công an Nhân dân thì khái niệm về hợp đồng lao động cũng được tiếp cận dưới
hệ thống văn bản pháp luật của các nước trên thế giới. Hệ thống pháp luật Pháp –Đức
trước đây không quy định riêng về HĐLĐ và chỉ coi nó thuần tuý là một loại hợp đồng
dân sự, đúng hơn là một loại hợp đồng dịch vụ dân sự. Hệ thống pháp luật Anh –Mỹ
cũng có quan điểm tương tự. Các quy định về QHLĐ theo hợp đồng, giao kèo ở Trung
Quốc trước năm 1953, ở Việt Nam sau khi cách mạng tháng 8 thành công cũng không
nằm ngoài ảnh hưởng của quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự.
Một cách khái quát, tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa HĐLĐ là “Một
thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập
các điều kiện và chế độ việc làm” 2. Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ là
công nhân khiến nhóm chủ thể này bị thu hẹp và cũng chưa nếu rõ bản chất HĐLĐ.
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh
quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về
“công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa khi nào trong hệ thống Pháp luật
lao động không tồn tại những văn bản về HĐLĐ. Tuy nhiên, tuỳ từng giai đoạn với
điều kiện khác nhau mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định. Nếu như BLLĐ
năm 1994 có quy định tại Điều 26 về khái niệm HĐLĐ: “Hợp đồng lao động là sự
thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công,
Điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” thì BLLĐ
năm 2012 lại đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ
và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong QHLĐ”3. Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa
1() Theo từ điển giải thích thuật ngữ luật học
2() Tổ chức lao động quốc tế, Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng lao động

trình lao động. Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có
quyền quản lí, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí để khai thác triệt để
năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối đa hóa
quyền sở hữu chủ đối với tài sản.
Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một loại quan
hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ không
phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn với
cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động.Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động
tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu thị thông qua thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật... và để thực hiện được những yêu cầu trên NLĐ
phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của mình biểu thị thông qua những
khoảng thời gian đã được xác định. Do đó, sức lao động mua bán trên thị trường là sức
lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Việc xác định
đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra

8


căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý
nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. NLĐ phải trực tiếp thực hiện công
việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự
đồng ý của NSDLĐ. Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ pháp luật
HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự, thương mại khác. Vì trong hợp đồng
dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê
người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận. Còn trong
“QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến lao động quá khứ mà còn quan
tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra”. NSDLĐ không
chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức,
phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ. Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn
định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm
nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo quy định của
hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định
thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng
loại công việc.
1.1.3 Ý nghĩa của hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động có ý nghĩa là hình thức để
các bên xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo
vệ quyền lợi của mình khi tranh chấp xảy ra. Ngoài ra, dưới góc độ quan hệ lao động
hợp đồng lao động còn có ý nghĩa đối với bên thứ ba như cơ quan quản lý nhà nước....
a. Đối với người lao động
Đối với người lao động, hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để
thực hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình. Trong thời kinh tế thị
trường, hoạt động lao động trong xã hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ
đây cũng là lĩnh vực sử dụng lao động nhiều nhất. Hợp đồng lao động là phương tiện
để người lao động tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả
năng, sở thích và nhu cầu của mình.
b. Đối với người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động
thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động. Trong khuôn khổ pháp
luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động các nội
dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử dụng của mình. Các bên
cũng có thể thoả thuận thay đổi nội dung hợp đồng lao động hoặc thoả thuận để chấm
dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
c. Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước
Hợp đồng lao động được coi là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập và
phát triển thị trường lao động . Thị trường lao động đóng một vai trò quan trọng trong
vận hành nền kinh tế thị trường. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp để

bằng miệng, hợp đồng bằng văn bản và hợp đồng bằng hành vi.
- Hợp đồng lao động bằng miệng (bằng lời nói) chỉ áp dụng với tính chất tạm
thời mà thời hạn dưới ba tháng, hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Trong trường
hợp giao kết bằng miệng, nếu cần phải có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thỏa
thuận. Đồng thời, các bên phải đương nhiên tuân theo các quy định của pháp luật lao
động.
- Hợp đồng lao động bằng văn bản được giao kết hoàn toàn dựa trên cơ sở sự
thỏa thuận của các bên và phải lập bằng văn bản có chữ ký của các bên. Văn bản hợp
đồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và
thống nhất quản lý.
Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho loại hợp đồng không xác
định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao
11


động theo công việc hoặc theo mùa vụ mà thời hạn xác định dưới 12 tháng và phải
được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.
-Hợp đồng lao động bằng hành vi được thể hiện thông qua hành vi các chủ thể
khi tham gia quan hệ. Tuy rằng hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi không được
quy định cụ thể tại BLLĐ 2012 tuy nhiên tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật này có gián tiếp
thừa nhận hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi: “Khi hợp đồng lao động
quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp
tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao
động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản
1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24
tháng”.Như vậy, ngay cả khi người lao động không tái kí hợp đồng lao động nhưng
vẫn tiếp tục tham gia quan hệ lao động thì hành vi này vẫn được pháp luật chấp nhận
và coi đây là một hình thức giao kết hợp đồng lao động. Trong nhiều trường hợp, khi

của chủ thể bị chi phối bởi những người thứ ba, nghĩa là bên cạnh ý chí của chính chủ
thể trong quan hệ còn sự chi phối của ý chí thứ ba và quan hệ này chỉ được xác lập với
sự thống nhất các ý chí này. Điều này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của
NLĐ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc này trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính tuyệt
đối, vừa có tính tương đối.
- Nguyên tắc bình đẳng
Theo nguyên tắc này, NLĐ và NSDLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị
pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự
nào nhằm tạo ra thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật
Hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, các chủ thể tham gia quan hệ lao động
chưa thực sự bình đẳng với nhau. Điều này xuất phát từ sự khác biệt về địa vị kinh tế.
NSDLĐ là người có ưu thế, họ bỏ tiền của, tài sản thuê mướn lao động, có quyền tổ
chức, điều hành lao động sản xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ
có tài sản duy nhất là sức lao động, họ chịu phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm,
tiền lương, điều kiện lao động… Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết
sức khó khăn. Nên nguyên tắc này được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý và
chủ yếu có ý nghĩa trong giao kết HĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự bình đẳng
được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng ý kiến, nguyện
vọng của các bên trong quan hệ. Các chủ thể trong QHLĐ có quyền tham gia quan hệ
hoặc không, tham gia bao lâu, tham gia với ai và nội dung quan hệ bao gồm những
quyền và nghĩa vụ gì? Điều này hoàn toàn do các bên chủ thể quyết định. Nhưng để
được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các
bên phải đặt trong cái chung của xã hội nghĩa là các bên có quyền tự do giao kết nhưng
phải tuân thủ các nguyên tắc trong BLDS năm 2012 và không trái pháp luật. Khi tham
gia quan hệ về lao động, vì nhiều lý do khách quan và chủ quan khác nhau mà trong
quá trình thực hiện hợp đồng lao động luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm
các cam kết giữa các bên. Vì vậy, các quy định chung của pháp luật lao động đặc biệt

- Giai đoạn 3: hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động
Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển
sang giao kết HĐLĐ. HĐLĐ phải giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Ngoài ra,đối với công việc tạm thời có thời hạn
dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói (4). Trên thực tế,
đây là hành vi đặc biệt quan trọng về mặt pháp lý vì hành vi giao kết hợp đồng lao
động được coi là căn cứ pháp lý phát sinh HĐLĐ. Theo Điều 25 BLLĐ 2012 thì
4 Điều

16 Bộ luật lao động 2012
14


HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác khi
giao kết HĐLĐ, như quy định về thử việc, thời gian thử việc, tiền lương trong thời
gian thử việc và kết thúc thời gian thử việc quy định từ Điều 26 đến Điều 29 BLLĐ
2012
1.2.2. Về thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và
nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ. Khi thực hiện HĐLĐ, các chủ thể phải tuân thủ các
nguyên tắc thực hiện HĐLĐ.
1.2.2.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
-Nguyên tắc thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động
Trên cơ sở những nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ, các bên phải thực hiện
đúng, đầy đủ các cam kết. Đó là những thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc;
về thời hạn của HĐLĐ; về mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác; về chế độ nâng bậc, nâng lương; về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngời; về BHXH và BHXH… Nếu các bên thực hiện sai, hay thiếu bất kỳ thỏa

Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thực hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng
sau khi HĐLĐ có hiệu lực. Mỗi bên đều phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo
điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ. Quyền lợi các bên chỉ được đảm bảo khi QHLĐ
diễn ra ổn định, hài hòa, dựa trên cơ sở sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau.
Về thực hiện hợp đồng lao động: NSDLĐ cần căn cứ theo quy định của pháp
luật về những nội dung chủ yếu trong HĐLĐ bao gồm các điều khoản về công việc và
địa điểm làm việc, điều khoản về thời gian của HĐLĐ, điều khoản về mức lương, hình
thức trả lương , thời hạn trả lương, phụ cấp, điều khoản về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi cùng với các điều khoản về trách nhiệm khi vi phạm HĐLĐ cũng như các
điều khoản về giải quyết tranh chấp và các điều khoản bổ sung khác. Điều này không
những bảo đảm quyền và lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động mà còn tạo
ra một biện pháp bảo đảm cho bên yếu thế là người lao động.
Về phương diện quyền: Đối với NSDLĐ, quyền được điều khiển NLĐ để có
được SLĐ là một quyền rất lớn; còn phía NLĐ, quyền được làm việc trong điều kiện
an toàn lao động, vệ sinh lao động và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế.
Về phương diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và vì
vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều điều kiện sử dụng lao động theo
các quy định của pháp luật, trên cơ sở các thỏa thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ thống
trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất tinh thần đối với NLĐ
được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết HĐLĐ. Điều này không thể thoái thác hoặc
từ chối; Về phía NLĐ, từ khi giao kết HĐLĐ, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý của
NSDLĐ. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể
ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm các cam kết trong hợp
đồng và do đó NSDLĐ có quyền xử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình. Quyền và
nghĩa vụ cả NLĐ, NSDLĐ được quy định tại Điều 5, Điều 6 của BLLĐ 2012.
b, Thay đổi hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội dung đã
được thỏa thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trước cho bên kia và
16


đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo
thỏa thuận khác giữa hai bên.” 7 Tuy nhiên trong trường hợp có sự cố xảy ra, NSDLĐ
có thể điều NLĐ khác đến làm thay phần công việc của NLĐ đã giao kết.
5 Khoản 2 Điều 6 Nghị định 96-CP, NGHỊ ĐỊNH QUY ĐỊNH CHI TIẾT VÀ HƯỚNG DẪN THI HÀNH MỘT SỐ ĐIỀU
CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

6 Khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012
7 Điều 30 BLLĐ 2012

17


c, Tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự tạm thời
không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất định. Thời
hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể. Hết thời gian
tạm hoãn, nếu không có thêm sự kiện pháp lý phát sinh, hợp đồng tiếp tục được thực
hiện. Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ được quy định cụ thể tại Điều 32 BLLĐ 2012
bao gồm: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, người lao động bị tạm giữ, tạm
giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự, người lao động phải chấp hành
quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện
bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc, lao động nữ mang thai và các trường hợp khác do
hai bên thoả thuận.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn HĐLĐ cũng được đưa ra một cách
cụ thế trong hệ thống pháp luật nước ta. Theo đó:
- Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động,
người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận
người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi
làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử
dụng lao động về thời điểm có mặt.

của EnTech Việt Nam phần nào đã được khẳng định khi ngày càng nhiều các cơ quan,
đơn vị nhà nước, các UBND quận, huyện, phường xã cũng như các văn phòng, công ty
ủng hộ tin dùng.
*Lĩnh vực hành nghề hoạt động :
-Nhà phân phối chính thức các sản phẩm của Lavie. Khai thác, xử lý và cũng
cấp nước khoáng Lavie trên địa bàn thành phố Hà Nội.
-Kinh doanh dịch vụ giao nước và đổi vỏ bình theo từng chủng loại riêng.
-Kinh doanh kèm theo các thiết bị lọc nước, bình sứ trữ nước, cây nóng lạnh, giá
đỡ bình nước.
*Tình hình hoạt động của Công ty Cổ Phần EnTech VN
Trong những năm gần đây, Công ty đã có sự phát triển vượt bậc. Nếu như những
năm đầu mới thành lập, việc kinh doanh chỉ là để giúp cho Công ty tồn tại thì nay
Công ty đã có lợi nhuận tăng rõ rệt, góp phần đáng kể vào việc cải thiện đời sống cho
NLĐ của Công ty. Đây là kết quả của quá trình xây dựng và trưởng thành của Công ty
19


trong đó có sự đóng góp không nhỏ của đội ngũ cán bộ quản lý. Về tổ chức bộ máy
điều hành cơ bản đã ổn định, thúc đẩy được những nhân viên trẻ cống hiến cho Công
ty, làm việc vì sự phát triển của Công ty. Công ty đã xây dựng đội ngũ cán bộ có tay
nghề cao, đội ngũ công nhân lành nghề, từng bước mở rộng phạm vi kinh doanh từ
quận Hoàng Mai ra toàn thành phố Hà Nội. Cùng với sự tiến bộ vượt bậc của khoa học
kỹ thuật, mức sống của con người cũng dần cải thiện, thay vì lựa chọn những sản
phẩm rẻ, kém chất lượng, người tiêu dùng hiện nay đã dần đồi hướng sang những sản
phẩm có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Nắm bắt được tâm lý này của người tiêu dùng,
đội ngũ ban lãnh đạo của công ty đã tận dụng một cách triệt để và đem lại thành công
cho EnTech VN.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam cũng
gặp phải những vấn đề lớn như nguồn vốn đầu tư khi mở rộng công ty hay các vấn đề
liên quan đến lao động phổ thông tại công ty.