BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------------

TRẦN TRUNG KẾT
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LÒNG
CỦA ĐOÀN VIÊN ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC
CÔNG ĐOÀN TẠI HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH
------------------------

TRẦN TRUNG KẾT
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LÒNG
CỦA ĐOÀN VIÊN ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC
CÔNG ĐOÀN TẠI HUYỆN ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu Tổng quát .............................................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................................3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.5.1. Nghiên cứu lý thuyết, phân tích định tính..........................................................................4
1.5.2. Tiến hành khảo sát, phân tích định lượng .........................................................................4
1.5.3. Thông tin thứ cấp ................................................................................................................4
1.5.4. Thông tin sơ cấp ..................................................................................................................5

1.6. Ý nghĩa của đề tài ....................................................................................................... 5
1.7. Cấu trúc dự kiến của luận văn .................................................................................. 5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC........................................................................................................................... 6
2.1. Các Khái niệm liên quan ............................................................................................ 6
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng .....................................................................................................6
2.1.2. Khái niệm tổ chức Chính trị - Xã hội .................................................................................7
2.1.3. Khái niệm tổ chức Công đoàn.............................................................................................7
2.1.4. Khái niệm tổ chức Công đoàn Việt Nam ............................................................................7


2.1.5. Khái niệm đoàn viên công đoàn ......................................................................................... 8

2.2. Một số mô hình lý thuyết về sự hài lòng...................................................................... 8
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu theo Abraham Maslow (1943) ................................................... 8
2.2.2. Thuyết nhu cầu theo McClelland's .................................................................................. 10
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ......................................................................... 11


3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 35
3.4.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu .................................................................................................. 35


3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................................................35
3.4.3. Phân tích các nhân tố, kiểm định mô hình ......................................................................36

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ ................................ 37
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.............................................................................................. 37
4.1.1. Giới tính .............................................................................................................................38
4.1.2. Độ tuổi ................................................................................................................................38
4.1.3. Trình độ học vấn................................................................................................................38
4.1.5. Thâm niên công tác ...........................................................................................................38

4.2. Kiểm định Độ tin cậy của thang đo ......................................................................... 39
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................ 41
4.3.1. Phân tích EFA biến độc lập ..............................................................................................41
4.3.2. Phân tích nhân tố phụ thuộc Sự hài lòng ........................................................................43

4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy ................................ 44
4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến .........................................................44
4.4.2. Phân tích hồi quy...............................................................................................................46
4.4.3. Phân tích sự hài lòng theo các đặc điểm nhân chủng học ..............................................50
4.4.4. Phân tích thực trạng các nhân tố tác động đến Sự hài lòng ...........................................54

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ ............................................ 59
5.1. Kết luận ..................................................................................................................... 59
5.2. Khuyến nghị .............................................................................................................. 60
5.2.1. Nâng cao Độ tin cậy .............................................................................................. 61

khoa học xã hội)

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

ANOVA

Analysis of Variance (Phân tích phương sai )

KMO

Kaiser - Mayer - Olkin (Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin)

Sig

Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình SERVPERF ..................................................................................... 16
Hình 2.2. Mô hình SERVPERF ..................................................................................... 16
Hình 2.3. Mô hình sự thòa mãn khách hành của Zeithaml và Bitner ............................ 16
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu ACSI............................................................................ 17
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu ECSI ............................................................................. 18
Hình 2.6. Mô hình lý thuyết VCSI ................................................................................ 19
Hình 2.7. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Huỳnh Sang ................................................ 20
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 24
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 25


hiệu quả. Mặc dù pháp luật trao quyền cho công đoàn rất rộng, lĩnh vực nào liên quan
đến quyền và lợi ích của người lao động đều có sự tham gia của công đoàn. Nhưng chưa
có những quy định mang tính đảm bảo để Công đoàn hoạt động hiệu quả. Tại một số cơ
quan, doanh nghiệp, quyền quyết định phần lớn lại thuộc về người sử dụng lao động.
Trên thực tế người sử dụng lao động khi quyết định một vấn đề nào đó trong doanh
nghiệp, tuy có trao đổi, thương lượng, thỏa thuận, tham khảo ý kiến của công đoàn
nhưng đó chỉ là hình thức chiếu lệ cho đúng với quy định pháp luật. Dẫn đến nhiều
trường hợp công đoàn dù không đồng thuận thì người sử dụng lao động vẫn có quyền ra
quyết định cuối cùng. Điều này đã làm lòng tin của đoàn viên công đoàn ngày càng
giảm sút đối với các hoạt động công đoàn.
Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài với mục đích khảo sát, phân tích, đánh giá các
nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng của đoàn viên đối với hoạt động tổ chức công đoàn tại
huyện Đầm Dơi. Từ đó, đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của đoàn viên
đối với hoạt động tổ chức công đoàn huyện Đầm Dơi trong thời gian tới.
Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục tiêu tìm ra các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của đoàn viên công đoàn đối với hoạt động công
đoàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau, qua đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
năng cao sự hài lòng của đoàn viên công đoàn, từ đó góp phần tạo điều kiện thuận lợi
cùng với tổ chức công đoàn thực hiện, hoàn thành tốt nhiệm vụ, nâng cao vị thế, vai trò
của tổ chức công đoàn trong hệ thống chính trị, xã hội tại địa phương.
Phương pháp nghiên cứu: Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về
Sự hài lòng, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các nhân tố có ảnh


hưởng đến Sự hài lòng của đoàn viên, đưa ra mô hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện
hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được
thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 182 phiếu khảo sát
hợp lệ. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, đánh giá Độ tin cậy của các
thang đo qua hệ số Cronbach alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân
tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis).

activities in Đầm Dơi district. Since then, give some suggestions to improve the
satisfaction of union members in the organization of Đầm Dơi district trade union in the
future.
Research objectives: The research project aims to find out the factors that affect
the satisfaction of union members on trade union activities in Đầm Dơi district, Cà Mau
province, thereby proposing some solutions and opinions. The meeting aimed to
improve the satisfaction of trade union members, thereby contributing to creating
favorable conditions together with trade unions to fulfill, fulfill their tasks, enhance the
position and role of trade unions in Local political and social systems.
Research Methodology: Based on the results of previous research on Satisfaction,
the author has conducted qualitative research to determine the factors affecting the
satisfaction of union members, giving tissue research image, and perform a scale


adjustment to be included in the official study. Formal research is conducted by
quantitative research method on the number of 182 valid survey papers. The author uses
SPSS software to test and evaluate the Reliability of scales through Cronbach alpha
coefficient; testing research model by exploratory factor analysis (EFA) and multiple
regression analysis.
Results: The research results show that there are 04 factors that affect the
satisfaction of union members in union activities in Đầm Dơi district, Cà Mau province
are: Reliability, Responsiveness, Staff capacity union, working attitude of trade union
officials. The factor of Expected Quality and Procedures in the research model does not
affect the satisfaction of union members in Đầm Dơi District.
Conclusions and implications of research:
From the results of the research, the research topic has made academic
contributions as well as proposed solutions and recommendations to relevant agencies
and the Standing Committee of Đầm Dơi District Labor Federation. operating solutions
effectively operate to maintain and increase the satisfaction of union members in the
union of Đầm Dơi district, contributing to improving the capacity of staff and sleeping

đoàn đã tạo được sự tin tưởng cho người lao động, để họ gia nhập đứng vào đội ngũ
đoàn viên công đoàn.

1
2

Điều 1, Luật Công đoàn năm 2012.
Báo cáo hoạt động công đoàn huyện Đầm Dơi 6 tháng đầu năm 2018.


2

Tuy nhiên, bên cạnh những mặt mà Liên đoàn Lao động huyện Đầm Dơi cùng các
công đoàn cơ sở trong huyện đã đạt được thì hiện nay tổ chức Công đoàn, đặc biệt là
công đoàn cấp cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước thì tiếng nói của Công đoàn
còn quá nhẹ và mờ nhạt, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động
chưa hiệu quả. Mặc dù pháp luật trao quyền cho công đoàn rất rộng, lĩnh vực nào liên
quan đến quyền và lợi ích của người lao động đều có sự tham gia của công đoàn3.
Nhưng chưa có những quy định mang tính đảm bảo để Công đoàn hoạt động hiệu quả.
Tại một số cơ quan, doanh nghiệp, quyền quyết định phần lớn lại thuộc về người sử
dụng lao động. Trên thực tế người sử dụng lao động khi quyết định một vấn đề nào đó
trong doanh nghiệp, tuy có trao đổi, thương lượng, thỏa thuận, tham khảo ý kiến của
công đoàn nhưng đó chỉ là hình thức chiếu lệ cho đúng với quy định pháp luật. Dẫn đến
nhiều trường hợp công đoàn dù không đồng thuận thì người sử dụng lao động vẫn có
quyền ra quyết định cuối cùng. Điều này đã làm lòng tin của đoàn viên công đoàn ngày
càng giảm sút đối với các hoạt động công đoàn.
Ngoài ra, hầu hết CBCĐ cơ sở hiện nay đều kiêm nhiệm. Ngoài nhiệm vụ công
đoàn, CBCĐ còn đảm nhận nhiệm vụ chuyên môn. Điều này rất khó để hoạt động hết
năng lực cũng như thực hiện và phát huy tối đa chức năng nhiệm vụ của công đoàn. Bên
cạnh đó, bởi hiện nay lực lượng đoàn viên công đoàn được tập hợp bởi đa dạng thành

đoàn đối với tổ chức công đoàn tại huyện Đầm Dơi
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện các nhân tố chưa đạt được độ hài lòng từ đoàn viên
công đoàn đối với tổ chức công đoàn tại huyện Đầm Dơi.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Theo ba mục tiêu cơ bản nêu trên, thì đề tài sẽ lần lượt giải quyết các câu hỏi
nghiên cứu cụ thể như sau:
- Nhân tố nào ảnh hưởng đến độ hài lòng của lực lượng đoàn viên công đoàn đối
với tổ chức công đoàn tại huyện Đầm Dơi hiện nay?
- Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố tác động đến Sự hài lòng của đoàn viên
công đoàn đối với tổ chức công đoàn?
- Giải pháp nhằm hoàn thiện các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng của đoàn viên
đối với tổ chức công đoàn như thế nào?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của lực lượng đoàn
viên công đoàn đối với tổ chức công đoàn tại huyện Đầm Dơi.


4

Đối tượng khảo sát: Lực lượng đoàn viên công đoàn trên địa bàn huyện Đầm Dơi.
Thời gian khảo sát: Từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2018
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Nghiên cứu lý thuyết, phân tích định tính
Được thực hiện thông qua các cơ sở lý thuyết trước đây, và các tài liệu, chủ trương
chính sách, quy phạm pháp luật quy định về tổ chức công đoàn. Lý thuyết về sự hài
lòng, Lý thuyết về dịch vụ công, tổ chức công.
1.5.2. Tiến hành khảo sát, phân tích định lượng
Số liệu của đề tài, được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát đến đoàn viên
thuộc các Công đoàn cơ sở trực thuộc Liên đoàn Lao động huyện Đầm Dơi.
Các câu hỏi trong bảng khảo sát được trích lược tham khảo từ các nghiên cứu

cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, sơ
lược về nội dung phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước: Trình bày cơ
sở lý thuyết, các khái niệm, các mô hình chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của đoàn viên
công đoàn.
Chương 3: Phương pháp thực hiện nghiên cứu: Trình bày chi tiết về quy trình
nghiên cứu, cách thức xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thực hiện khảo sát, phân tích số
liệu, báo cáo kết quả.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả phân tích về các nhân tố.
Chương 5: Kết luận, kiến nghị và giải pháp: Trình bày các nội dung chính của
đề tài, đưa ra một số kiến nghị, giải pháp, biện pháp thực hiện.


6

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
2.1. Các Khái niệm liên quan
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng
Zeithaml & Bitner (2000) định nghĩa sự hài lòng của khách hàng: “chính là sự
đánh giá của khách hàng đối với sản phẩm hoặc dịch vụ ở góc độ sản phẩm hoặc dịch
vụ đó có đáp ứng được nhu cầu và sự mong đợi của họ hay không”.
Bachelet (1995) lại cho rằng: “sự hài lòng của khách hàng là một phản ứng mang
tính cảm xúc của khách hàng hình thành từ kinh nghiệm của họ với sản phẩm hay dịch
vụ đó”.
“

Tse và Wilton (1988): “Sự hài lòng là sự phản ứng của người tiêu dùng đối

với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó, và sự thể hiện


Khái niệm “Tổ chức chính trị - xã hội” dùng trong các văn bản của Đảng, Nhà
nước ta hiện nay, được hiểu theo nghĩa: là tập hợp những người có chung mục tiêu về
chính trị, có cùng đặc điểm xã hội, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam,
cùng xây dựng nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa, dân giàu, nước mạnh, công bằng, dân
chủ, văn minh5.
2.1.3. Khái niệm tổ chức Công đoàn
Dưới góc độ từ và ngữ. Công đoàn (danh từ), từ Hán Việt, công: người thợ; đoàn:
đoàn thể. Công đoàn là một tổ chức của giai cấp công nhân tập hợp những người lao
động cùng ngành nghề để đấu tranh đòi được đảm bảo các quyền lợi, hoặc để đòi cải
thiện địa vị kinh tế xã hội. Công đoàn có thể được hiểu là tổ chức quần chúng rộng rãi
của người lao động trong chế độ xã hội chủ nghĩa, nhằm thúc đẩy mọi người nâng cao
năng suất lao động; đồng thời được chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động.
2.1.4. Khái niệm tổ chức Công đoàn Việt Nam
“

Theo điều 10 của Hiến pháp nước ta năm 2013 đã quy định:“tổ chức Công đoàn

Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao”động
-

được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao”động; tham gia quản lý nhà nước,
quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan
nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp”về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa

5

http://dangcongsan.vn/tu-lieu-van-kien/tu-lieu-ve-dang/sach-chinh-tri/books-0105201511342446/index310520151129424627.html

”

Do đó, tổ chức công đoàn muốn đưa ra được các chương trình, kế hoạch hoạt động
có hiệu quả thì cần nắm bắt được nhu cầu của đoàn viên công đoàn để đáp ứng chính
xác và kịp thời. Khi những nhu cầu của đoàn viên công đoàn được thỏa mãn thì mức độ
hài lòng của họ đối với tổ chức công đoàn của từ đó mà tăng lên. Dưới đây tác giả sẽ
trình bày một số quan điểm và thuyết về nhu cầu đã được công nhận trước đây:
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu theo Abraham Maslow (1943)
Lý thuyết về tháp bậc nhu cầu của Maslow được đưa ra đầu tiên vào năm 1943 có
ý nghĩa rất quan trọng vì là một trong những nghiên cứu khởi đầu về nhu cầu và động
lực của con người. Maslow cho rằng, con người luôn có những mong muốn của riêng
mình và luôn muốn nhiều hơn nữa. Những mong muốn của con người phụ thuộc vào
những gì họ đang có ở hiện tại. Theo Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo
thứ tự từ thấp đến cao, đó là:


9

- Nhu cầu sinh lý (physiological needs): là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu
cầu Maslow. Nhu cầu này được gọi là nhu cầu cơ bản, là những nhu cầu ban đầu đễ con
người tồn tại như ăn, uống, mặc, không khí để thở, ngủ....
Maslow cho rằng những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi nhu
cầu cở bản này được thỏa mãn và con người sẽ bị hối thúc, giục giã khi các nhu cầu cơ
bản chưa đạt được. Đối với người lao động, nhu cầu cơ bản này được thể hiện qua thu
nhập (tiền lương cơ bản, thưởng hoặc các phụ cấp). Họ sẽ làm việc tốt hơn nếu thu nhập
đủ trang trải các khoản chi phí cho bản thân và gia đình.
Nhu cầu an toàn, an ninh (safety and security needs): bao gồm các vấn đề liên quan
đến an toàn và an ninh trong công việc, các nhu cầu được bảo vệ khỏi các đe dọa tấn
công về thể chất. Trong môi trường làm việc nhu cầu này bao gồm những nhân tố đảm
bảo sự an toàn của người lao động tại nơi làm việc về cả đời sống vật chất và tinh thần,

cộng đồng
Gia đình, bạn bè, cộng
đồng
Không lo sợ chiến
tranh, ô nhiễm, xung đột
Thức ăn, nước uống,
tình dục

Nhu cầu

“Được thể hiện tại nơi làm
việc.”

Tự thể hiện

“Cơ hội đào tạo, thăng tiến,
phát triển, sáng tạo.”

Tự trọng

“Được ghi nhận, vị trí cao,
tăng thêm trách nhiệm.”

An toàn

“Nhóm làm việc, đồng
nghiệp, lãnh đạo, khách
hàng.”
“Công việc an toàn, phúc
lợi, công việc lâu dài.”


11

giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm
thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.
Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu
cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn .
”

- Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được
“

chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt
những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội .
”

- Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi
“

trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực
mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn
cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là
nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh. ”
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nghiên cứu của Herzberg (1959) ban đầu được xây dựng bằng việc phỏng vấn 203
kế toán và các kỷ sư, những người này được chọn vì sự quan trọng của họ trong thế giới
kinh doanh ngày càng tăng. Ông đã đề nghị họ liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và
các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố
mà họ không được động viên và bất mãn. Kết quả của bản phỏng vấn đã đưa ra hai
nhóm khác nhau của các nhân tố ảnh hưởng đến động viên và công việc. Herzberg đã