BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ ANH DUY

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA
HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG
CỦA TÔI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ ANH DUY

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA
HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG
CỦA TÔI
Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS.


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP............................................................................................................................................. 4
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.......................................... 4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực....................................................................................... 4
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực....................................................................... 4
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực........................................................................... 5
1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực............................................................................. 6
1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực................................................. 6
1.4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực...................................................................... 8
1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................... 8
1.4.1.2. Phân tích công việc...................................................................................... 9
1.4.1.3. Tuyển dụng................................................................................................... 11
1.4.2. Chức năng đào tạo và phát triển......................................................................... 13
1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực..................................................................... 14
1.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc................................................ 14
1.4.3.2. Trả công lao động....................................................................................... 16
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp............................................................................................................................................... 17
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài............................................................................................... 17
1.5.2. Các yếu tố bên trong............................................................................................... 18
TÓM TẮT CHƯƠNG 1................................................................................................................... 19
CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA HÀNG TẠI
CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI.................................................................. 20
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi.................................................. 20


2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................... 20
2.1.2. Sơ đồ tổ chức............................................................................................................. 21

3.2.7. Giải pháp hỗ trợ quản lý thông tin nguồn nhân lực..................................... 71
TÓM TẮT CHƯƠNG 3................................................................................................................... 73
KẾT LUẬN......................................................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi qua
các năm.................................................................................................................................................. 22
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của khối cửa hàng.......................................................... 23
Bảng 2.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại một số chuỗi cà phê..................26
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực..............................27
Bảng 2.5 Kết quả khảo sát tiêu chí phân tích công việc của khối cửa hàng.............30
Bảng 2.6 Bảng mô tả công việc các vị trí làm việc của khối cửa hàng....................31
Bảng 2.7 Tình hình thực hiện và xây dựng bảng mô tả công việc của khối cửa hàng
32
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát tiêu chí tuyển dụng nhân viên khối cửa hàng................34
Bảng 2.9 Quy trình tuyển dụng và các hình thức quảng cáo tuyển dụng của một số
chuỗi cửa hàng cà phê............................................................................................. 36
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát tiêu chí đào tạo và phát triển của khối cửa hàng.........39
Bảng 2.11 Các khóa đào tạo tại một số hệ thống cùng ngành ở khu vực thành phố Hồ

Chí Minh................................................................................................................. 41
Bảng 2.12 Các khóa đào tạo nhân viên mới của khối cửa hàng............................... 41
Bảng 2.13 Chính sách phát triển nghề nghiệp của nhân viên khối cửa hàng...........43
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của khối
cửa hàng.................................................................................................................. 45
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát tiêu chí trả công lao động của khối cửa hàng..............47
Bảng 2.16 Mức lương tại một số hệ thống cùng ngành trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi................................... 21
Hình 2.2 Tăng trưởng kinh tế Việt Nam qua các năm............................................. 51
Hình 2.3 Tỷ lệ thất nghiệp tại Việt Nam qua các năm.......................................................... 52


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

B

Bước

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CĐ

Cao đẳng


Được thành lập từ năm 2007, xuất phát điểm là một cửa hàng cà phê, dưới sự
lãnh đạo của nhà sáng lập – giám đốc Yên Mai Linh, trong hơn 10 năm hình thành và
phát triển, tính đến nay, công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi đã xây dựng được hai hệ
thống bao gồm: hệ thống cửa hàng cà phê (6 cửa hàng) và hệ thống nhà hàng Nhật (3
nhà hàng) lần lượt mang hai thương hiệu MyLife Coffee và YEN Sushi Sake Pub. Là
một doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ ăn uống, công ty TNHH Cuộc Sống
Của Tôi nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngành dịch
vụ đặc thù này. Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty đã gặt hái được một số
thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh và để đạt được những thành tựu này,
không thể không nói đến vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh
những thành tựu đã đạt được, không thể không nhắc đến những sai lầm trong chiến
lược, những yếu kém trong quản trị trong đó có quản trị nguồn nhân lực đã buộc công
ty phải thu hẹp hoạt động kinh doanh kéo dài trong giai đoạn từ 2013 – 2016 với việc
đóng cửa 5 cửa hàng và khai tử một hệ thống (MyLife Juices). Qua tìm hiểu thực tế cho
thấy, với xuất phát điểm là công ty gia đình, công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi chưa
thật sự chú trọng đến công tác quản trị nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực
nói riêng. Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty chưa được quan tâm đúng mức
và điều hành một cách khoa học dẫn đến việc công ty gặp khó khăn khi mở rộng quy
mô, phát triển thêm hệ thống các cửa hàng và đây cũng là


2

một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc thu hẹp hoạt động kinh doanh trong
giai đoạn 2013 – 2016. Nhận thức được điều này, công ty đã và đang hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại các phòng ban chức năng thông qua việc xây dựng lại
bộ máy tổ chức và từng bước hoàn thiện hoạt động của các phòng ban này. Tuy nhiên,
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng vẫn chưa đáp ứng được các
yêu cầu cần thiết để triển khai kế hoạch phát triển hệ thống cửa hàng giai đoạn 2018



3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
•

Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa
hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi. Đối tượng khảo sát: các
nhân viên làm việc tại khối cửa hàng.

•

Phạm vi nghiên cứu: luận văn giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích
các hoạt động về quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty giai
đoạn từ năm 2015 – 2017. Từ những kết quả phân tích thu được, tác giả
đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối
cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi trong thời gian sắp tới.

4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng là định tính kết hợp với khảo
sát định lượng, cụ thể bao gồm: thống kê mô tả, tổng hợp, phân tích.
Nguồn dữ liệu sử dụng:
•

Dữ liệu sơ cấp: được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên
làm việc ở khối cửa hàng tại công ty. Dữ liệu này dùng để đánh giá quan
điểm của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng
tại công ty.

•

Dữ liệu thứ cấp: bao gồm các tài liệu thống kê, hồ sơ quản lý nhân sự, các

trên cơ sở của những cá nhân có những vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực chính là tài
sản, là yếu tố quan trọng tác động đến sự hình thành phát triển và thành công của
doanh nghiệp.
Theo William R. Tracey (2004) nguồn nhân lực là những người làm việc và
hoạt động trong một tổ chức, nó trái ngược với nguồn lực tài chính và nguồn lực vật
chất khác của tổ chức. Một nhân lực là một người hay một người lao động trong tổ
chức.
Nguồn nhân lực là những người có kỹ năng, trình độ, là nền tảng tạo ra của
cải. Tầm quan trọng của nguồn lực trong nền kinh tế sẽ ngày càng mạnh mẽ khi
bước vào thế kỷ mới. (Betcheman, Gordon, 1996)
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc
trong tổ chức đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm nguồn lực và trí lực. (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012)
Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm các kỹ
năng, kiến thức góp phần vào quá trình xây dựng và phát triển của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đã dần thay thế cho quản trị
nhân sự. Các doanh nghiệp ngày nay không còn xem yếu tố con người như một yếu
tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu. Dựa
trên quan điểm đó, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động
để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có được lợi thế cạnh tranh cao
hơn đối thủ.


5

Theo Trần Kim Dung (2015) quản trị nguồn nhân lực là hệ thống những triết
lý, những chính sách và các hoạt động hoạt động của các chức năng về thu hút, đào
tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức để thông qua đó đạt được kết


trong một tổ chức hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
•

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

•

Tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo điều kiện để người
lao động phát huy hết năng lực của mình, động viên khuyến khích người
lao động trong công việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.


6

1.3.

Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng do yêu cầu về nhân sự ngày

càng cao, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có kỹ năng và trình trình độ nhằm đạt hiệu
quả tối ưu trong công việc.
Nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt
được mục tiêu, kết quả thông qua nguồn nhân lực. Thực hiện quản trị nguồn nhân lực
tốt sẽ giúp nhà quản trị sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thông qua việc đánh giá nhân
viên chính xác, động viên và khuyến khích để nhân viên hết lòng vì công việc.

Trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn thì quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa
quan trọng liên quan đến quá trình ra quyết định chiến lược. (Yixin & Simon, 2014)

phát triển)
- Phát triển và quản lý văn hóa tổ chức
- Quản lý hiệu suất
- Thiết kế hệ thống khen thưởng

- Giao tiếp với người - Điều chỉnh mục tiêu nhân sự phù hợp
lao động

với mục tiêu của tổ chức, doanh
nghiệp.
- Khai thác tiềm năng của nhân viên
như một tài sản của tổ chức, doanh
nghiệp.
Nguồn: Mukherjee (2012)

Hình 1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực


7

Về cơ bản thì chức năng quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, tìm kiếm ứng viên để đáp ứng nhu cầu, tuyển dụng họ và đặt họ đúng
vị trí và định hướng phát triển. Có nhiều yếu tố tác động tới quản trị nguồn nhân lực
bao gồm: mục tiêu của tổ chức, các nhiệm vụ, kỹ thuật, cơ cấu tổ chức, tính cách của
con người, nhu cầu và cung cấp sự quản lý con người, hệ thống chính sách khen thưởng
và phúc lợi. Theo Putti (2015) chức năng của quản trị nhân sự bao gồm:

•

Đào tạo

hai nhóm chức năng liên quan trực tiếp tới nguồn nhân lực và không liên quan tới
nguồn nhân lực, nhóm chức năng đó bao gồm:
•

Các vấn đề pháp lý

•

Quá trình tuyển dụng

•

Quá trình tuyển chọn

•

Bồi thường

•

Quản lý hiệu quả làm việc

•

Quản trị khen thưởng phúc lợi

•

Mối quan hệ với người lao động


tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, khen thưởng (Mukherjee, 2012).

Thông qua hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định
được tình trạng sử dụng nguồn nhân lực của mình. Tối đa hóa việc sử dụng nguồn
nhân lực, đảm bảo đủ nguồn lực đúng thời điểm để thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2015), quá trình hoạch định nguồn nhân lực
bao gồm các bước sau đây:
•

B1: Phân tích môi trường, xác định chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.


9

•

B2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.

•

B3: Dự báo khối lượng công việc đối với mục tiêu, kế hoạch trung và dài
hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.

•

B4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.

nội dung của công việc, qua đó giúp xác định điều kiện để thực hiện công việc, các
nhiệm vụ và quyền hạn khi thực hiện công việc cũng như các các yêu cầu về trình
độ, phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc .
Theo Mukherjee (2012) thì phân tích công việc là một quá trình thu thập
thông tin về công việc. Nó diễn giải chi tiết công việc mà người lao động phải thực
hiện để hoàn thành trách nhiệm của mình trong một tổ chức.


10

Về cơ bản, phân tích công việc đòi hỏi phải thực hiện hai nhiệm vụ chính là:
xây dựng bảng mô tả công việc và xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc. Đây là hai
tài liệu cơ bản cũng là quan trọng nhất cho việc phân tích công việc.
Bảng mô tả công việc là bảng liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan
hệ trong công việc, các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả
công việc cung cấp thông tin về các công việc mà người lao động phải thực hiện,
các yêu cầu của công việc, các quyền hạn và trách nhiệm khi người lao động thực
hiện công việc (Trần Kim Dung, 2015).
Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng liệt kê các yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ và hành vi đòi hỏi người lao động phải đáp ứng để hoàn
thành công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp doanh nghiệp biết được đặc điểm
của đối tượng cần tuyển để có thể đáp ứng được các yêu cầu về công việc (Trần
Kim Dung, 2015).
Quá trình thực hiện phân tích công việc tùy thuộc vào các tổ chức, doanh
nghiệp. Theo Dessler (2015) nhà quản trị nguồn nhân lực thông qua phân tích công
việc cần thu thập một số thông tin như sau:
•

Các hoạt động của công việc: thông tin về các công việc thực tế phải
thực hiện như là dọn dẹp, bán hàng, dạy học… Các thông tin này sẽ bao

Các yêu cầu về người lao động: các thông tin bao gồm kiến thức, kỹ
năng, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, các phẩm chất cá nhân bắt
buộc như tính cách, sở thích, năng khiếu.

Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc

Quyết định
lựa chọn
và
tuyển dụng

Tuân thủ các
quy định,
bộ luật

Đánh giá
hiệu suất
làm việc

Trả lương,
khen thưởng

Đào tạo

Nguồn: Dessler (2015)
Hình 1.2 Ứng dụng thông tin từ phân tích công việc
1.4.1.3. Tuyển dụng

phù hợp với các yêu cầu vị trí tuyển dụng hay không. Tuyển dụng nội
bộ giúp rút ngắn thời gian hòa nhập tổ chức và thời gian đào tạo.
Thêm vào đó, việc tuyển dụng nội bộ cũng giúp làm tăng sự gắn kết
với tổ chức. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ cũng có một số hạn chế.
Đầu tiên là giới hạn về số lượng ứng viên, số lượng ứng viên nội bộ sẽ
ít hơn rất nhiều so với số lượng ứng viên tuyển dụng bên ngoài. Thứ
hai, nhân viên khi tuyển nội bộ theo kiểu thăng chức nội bộ dễ có xu
hướng rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu tính sáng tạo và đột phá. Thứ
ba, việc tuyển dụng nội bộ sẽ tạo ra thái độ bất mãn cho các ứng viên
khi họ không đạt yêu cầu ở vị trí ứng tuyển mới
+ Tuyển dụng bên ngoài: nhà tuyển dụng sử dụng các phương tiện tìm
kiếm ứng viên bên ngoài như: quảng cáo tuyển dụng, sử dụng công ty
dịch vụ… để tìm kiếm ứng viên. Ưu điểm của tuyển dụng bên ngoài là
nguồn ứng viên phong phú. Nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài là
tốn thời gian lựa chọn, tốn chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, các ứng
viên bên ngoài cần có thời gian để thích nghi với môi trường và cần
thời gian để được đào tạo.
+ Tuyển dụng lại: tổ chức, doanh nghiệp có thể tuyển dụng các nhân viên
đã nghỉ việc. Ưu điểm của tuyển dụng lại đó là ứng viên là nhân viên cũ
của tổ chức nên đã thạo việc không cần đào tạo. Tuy nhiên nhược điểm
của tuyển dụng lại là các nhân viên cũ khi nghỉ việc thường có


13

thái độ bất mãn về công ty. Chính vì vậy, khi tuyển dụng lại, nhà quản
trị thường e ngại về thái độ cũng như năng suất làm việc của các nhân
viên này.
1.4.2. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích sử dụng tối



14

•

Huấn luyện: thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm
giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công việc.

•

Thực tập: là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến
thực tập và làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp.

•

Luân phiên thay đổi công việc: nhân viên được luân chuyển từ bộ phận
này sang bộ phận khác.

Theo Dessler (2015) các doanh nghiệp nên sử dụng mô hình quy trình đào
tạo cơ bản là phân tích, thiết kế, phát triển, triển khai, đánh giá (ADDIE). Quá trình
đào tạo cơ bản bao gồm các bước:
•

Analyst: Phân tích nhu cầu đào tạo.

•

Design: Thiết kế chương trình đào tạo.


Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng khi nhà
quản lý đưa ra các quyết định về tăng lương và các quyết định khác có liên quan
như là thăng chức, luân chuyển, sa thải… Thông qua hoạt động đánh giá kết quả
thực hiện công việc, nhà quản trị có thể hoạch định được chiến lược phát triển
nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả.
Theo Trần Kim Dung (2015), việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được
tiến hành theo các trình tự sau:
•

B1: Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá.

•

B2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.

•

B3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực
hiện công việc.

•

B4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.

•

B5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho

nhân viên.
Các tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm: cụ thể, chi

hiện công việc chủ yếu (Key Performance Indicators – KPI).

Theo Trần Kim Dung (2015) việc đo lường và đánh giá kết quả thực hiện công
việc thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI) ngày càng được áp dụng
một cách rộng rãi trong các tổ chức. Một hồ sơ KPI thường phải đáp ứng các quy