ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN QUANG HUY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY
HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN QUANG HUY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY
HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH


2.1.3. Cơ cấu tổ chức các phòng ban, đơn vị thuộc Công ty ............................ 34
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ........................... 36
2.1.5. Ccơ cấu lao động và trình độ lao động của Công ty .............................. 40
2.2. Tính đặc thù nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải ............................................. 42
2.2.1. Tổ chức và hoạt động của công ty hoa tiêu ............................................ 42
2.2.2. Hoa tiêu hàng hải .................................................................................. 43


2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty ........ 46
2.3.1. Tình hình tuyển dụng hoa tiêu hàng hải một số năm gần đây ................. 46
2.3.2. Chính sách tuyển dụng nhân sự tại Công ty ........................................... 48
2.3.3. Công tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng nhân sự..................................... 50
2.3.4. Công tác tuyển mộ ................................................................................. 51
2.3.5. Công tác tuyển chọn .............................................................................. 52
2.3.6. Hoà nhập môi trường làm việc của Công ty ........................................... 55
2.4. Kết luận và đánh giá chung ........................................................................... 58
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY
HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II .................................................................... 62

3.1. Phương hướng phát triển của ngành hoa tiêu hàng hải và Công ty ................ 62
3.1.1. Thực trạng ................................................................................................. 62
3.1.2. Phương hướng phát triển của ngành và của Công ty ................................. 64
3.2. Một số giải pháp đề xuất ............................................................................... 67
3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải theo định hướng
chiến lược phát triển của ngành .......................................................................... 67
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển mộ bằng cách đa dạng hoá nguồn tuyển dụng
và phương pháp tuyển dụng ................................................................................. 68
3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển chọn................. 70
3.2.4. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác

thù, được đào tạo chính quy bài bản. Đặc biệt, loại lao động này không sẵn có trên
thị trường lao động. Hiện tại, đa phần phải đào tạo tương đối dài hạn tại các công ty
hoa tiêu trong cả nước.
Vấn đề khó khăn đặt ra hiện nay là sự tác động của kinh tế thị trường đến loại
lao động công ích này. Giải quyết vấn đề cung cầu lao động hoa tiêu hàng hải, tình
trạng chảy máu chất xám, không giữ chân được người lao động, gây ra sức ép lớn
về tuyển dụng nhân lực đối với các công ty hoa tiêu hàng hải.
Bên cạnh đó, việc dự báo tăng trưởng về lượng tàu bè ra vào cảng có ảnh
hưởng rất lớn đến lao động hoa tiêu hàng hải. Việc dự báo này sẽ giúp cho các công
ty hoa tiêu chuẩn bị được nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng kịp thời yêu cầu thực tế.
Nhưng hiện nay, các công ty hoa tiêu rất bị động trong việc sử dụng số liệu dự báo
về các vấn đề tăng trưởng kinh tế biển. Điều này gây ra tình trạng, có nơi thừa lao

1


động do lượng tàu bè ra vào giảm, có nơi lại thiếu lao động, không đào tạo kịp nên
phải tăng số lượng lao động mới đáp ứng được đòi hỏi của thực tế.
Vì các nguyên nhân nói trên, nhân lực hoa tiêu hàng hải đang là một bài toán
khó giải đối với nhiều công ty hoa tiêu, và cũng đang là một vấn đề được Chính phủ
rất quan tâm.
Đối với ngành Hoa tiêu hàng hải nói chung và Công ty Hoa tiêu hàng hải khu
vực II nói riêng, nguồn nhân lực hoa tiêu góp phần quan trọng trong việc thực hiện
nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công ích, bảo đảm an toàn hàng hải, an ninh hàng hải và
phòng ngừa ô nhiễm môi trường, góp phần bảo vệ chủ quyền, thực hiện chủ quyền
và quyền tài phán của quốc gia. Muốn dịch vụ này ngày càng hoàn hảo thì yêu cầu
về con người ngày một cao - mà công tác tuyển dụng sẽ đóng vai trò là một trong
những khâu then chốt. Tránh thực trạng độc quyền về ngành và hạn chế tiêu cực
trong công tác tuyển dụng để nâng cao chất lượng dịch vụ này đang là vấn đề hết
sức cần thiết trong bối cảnh hiện nay.

Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II trong bối cảnh hiện nay.
b. Phạm vi nghiên cứu
Bài luận văn nghiên cứu trong giới hạn lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực
trong bối cảnh toàn cầu hóa, trong chương trình giảng dạy lớp Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Phạm vi không gian nghiên cứu tại Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II, có
mở rộng ngành Hoa tiêu hàng hải Việt Nam. Thời gian nghiên cứu khoảng 5 năm
trở lại đây (từ năm 2009 đến nay).
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài luận văn sử dụng một số phương pháp, cách thức tiến hành nghiên cứu sau:
+ Phương pháp thu thập, sử dụng và phân tích dữ liệu thực tế.
+ Phương pháp khảo sát, phương pháp trắc nghiệm, phương pháp phỏng vấn
+ Phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp, lập bảng biểu.
5. Dự kiến đóng góp của luận văn
Trong bối cảnh nguồn nhân lực cho ngành hàng hải nói chung và cho lĩnh vực
hoa tiêu nói riêng đang rất thiếu - đặc biệt là nguồn lao động chất lượng cao, thì hơn
bao giờ hết, công tác tuyển dụng nhân lực cho các công ty của ngành là rất quan
trọng và cần được quan tâm hàng đầu. Hoạt động tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng

3


hải sẽ quyết định lớn đến chất lượng dịch vụ công ích của các công ty hoa tiêu. Qua
đó, thể hiện chất lượng dịch vụ cảng biển của Việt Nam trên trường quốc tế.
Tôi hi vọng rằng, sau khi nghiên cứu đề tài này và đưa ra một số ý kiến tham
luận sẽ góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại
Công ty tôi làm việc - Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II và cải thiện tình hình
lao động hoa tiêu hàng hải hiện nay.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực đã được nghiên cứu sâu rộng ở các ngành, các

chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng
nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị
trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
tuyển mộ.
Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực, có nơi
công tác tuyển dụng được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn
cung ứng lao động và ngược lại, có nơi công tác tuyển dụng lại đặc biệt quan trọng.
Vì vậy quy trình tuyển dụng phải được chính quy hóa và thống nhất về quan điểm,
phương pháp.
Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ
chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người
sử dụng nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần
thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ
có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác
tuyển dụng.
Để có quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho công
việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, công sức, đồng thời

5


phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này gồm
hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic và chặt
chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khi chấp
nhận và tạo điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể.
Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc

điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt
tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
- Đối với người ỉao động
Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
- Đối với xã hội

7



8


trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự của
doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứng hiện
nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác động đến nội dung
tuyển dụng.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo, phát triển nhân sự
Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm
nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp
đều cần được phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ
đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề
nghiệp tương ứng. Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối tượng
đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi
họ bước vào cương vị mới.
Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so
với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân sự, có thể không
phải thực hiện công tác này. Những người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào
tạo hơn những người không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi
phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên
cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngược lại nếu
tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi
phí không cần thiết.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác nhân
viên. Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự.
Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên
thì hiệu quả thành tích công tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản

quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động
của các yếu tố bên trong doanh nghiệp và các yếu tố môi trường bên ngoài doanh
nghiệp.

10


1.2.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mồi
doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều
được tiến hành để theo đuôi mục tiêu đó. Để theo đuôi mục đích và chiến lược đó
các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp.
Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng
loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
- Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút
lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại
các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến
hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về
kinh phí.
- Nhu cầu nhân lực các cán bộ: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công
việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng
tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể
sẽ tuyển chọn các nhân viên có phấm chất khác nhau. Ví dụ, có những công việc đòi
hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân

thiện, do vậy đời sổng của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn
tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,
hoàn thiện công tác của mình và mở rông quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp
phải tuyển dụng thêm lao động mới.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về
lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động
của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Yếu tổ này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa

12


loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho
công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và
khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng
cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại
nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn
thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực
này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải
chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù
hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính
sách ưu đãi với các ứng cử viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ớ các thời gian khác nhau thì quan
niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển
dụng, các công việc của tố chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì
doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dần tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có
tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều


Tuyển mộ

Nguồn bên ngoài

Nguồn bên trong

Phương pháp tuyển mộ

Phương pháp tuyển mộ

Tiến hành tuyển mộ
Hình số 1.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Ths.Bùi Hoàng Lợi, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp,
NXB Tp.Hồ Chí Minh, Tp. Hồ Chí Minh - 2007)
a/ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi năm
trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức nhằm đánh giá,

14


xác định nhu cầu về nguồn nhân lực đế đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó.
Nội dụng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao
nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (cầu
nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực);
Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm
thích ứng trong tương lai. Dựa trên cơ sở đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội
dung tuyển dụng như các vị trí tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu về

- Nếu lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều thì sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luật
lao động, dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và
người lao động.
Nhờ giúp tạm thời
Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác
giúp đờ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. Ưu
điểm của phương pháp này là các tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo
nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc. Nhược điếm
của phương pháp này là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết,
gắn bó với công việc như những công nhân chính thức. Hình thức này chỉ thực sự
có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài.
Thuê lao động từ công ty cho thuê
Hình thức này tiến bộ hon so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ giảm bớt các chi phí
có liên quan đến nhân sự. Các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch
lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị
kỹ hơn, tính kỷ luật cao hơn.
Khi sử dụng các biện pháp thay thế tuyển mộ chúng ta cần chú ý một số điểm
sau:
- Những người lao động thuê từ các công ty khác về thường họ không được
hưởng các loại phúc lợi của đơn vị họ đang làm việc do đó phần nào gây trạng thái
tâm lý không phấn khởi, và thực chất đây là cách hạ tháp mức sống của người lao
động, do vậy phải ngăn chặn tư tưởng “lợi dụng người lao động”.

16


- Để nâng cao sự gắn bó của người lao động với công việc và hạn chế tình
trạng làm thua thiệt người lao động ta cần phải đưa ra một số quy định như sau:
- Công việc tạm thời phải được quy định thời gian là bao nhiêu ngày hoặc giờ.
- Những người sử dụng lao động phải mua bảo hiếm y tể, phải đóng bảo hiếm

sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không
được bổ nhiệm) nhóm này thường có biêu hiện như không phục lãnh đạo, không
hợp tác với lãnh đạo... Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm
lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đôi được chất lượng lao động.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch
rõ ràng.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới
đến xin việc, những người này bao gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đắng, trung học và
dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài).
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
- Ưu điểm của nguồn này là:
+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tố chức.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
- Nhược điểm của nguồn này là:
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dần họ
làm quen với công việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức
vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

18



19


chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập chung
thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay
quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng
cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị
nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý
lao động ở địa phương, trung ương (Bộ Lao động-TB&XH, Sở LĐTB&XH, Công
đoàn, Báo Lao động...).
1.3.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không
đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. số lượng các bước trong quá trình tuyển
chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi
tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được nhận vào
làm việc, các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển
chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tố chức thực hiện theo
các cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích họp qua
từng bước đế giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ
chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình
tuyển chọn cho đến khi tuyển được những ứng viên phù họp nhất. Việc vận dụng
theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của tùng tổ chức, khả năng tài chính
cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn