ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------------

PHẠM VĂN DIỄN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------------

PHẠM VĂN DIỄN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH HẢI DƢƠNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ:

60 34 05


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HẢI DƢƠNG........................................................36
2.1. Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng..............................................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện...........................................36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Bệnh viện .................................38
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng
(2011 - 2013): ............................................................................................................41
2.2.1. Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng: .......................................................41
2.2.2. Hội đồng tuyển dụng viên chức: .....................................................................46


2.2.3. Công tác tuyển mộ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng: ...........................48
2.2.4 Công tác tuyển chọn tại Bệnh viện : ................................................................67
2.2.5. Công nhận kết quả, ký hợp đồng và sắp xếp bố trí công việc ........................72
2.3. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa
tỉnh Hải Dƣơng:.........................................................................................................75
2.3.1. Một số thông tin chung về mẫu khảo sát, công cụ nghiên cứu: ......................75
2.3.2. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh: ............................78
2.4. Nguyên nhân tồn tại: ..........................................................................................92
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HẢI
DƢƠNG. ...................................................................................................................96
3.1. Phƣơng hƣớng hoạt động và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa
tỉnh Hải Dƣơng trong thời gian tới............................................................................96
3.1.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoạt động: ...............................................................96
3.1.2. Mục tiêu tuyển dụng nhân sự của Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng: .........97
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng:..........................................................................98
3.2.1. Đối với quy định về tuyển dụng do Nhà nƣớc ban hành: ...............................98
3.2.2. Đối với công tác tuyển dụng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh: ............................101


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con ngƣời là một nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định sự tồn tại
và phát triển của đơn vị. Để đơn vị có đƣợc một nguồn nhân lực chất lƣợng
cao, song hành với công tác đào tạo thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
đƣợc xem là một hoạt động then chốt của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong một tổ chức. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đơn vị
sẽ tuyển chọn đƣợc đội ngũ nhân viên đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc và sẽ
có một cơ cấu tổ chức hợp lý để tồn tại và phát triển.
Trong các Bệnh viện công lập của Nhà nƣớc hiện nay, công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực chƣa đƣợc coi trọng, mang tính hình thức, thiếu khoa học,
chƣa công bằng và khách quan… ảnh hƣởng xấu đến hoạt động của đơn vị và
phải giải quyết nhiều vấn đề tồn tại sau tuyển dụng.
Trƣớc thực trạng ấy, việc nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại các Bệnh viện công lập là nhiệm vụ cấp bách, mang tính chiến
lƣợc trong việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành y tế,
góp phần nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh cho nhân dân.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và
tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, đƣợc sự giúp đỡ
hƣớng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Đào, cùng các cán bộ Bệnh
viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng tôi đã chọn đề tài “Nâng cao chất lƣợng tuyển
dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng”. Đây là một vấn
đề nhạy cảm, bài viết chỉ đề cập đến những vấn đề cơ bản, chung nhất, không
thể đi sâu và phân tích kỹ đƣợc. Nhƣng qua bài viết này đã ít nhiều nêu bật
đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và đƣa ra một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng.

1


2


cập đến nhƣ « Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước » của
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc
gia, 2003 ; « Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân » của TS.Thang Văn Phúc
và TS. Trần Minh Phƣơng, NXB Chính trị Quốc gia, 2004 ; « Công vụ, công
chức – Những khía cạnh pháp lý và hành chính » của PGS.TS Phạm Hồng Thái,
2004 ; « Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới »
của TS. Thang Văn Phúc – TS. Nguyễn Minh Phƣơng – TS. Nguyễn Thu Huyền,
NXB Chính trị quốc gia, 2004 ; « Về chế độ công vụ Việt Nam » do PGS.TS
Nguyễn Trọng Điều chủ biên, NXB Chính trị quốc gia, 2007….
Ở cấp độ của các đề tài nghiên cứu luận án luận văn thạc sỹ, cử nhân, vấn
đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng đƣợc nhiều ngƣời đề cập, nghiên
cứu ở nhiều góc độ khác nhau.
Luận văn thạc sỹ luật học « Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang
hiện nay » của tác giả Lê Đình Vỹ, năm 2005. Đề tài này đã nêu lên đƣợc những
giải pháp cơ bản để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của chính
quyền cấp xã. Tuy nhiên, do phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu của đề tài chỉ mới
dừng lại ở chính quyền cấp xã ở vùng miền núi khó khăn nên chƣa mang tính
khát quát, chƣa nêu bật đƣợc những giải pháp chung của đội ngũ cán bộ công
chức hiện nay.
Luận văn thạc sỹ quản lý của tác giả Chu Hữu Bằng « Giải pháp nâng
cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ
An », năm 2012. Đây là luận văn có chung đối tƣợng nghiên cứu là Văn phòng
Uỷ ban nhân dân tỉnh. Tuy nhiên, Luận văn này đề cập đế quản trị nguồn nhân

Tác giả đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dƣơng, từ đó đề xuất các giải pháp chính
để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng.

4


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống lại cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự tại cơ quan hành
chính nhà nƣớc
- Đánh giá đƣợc thực trạng về chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dƣơng trong những năm vừa qua.
- Trên cơ sở thực trạng về chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dƣơng qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải
Dƣơng đáp ứng đƣợc nhu cầu của xã hội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: Là những vấn đề lý luận và thực
tiễn liên quan tới tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải
Dƣơng; sự tác động của một số yếu tố tới thực tiễn tuyển dụng và những giải
pháp để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả tuyển dụng viên chức.
Về phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung vào hoạt động tuyển dụng
viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng.
Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên các phƣơng pháp sau:
- Phƣơng phát quan sát thực tế;
- Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu;
- Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm;

1.1.1.1. Khái niệm về công tác tuyển dụng:
- Khái niệm: Tuyển dụng có rất nhiều khái niệm, trong đó có thể chọn
một khái niệm chung nhất đó là: “Tuyển dụng là hành động nhằm tìm và chọn
được (một hoặc nhiều) người phù hợp với vị trí và kế hoạch của tổ chức”. [1]
- Mục đích: Lựa chọn trong số những ngƣời tham gia dự tuyển, đơn vị
sẽ tìm chọn những ngƣời phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí
cần tuyển.
- Yêu cầu: Có nhiều phƣơng pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau
nhƣng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải đƣợc xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lƣợc, chính sách nhân
sự của cơ quan, doanh nghiệp.
Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với
yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc nhƣ: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm… và có khả năng làm việc trong môi trƣờng áp lực cao.
1.1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của
quản trị nhân sự:
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động:
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự.
Việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý,
phân công đúng ngƣời đúng việc, tránh tình trạng dƣ thừa nhân lực. Ngƣợc

7


lại, thông qua quá trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự
báo nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân

lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Ngƣợc lại, nếu cung nhỏ hơn cầu
công tác tuyển dụng sẽ khó khăn hơn.
+ Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với
việc là chỉ cần ít nhân sự trong bộ máy quản lý của đơn vị.
+ Yếu tố văn hoá - xã hội: Đối với những công việc mà xã hội quan tâm,
đƣợc nhiều ngƣời mong muốn thì đơn vị có thể tuyển đƣợc những ứng viên
giỏi . Ngƣợc lại khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không
tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào
công việc đó, khó mà tuyển đƣợc lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức.
- Nhóm nhân tố bên trong đơn vị:
+ Mục tiêu phát triển của đơn vị: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của đơn vị thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lƣợc
của đơn vị. Công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận
đó, từng loại mục tiêu mà đƣa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng
cho đúng.
+ Hình ảnh và uy tín của đơn vị: Ngƣời lao động luôn muốn đƣợc làm việc ở
một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển
đƣợc tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một đơn vị thu hút đƣợc
nhiều ứng viên giỏi và ngƣợc lại .
+ Khả năng tài chính của đơn vị: Đơn vị nào trả lƣơng cao và có nhiều hình
thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi và
ngƣợc lại.

9


+ Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu
cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng
khác nhau.

+ Ưu điểm:
Thứ nhất cho phép đơn vị sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Thứ hai tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong cơ quan sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi ngƣời; làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài
cho cơ quan.
Thứ ba đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những ngƣời đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong đơn vị, thích ứng với môi trƣờng làm việc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng.
+ Nhược điểm:
Một là hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên.
Hai là gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, có thể gây ra hiện tƣợng mất đoàn
kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào đƣợc vị trí mới, ảnh
hƣởng đến bầu không khí của cơ quan.
Ba là việc tuyển dụng nhân viên trong đơn vị có thể gây ra hiện tƣợng xơ
cứng do thói quen làm việc cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Bốn là trong cơ quan dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”,
không đƣợc tuyển chọn vào vị trí trống, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn
kết, chia bè phái ảnh hƣởng tới chất lƣợng công việc.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài cơ quan:
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trƣờng lao động. Nguồn tuyển dụng lao động
từ bên ngoài sẽ giúp cơ quan bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng lao động
cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

11


Xuất phát từ đối tƣợng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài cơ quan có thể
đƣợc xem xét từ những lao động đã đƣợc đào tạo nhƣng hiện không có việc
làm; ngƣời lao động ở cơ quan khác xin chuyển sang. Nguồn tuyển bên ngoài

lao động và ngƣời sử dụng lao động .
Thứ hai đơn vị phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho
việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Để tuyển mộ đƣợc đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động vào các vị trí
làm việc còn thiếu ngƣời; tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí nào nên
tuyển mộ nguồn từ bên trong tổ chức và vị trí nào cần tuyển mộ nguồn từ bên
ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phƣơng pháp tuyển mộ phù hợp.
1.1.2.3. Các giải pháp thay thế tuyển mộ:
Một tổ chức không thể tiến hành tuyển dụng ngay khi thiếu nhân lực,
mà phải xét đến các phƣơng án khác nhƣ: Thuê lao động; hợp đồng lao động
tạm thời... để đảm bảo hoàn thành tốt công việc.
1.1.2.4. Phương pháp tuyển mộ truyền thống:
- Nguồn bên trong: Đối với nguồn bên trong thì tuyển mộ sẽ đƣợc thực
hiện chủ yếu bằng hai phƣơng pháp cơ bản đó là: thu hút thông qua thông báo
tuyển mộ và thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức.
- Nguồn bên ngoài: Có bốn phƣơng pháp chủ yếu:
Một là thông báo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, các kênh truyền
hình, internet;
Hai là thông qua hội nghị tọa đàm sinh viên tốt nghiệp từ các viện, các trƣờng
đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp;
Ba là thông qua trung tâm giới thiệu việc làm;
Bốn là tự giới thiệu hoặc nhờ ngƣời khác giới thiệu.
Để quá trình tuyển mộ đƣợc diễn ra với hiệu quả cao thì đơn vị nên kết hợp
thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài của đơn vị.

13


1.1.2.5. Quy trình tuyển mộ
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Lập kế hoạch tuyển mộ; xác định


+ Tuyển chọn là một khâu quan trọng tiếp theo của tuyển mộ, tuyển chọn
giúp cho nhà tuyển dụng ra quyết định đúng đắn. Thông qua những bƣớc
tuyển chọn nhà tuyển dụng sẽ chọn lọc đƣợc những ngƣời có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của đơn vị trong tƣơng lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp
cho đơn vị giảm đƣợc chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ
tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
+ Quá trình tuyển chọn cũng ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng của nguồn nhân
lực bên trong tổ chức cũng nhƣ các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác
thông qua việc chọn ứng viên này hay ứng viên kia để đảm nhận những vị trí
còn thiếu bên trong tổ chức. Nếu lựa chọn một cách qua loa, không cẩn thận,
kỹ càng, sẽ dẫn đến việc chọn đƣợc ứng viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu
hoặc không phù hợp với môi trƣờng của tổ chức dẫn đến việc thực hiện công
việc không hiệu quả, gây lãng phí cả về thời gian và tài chính của tổ chức.
1.1.3.2. Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên
Để xác định đƣợc các tiêu thức tuyển chọn thì trƣớc hết phải dựa vào
yêu cầu, đặc điểm của công việc, phƣơng hƣớng phát triển của tổ chức, bầu
không khí trong tổ chức, chiến lƣợc sử dụng nhân lực. Nói chung, việc tuyển
chọn thƣờng đƣợc dựa trên ba nhóm tiêu thức chính sau đây:
- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về kỹ thuật nhƣ: trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm làm việc…
- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về khả năng làm việc với con ngƣời nhƣ:
khả năng làm việc với tổ, nhóm; khả năng diễn đạt, tổ chức, lãnh đạo hoặc
khả năng phối hợp.
- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về thể chất nhƣ: sức khỏe, ngoại hình,
khả năng chịu đựng áp lực công việc... [7]

15




- Thi vấn đáp:
+ Thí sinh phải ngồi trƣớc mặt ban giám khảo, căn cứ vào yêu cầu đặc biệt do
ban giám khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời câu hỏi. Ban giám khảo căn cứ
vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để quan sát, phân tích mức
độ chính xác trong câu trả lời và phƣơng thức hành vi mà họ biểu hiện ra
ngoài, sau khi suy đoán hoàn cảnh và cơ sở làm nảy sinh phƣơng thức hành vi
đó sẽ tiến hành đánh giá tổng hợp đối với thi sinh.
+ Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trong trong việc tuyển chọn nhân viên:
Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của đơn vị quan sát thí sinh; thông
qua thi vấn đáp hiểu đƣợc kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng nhƣ hứng thú,
sở thích của thí sinh; tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu cơ quan đơn vị và một số
thông tin có liên quan đến công việc; tìm hiểu đƣợc thông tin của thí sinh ở
những phƣơng diện khác để lập ra quyết sách sử dụng.
- Trắc nghiệm tâm lý:
Trắc nghiệm tâm lý là một phƣơng pháp khoa học thông qua một loạt các biện
pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các thi sinh về trí lực và cá tính.
1.1.3.4. Quy trình tuyển chọn.
Quy trình tuyển chọn là tiến trình đánh giá những ngƣời dự tuyển theo
nhiều khía cạnh khác nhau để tìm ra những ngƣời phù hợp với công việc nhất.
Quy trình tuyển chọn nên đƣợc thực hiện theo 7 bƣớc sau:
- Bƣớc 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ;
- Bƣớc 2: Nghiên cứu đơn xin việc;
- Bƣớc 3: Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn: Các trắc nghiệm tâm lý; các
trắc nghiệm về kiến thức; trắc nghiệm về sự thực hiện công việc;
- Bƣớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn;
- Bƣớc 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên;
- Bƣớc 6: Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp;

17

18


1.2. Quy định về tuyển dụng trong các cơ quan Nhà nƣớc:
Theo Điều 2 Luật viên chức có viết: Viên chức là công dân Việt Nam
đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị công lập theo chế
độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của Pháp luật.
Xuất phát từ đặc điểm của cán bộ viên chức, Nhà nƣớc có các quy định về
tuyển dụng viên chức, cụ thể:
* Từ tháng 5/2012 trở về trước: Công tác tuyển dụng viên chức thực hiện
theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính Phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp
của Nhà nƣớc; Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính
Phủ về sửa đổi một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP; các Thông tƣ
hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ .
*Từ tháng 6/2012 đến nay: Công tác tuyển dụng viên chức thực hiện theo
Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 25/4/2012 của Chính Phủ về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý viên chức. Thông tƣ số 15/2012/TT-BNV ngày
25/12/2012 và Thông tƣ số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội
Vụ hƣớng dẫn về tuyển dụng, quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức...
Luật số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 của Quốc hội về Luật viên chức;
UBND tỉnh Hải Dƣơng cũng ban hành Quyết định số 1789/2005/QĐ-UBND
ngày 14/05/2007 về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nƣớc trên địa bàn tỉnh;
Bộ Y tế có Quyết định số 49/2005/QĐ-BYT ngày 30/12/2005 Bộ về quy định
nội dung, hình thức thi tuyển viên chức y tế.
Một số nội dung chính trong công tác tuyển dụng viên chức nhƣ sau:

19

20