ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.
TRƢỜNG KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN.

VŨ THỊ XUYẾN

QUAN HỆ XÃ HỘI GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ NHÓM CÔNG NHÂN CÓ
NGUỒN GỐC TỪ NÔNG THÔN

LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC

Hà Nội – 2012


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.
TRƢỜNG KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN.

VŨ THỊ XUYẾN

QUAN HỆ XÃ HỘI GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ NHÓM CÔNG NHÂN CÓ
NGUỒN GỐC TỪ NÔNG THÔN

Chuyên ngành: Xã hội học.
Mã số: 60.31.30

LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC.

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. VŨ HÀO QUANG.

Hà Nội – 2012
2

DANH MỤC BIỂU ĐỒ……………………………………………………………vi
MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài………………………………………………………………. 1
2. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài……………………………..3
2.1. Ý nghĩa khoa học.................................................................................................3
2.2. Ý nghĩa thực tiễn.................................................................................................3
3. Đối tƣợng, khách thể............................................................................................4
3.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................4
3.2. Khách thể nghiên cứu.........................................................................................4
3.3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................4
3.4. Mẫu nghiên cứu…………………………………………...…………................4
4. Mục đích nghiên cứu............................................................................................6
4.1. Mục đích nghiên cứu...........................................................................................6
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................................7
5. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………………......7
5.1. Câu hỏi nghiên cứu,giả thuyết nghiên cứu ……………………….……............7
5.2. Khung lý thuyết...................................................................................................9
6. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................................10
6.1. Phương pháp luận.............................................................................................10
6.2. Phương pháp thu thập thông tin........................................................................10
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI.........................12
1.1. Cơ sở lý luận của đề tài...................................................................................12
1.1.1. Các lý thuyết áp dụng………………………………….………………….12
1.1.1.1. Lý thuyết cấu trúc - chức năng....................................................................12
1.1.1.2. Lý thuyết xung đột.......................................................................................12
1.1.1.3. Lý thuyết lựa chọn hợp lý............................................................................13
1.1.1.4. Lý thuyết hành động xã hội…………………………………………….....13
1.1.2 Khái niệm công cụ của đề tài........................................................................14
1.1.2.1 Khái niệm công nhân....................................................................................14
1.1.2.2. Khái niệm nông thôn……………………………………………………...14

2. Khuyến nghị……………………...…………………………………………...100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
PHỤ LỤC

5


BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BLLĐ

Bộ luật lao động

DNTN

Doanh nghiệp tƣ nhân

DNNN


Bảng 1.4: Trình độ học vấn của công nhân………………………………………..28
Bảng 1.5: Trình độ học vấn của nhà quản lý………………………………………28
Bảng 2.1: Thu nhập trung bình của công nhân ở 2 doanh nghiệp………………....33
Bảng 2.2: Kiểm định T về thu nhập trung bình của công nhân…………………....33
Bảng 2.3: Tƣơng quan giữa gới tính và thu nhập của công nhân…………………35
Bảng 2.4: Mức độ hài lòng về thu nhập của công nhân…………………………...36
Bảng 2.5: Thời gian thử việc của công nhân………………………………………43
Bảng 2.6: Tỷ lệ ngƣời đƣợc ký HĐLĐ trong……………………………………...46
Bảng 2.7: Tƣơng quan giữa trình độ học vấn và việc ký HĐLĐ……………….....47
Bảng 2.8: Đánh giá của công nhân về ĐKLĐ……………………………………..49
Bảng 2.9: Mong muốn của công nhân và……………………………………….....53
Bảng 2.10: Quyết định của nhà quản lý đáp ứng nhu……………………..............56
Bảng 2.11: Lý do ra quyết định của nhà quản lý…………………………..............57
Bảng 2.12: Lý do đƣợc nhận thƣởng của công nhân………………………………61
Bảng 2.13: Mức độ vi phạm nội quy……………………..………………..............62
Bảng 2.14: Nhận thức của nhà quản lý về nguyên nhân biểu tình………………...69
Bảng 2.15: Đánh giá thái độ của nhà quản lý với năng suất lao động…………….72
Bảng 2.16: Mục đích tiếp xúc riêng của cán bộ quản lý và công nhân……………80
Bảng 2.17: Mức độ tới nhà thăm hỏi của nhà quản lý…………………………….82
Bảng 2.18: Mức độ chia sẻ khó khăn trong cuộc sống……………………………88
Bảng 2.19: Chia sẻ của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn………………91

7


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ1: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH NGT………………………..23
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH ĐP…………………………25
Biểu đồ 2.1: Thu nhập của công nhân ở 2 doanh nghiệp………………………….31

lực lƣợng công nhân.
Thực tế cho thấy, nhà quản lý doanh nghiệp mới chỉ quan tâm tới năng suất,
sản lƣợng, lợi nhuận của doanh nghiệp, chƣa quan tâm tới đời sống của công nhân.
Các nhà quản lý doanh nghiệp muốn công nhân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,
muốn họ hăng say lao động và tạo ra năng suất cao nhƣng lại không đáp ứng nhu
cầu của công nhân. Trong nhiều doanh nghiệp công nhân phải làm tăng giờ nhƣng
không đƣợc tăng lƣơng, lƣơng của công nhân thấp, chất lƣợng bữa ăn và điều kiện
sinh hoạt không đảm bảo, nhiều chính sách và quy định của nhà nƣớc công nhân
không đƣợc hƣởng, Bộ luật lao động không đƣợc thực hiện đúng và đầy đủ, mức độ
thăm hỏi và chia sẻ của nhà quản lý với công nhân trong doanh nghiệp còn ít. Công
nhân trong các doanh nghiệp chủ yếu có nguồn gốc xuất thân từ nông thôn, những
đặc điểm của nền văn hóa nông nghiệp còn tồn tại trong cách ứng xử của họ, trình độ
học vấn và kỹ năng tay nghề của công nhân còn thấp, còn vi phạm các nội quy của
9


doanh nghiệp, ý thức thực hiện kỷ luật lao động kém. Vì vậy đội ngũ công nhân chƣa
thể đáp ứng kịp thời những yêu cầu của doanh nghiệp và của xã hội. Tại nhiều doanh
nghiệp công nhân tìm mọi biện pháp để chống đối lại nhà quản lý, nhà quản lý cũng
tìm cách bóc lột sức lao động của công nhân. Trong thời gian gần đây, số lƣợng các
doanh nghiệp thiếu công nhân ngày càng gia tăng, các chính sách ƣu đãi đặc biệt của
doanh nghiệp cũng không thu hút đƣợc ngƣời công nhân, nhiều công nhân đã bỏ việc
tại các doanh nghiệp để trở về quê hƣơng, tình trạng thất nghiệp ngày càng gia tăng.
Những hiện tƣợng trên đã làm cho mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh
nghiệp và công nhân ngày càng nảy sinh nhiều mâu thuẫn, ảnh hƣởng trực tiếp đến
sự phát triển của doanh nghiệp và của toàn xã hội.
Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân có vai trò quan
trọng cho sự phát triển của xã hội và của doanh nghiệp. Đây là vấn đề mang tính cấp
thiết, đƣợc các cấp các ngành quan tâm, nhƣng là vấn đề nhạy cảm và khó giải quyết.
Do đó cần có nhiều nghiên cứu tìm hiểu đánh giá đúng thực trạng các mối quan hệ

Nghiên cứu mong muốn cung cấp những thông tin thực nghiệm góp phần làm
sáng tỏ thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp
nhà nƣớc và doanh nghiệp tƣ nhân.
Thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài, ngƣời nghiên cứu sẽ đề xuất với các
cơ quan chức năng một số kiến nghị, các cơ quan chức năng sẽ hoạch định những
chính sách xã hội phù hợp với công nhân và nhà quản lý trong từng loại hình doanh
nghiệp. Các cơ quan chức năng sẽ đƣa ra những quy định đúng đắn và phù hợp phục
vụ cho công tác quản lý và giám sát các doanh nghiệp trong việc thực hiện BLLĐ
với công nhân. Ngƣời nghiên cứu sẽ đề xuất một số kiến nghị với nhà quản lý doanh
nghiệp và công nhân, góp phần tháo gỡ những xung đột đang tồn tại trong mối quan
hệ xã hội giữa hai đối tƣợng này.

11


3. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi, mẫu nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn
trong các doanh nghiệp.
3.2. Khách thể nghiên cứu
- Các nhà quản lý và công nhân tại Công ty THHH Một Thành viên Cơ khí NGT.
- Các nhà quản lý và công nhân tại Công ty TNHH Ô tô ĐP.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Một Thành viên Cơ khí
NGT và Công ty TNHH Ô tô ĐP ở khu công nghiệp Phố Nối A - Hƣng Yên.
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 02 – 2010 đến tháng 12 - 2011.
- Lĩnh vực nghiên cứu: Quan hệ xã hội giữa ngƣời quản lý và công nhân, chuyên
ngành: Xã hội học Quản lý.
3.4. Mẫu nghiên cứu
Số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp NGT đến thời điểm

130.3

310 x (0.1)² + (3)²x 0.25

Nhƣ vậy số công nhân tại doanh nghiệp NGT cần phải khảo sát là 120 ngƣời,
số công nhân tại doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là 130 ngƣời.
Đề tài tiến hành chọn mẫu theo phƣơng pháp ngẫu nhiên hệ thống, áp dụng
công thức tính bƣớc chọn k, bƣớc chọn k của công nhân doanh nghiệp NGT là:
N

260

k = --------- = ---------- = 2.18
n
Vậy k

(1.1)

120

2, bƣớc chọn k của công nhân doanh nghiệp NGT = 2

Thay các giá trị vào công thức tính bƣớc chọn mẫu, bƣớc chọn k của công
nhân doanh nghiệp ĐP là:
N

310

k =--------- = ------- = 2.38
n

49 x (3)² x 0.25

n = -------------------- = ----------------------------- = 40.2
Nε² + t² x 0.25

49 x (0.1)² + (3)²x 0.25

Nhƣ vậy số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT cần khảo sát là 50 ngƣời,
tƣơng ứng với 50 phiếu; số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là
40 ngƣời, tƣơng ứng 40 phiếu. Áp dụng công thức (1.1) ta có, bƣớc chọn k trong
danh sách cán bộ quản lý ở cả hai doanh nghiệp đều bằng 1, tức là trong danh sách
nhà quản lý, cứ cách 1 ngƣời lại chọn 1 ngƣời để khảo sát. Số phiếu hợp lệ khi khảo
sát 40 nhà quản lý ở doanh nghiệp ĐP là 39 phiếu và ở doanh nghiệp NGT là 48
phiếu.
4. Mục đích nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà
quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong các doanh nghiệp. Đề
tài đi vào phân tích ba loại quan hệ cơ bản: Quan hệ kinh tế, quan hệ quyền lực, quan
hệ tình cảm; tìm hiểu việc thực hiện Bộ luật lao động trog các doanh nghiệp, mức độ
quan tâm trong các lĩnh vực công việc và đời sống của nhà quản lý và công nhân với
nhau. Thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài ngƣời nghiên cứu có cơ sở khoa học
để đề xuất một số khuyến nghị cụ thể góp phần tháo gỡ những xung đột đang tồn tại
trong quan hệ xã hội giữa 2 đối tƣợng này.
14


4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích một số yếu tố nhằm khái quát thực trạng quan hệ kinh tế giữa nhà quản lý
và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp nhà nƣớc và doanh

- Quan hệ quyền lực giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông
thôn trong doanh nghiệp nhà nƣớc dân chủ, bình đẳng hơn so với doanh nghiệp tƣ
nhân.
- Quan hệ tình cảm giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn
trong doanh nghiệp nhà nƣớc cởi mở và thân thiện hơn so với doanh nghiệp tƣ nhân.

16


5.2. Khung lý thuyết
ĐIỀU KIỆN KINH TẾ- XÃ HỘI CỦA CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP

Đặc điểm nhân khẩu
của nhà quản lý và công
nhân:
- Giới tính
- Thâm niên công tác
- Trình độ học vấn
- Quê quán
- Cấp quản lý trong doanh
nghiệp
Quan hệ kinh tế:
- Thu nhập
- Thời gian thử việc
- Hợp đồng lao động
- Điều kiện lao động

Sự phát triển các loại
hình doanh nghiệp

nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp nhà nƣớc và doanh nghiệp tƣ nhân với
3 loại quan hệ cơ bản: Quan hệ kinh tế, quan hệ quyền lực, quan hệ tình cảm.
6.2. Phương pháp thu thập thông tin
- Phƣơng pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi: Theo phƣơng pháp này, ngƣời đƣợc
phỏng vấn sẽ trả lời theo các câu hỏi trong bảng hỏi đã đƣợc thiết kế sẵn. Nguồn
thông tin thu thập đƣợc là toàn bộ các phƣơng án trả lời đã đƣợc mã hóa từ các câu
hỏi trong bảng hỏi. Đề tài tiến hành phỏng vấn bằng bảng hỏi 250 công nhân, thu
đƣợc 241 bảng hỏi có ý nghĩa và 90 cán bộ quản lý thu đƣợc 87 bảng hỏi có ý nghĩa.
- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: Trong mỗi doanh nghiệp ngƣời nghiên cứu tiến
hành phỏng vấn sâu 5 đối tƣợng là cán bộ quản lý và 10 đối tƣợng là công nhân để
thu thập cụ thể và chi tiết hơn những thông tin liên quan đến những vấn đề mà
nghiên cứu quan tâm. Những thông tin thu đƣợc từ phƣơng pháp này đƣợc sử dụng
trực tiếp trong quá trình phân tích.
- Phƣơng pháp phân tích tài liệu: Tác giả đã tham khảo một số đề tài khoa học,
luận văn, luận án có liên quan đến quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và
công nhân để lấy những tƣ liệu phục vụ cho việc đối chiếu so sánh với kết quả

18


nghiên cứu thực nghiệm của đề tài. Ngoài ra tác giả luận văn còn sử dụng những
thông tin thu đƣợc từ sách báo, các văn kiện của Đảng và các tƣ liệu khác.
- Phƣơng pháp quan sát: Chúng tôi đã tiến hành quan sát điều kiện làm việc tại
doanh nghiệp, quan sát thái độ của nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân với nhau,
quan sát việc thực hiện nội quy và ý thức làm việc của công nhân, quan sát cách
quản lý và biện pháp xử lý của nhà quản lý doanh nghiệp với công nhân.
- Phƣơng pháp xử lý thông tin bằng chƣơng trình SPSS 18.0: Đề tài sử dụng
phầm mềm SPSS 18.0 để tính tần suất và một số tƣơng quan của nguồn thông tin thu
đƣợc từ bảng hỏi định lƣợng.




Lý thuyết xung đột đƣợc đề tài vận dụng để lý giải những mâu thuẫn đang tồn
tại trong mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý của doanh nghiệp và công nhân. Nhà
quản lý doanh nghiệp vừa muốn duy trì vị thế quyền uy của mình, vừa muốn thu hút
sự tham gia của công nhân vào quá trình ra quyết định và thực hiện quyết định. Công
nhân muốn vừa đƣợc tăng lƣơng, nhƣng ít phải làm việc để đƣợc tham gia vào các
hoạt động phi sản xuất.
1.1.1.3. Lý thuyết lựa chọn hợp lý
Lý thuyết lựa chọn hợp lý của James S Coleman (1926 - 1995) cho rằng con
ngƣời luôn hành động một cách có chủ đích, có suy nghĩ để lựa chọn và sử dụng các
nguồn lực một cách duy lý nhằm đạt đƣợc kết quả tối đa với chi phí tối thiểu.
Lý thuyết lựa chọn hợp lý đã đƣợc vận dụng rộng rãi trong các quan hệ kinh tế
- xã hội. Theo lý thuyết này, tất cả các hành động của con ngƣời đều đƣợc con ngƣời
lựa chọn để mang lại lợi ích cao nhất cho họ, kết quả của hành động phụ thuộc vào
nhận thức và kinh nghiệm mà chủ thể có đƣợc trong quá khứ.
Lý thuyết lựa chọn hợp lý sẽ đƣợc đề tài vận dụng để phân tích quan hệ xã hội
giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân nhƣ thế nào? Nhà quản lý doanh nghiệp
đã trả lƣơng phù hợp cho công nhân chƣa, đã thực hiện đúng BLLĐ với công nhân
chƣa? Nhà quản lý doanh nghiệp và ngƣời công nhân có quan tâm tới đời sống của
nhau không? Trong quan hệ quyền lực, công nhân và nhà quản lý doanh nghiệp có
mâu thuẫn không? Nhà quản lý doanh nghiệp đã lựa chọn những ứng xử nào để đáp
ứng nhu cầu, lợi ích với ngƣời công nhân. Thông qua lý thuyết này đề tài muốn tìm
ra những yếu tố hợp lý để nâng cao trách nhiệm xã hội của nhà quản lý đối với ngƣời
công nhân.
1.1.1.4. Lý thuyết hành động xã hội của M.Weber.
Luận điểm cơ bản của lý thuyết hành động xã hội của M.Weber (1864 – 1920)
là hƣớng tới việc phân tích và làm sáng tỏ tính chất xã hội trong hành động của con
ngƣời, để phân biệt ranh giới rõ ràng giữa hành động mang tính chất xã hội và những
21

22




Cung cấp nguyên liệu cho công nghiệp và xuất khẩu.



Cung cấp hàng hóa cho xuất khẩu.



Cung cấp lao động cho công nghiệp và thành thị.



Là thị trƣờng rộng lớn để tiêu thụ những sản phẩm của công nghiệp và dịch vụ



Phát triển nông thôn tạo điều kiện ổn định về mặt kinh tế - chính trị - xã hội.



Nông thôn nằm trên địa bàn rộng lớn về các mặt tự nhiên - kinh tế - xã hội.

Đặc trƣng cơ bản của nông thôn[7,tr55]:
- Về các nhóm giai cấp, tầng lớp xã hội: Tầng lớp chủ yếu ở nông thôn là nông dân,
ngoài ra ở từng xã hội còn có các giai cấp, tầng lớp nhƣ địa chủ, phú nông, nhóm thợ

chọn là đối tƣợng nghiên cứu của đề tài.
1.1.2.4. Khái niệm “Quan hệ xã hội”
Quan hệ xã hội là quá trình tƣơng tác lâu dài và liên tục giữa các chủ thể xã
hội trong nhiều lĩnh vực nhƣ kinh tế, chính trị, văn hóa tƣ tƣởng. Hành động xã hội
chỉ diễn ra khi chủ thể hành động dựa vào những hoàn cảnh, tình huống cụ thể có
chú ý tới nhu cầu và phản ứng của những ngƣời xung quanh trong quá trình đạt tới
mục đích của bản thân và có cân nhắc tới lợi ích của những ngƣời khác. Tƣơng tác
xã hội tạo lên các quan hệ xã hội. Trong quá trình tƣơng tác, các chủ thể đã tạo ra
những mô hình hành vi. Trong quan hệ xã hội xuất hiện sự đồng cảm xã hội hay một
giá trị chung. Các cá nhân thấy mình trong mối liên hệ xã hội, mối liên hệ này đảm
bảo sự tồn tại và lợi ích cơ bản của các cá nhân và các tổ chức xã hội.
Trong quan hệ xã hội, các cá nhân có sự liên kết với nhau tạo thành một
nhóm, một cộng đồng ngƣời, hay cao hơn là một xã hội. Quan hệ xã hội là quan hệ
bền vững, ổn định của các chủ thể hành động. Các quan hệ này đƣợc hình thành trên
những tƣơng tác xã hội ổn định lặp lại. Các quan hệ này còn có thể mang những đặc
trƣng khác nữa, qua đó tạo lên những mối quan hệ xã hội khác nhau.[7,tr158]
Mối quan hệ xã hội tồn tại giữa cá nhân với cá nhân, cá nhân với nhóm hay
giữa các nhóm với nhau, các quan hệ xã hội, các nhóm xã hội, các tổ chức xã hội tạo
24


thành cơ cấu xã hội của mỗi xã hội. Đề tài nghiên cứu này chỉ tập trung vào nghiên
cứu quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp.
1.1.2.5. Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu là một trong những nguồn gốc nội tại sinh ra tính tích cực của con
ngƣời. Nhu cầu là một trạng thái tâm lý xuất hiện khi cá nhân cảm thấy cần phải có
những điều kiện nhất định để dảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của mình. Trạng
thái tâm lý đó kích thích con ngƣời hoạt động nhằm đạt đƣợc những điều mình mong
muốn.[16,tr271]
Nhu cầu là cái chung của mỗi con ngƣời, những nhu cầu đó chỉ có thể đƣợc