BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN XUÂN DÂNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN XUÂN DÂNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy cô tại Học
viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong thời gian học
tập tại Học viện.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải đã dành
nhiều thời gian, công sức trong giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn
tốt nghiệp.
Xin cảm ơn các đồng chí công chức, các sở, ban, ngành đã giúp đỡ cung
cấp số liệu, tham gia ý kiến Phiếu khảo sát, trao đổi kinh nghiệm giúp tôi có điều
kiện hoàn thành luận văn này.
Tôi biết ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, khuyến khích, giúp
đỡ tôi trong suốt thời gian học tập vừa qua.
Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng hết năng lực của mình
nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế, rất mong nhận
được sự góp ý quý báu của quý thầy, cô và các bạn.

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2018


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .................................................................3
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn .............................................................................................5
3.1. Mục đích của luận văn ...........................................................................................................5
3.2. Nhiệm vụ của luận văn ..........................................................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .......................................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................................5
4.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................................6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ..................................................6
5.1. Phương pháp luận ..................................................................................................................6

1.4.5. Yếu tố thuộc về tổ chức ...............................................................................................40
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÂM ĐỒNG...................43
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội tỉnh Lâm Đồng và ảnh hƣởng của những điều kiện
này đến động lực và nâng cao động lực làm việc của công chức ..........................................43
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội ................................................................................43
2.1.2. Ảnh hưởng của những điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến động lực và nâng cao
động lực làm việc của công chức ...........................................................................................44
2.2. Các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng ..................................................................................................45
2.2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng..............................45
2.2.2. Khái quát thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Lâm Đồng ................................................................................................................47
2.3. Phân tích thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân tỉnh Lâm Đồng ................................................................................50
2.3.1. Về mức độ tham gia vào công việc ..............................................................................51
2.3.2. Về hiệu suất sử dụng thời gian làm việc ......................................................................56
2.3.3. Về mức độ nỗ lực trong công việc ...............................................................................57
2.3.4. Về mức độ gắn bó với nghề nghiệp .............................................................................60
2.4. Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng ............................................................................................61
2.4.1. Ưu điểm........................................................................................................................61
2.4.2. Hạn chế ........................................................................................................................62
2.4.3. Nguyên nhân ................................................................................................................63
CHƢƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CQCM THUỘC UBND TỈNH LÂM ĐỒNG .....................................72
3.1. Quan điểm ..........................................................................................................................72
3.1.1 Nâng cao động lực làm việc của công chức gắn với việc nâng cao hiệu lực hiệu quả
quản lý nhà nước của Tỉnh .....................................................................................................72
3.1.2. Nâng cao động lực làm việc gắn với nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước ...........72

Biểu đồ 2.5. Khảo sát mức độ hiểu về các văn bản pháp luật, các nghị quyết, chỉ thị có
liên quan đến công việc................................................................................................... 52
Biểu đồ 2.6. Khảo sát mức độ nhận thức công việc của công chức .............................. 53
Biểu đồ 2.7. Khảo sát mức độ thường xuyên tự nghiên cứu, tìm tòi học tập, rèn luyện
nâng cao trình độ phục vụ công việc .............................................................................. 54
Biểu đồ 2.8. Khảo sát mức độ yêu thích công việc ....................................................... 54
Biểu đồ 2.9. Khảo sát mức độ cảm thấy thú vị và thoải mái khi đến cơ quan làm việc.
55
Biểu đồ 2.10.

Khảo sát tiến độ hoàn thành công việc ................................................. 55

Biểu đồ 2.11.

Khảo sát thời gian công chức dành cho công việc. ............................... 57

Biểu đồ 2.12.

Khảo sát mức độ nỗ lực trong công việc. ............................................. 58

Biểu đồ 2.13.

Khảo sát mức độ kiên trì thực hiện mục tiêu ........................................ 58

Biểu đồ 2.14.

Khảo sát mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn để giải quyết công việc . 59

Biểu đồ 2.15.


nguyện, có mục đích rõ ràng thì năng suất và hiệu quả công việc sẽ được nâng
cao, ngược lại người lao động không hăng say làm việc, làm việc một cách gượng
ép, không có mục tiêu thì hiệu quả công việc kém. Trong bối cảnh đất nước ta
đang đẩy mạnh cải cách hành chính thì động lực làm việc của công chức càng
đóng vai trò quan trọng hơn trong các cơ quan hành chính nhà nước, bởi đây là
những tổ chức sử dụng quyền lực nhà nước để quản lý xã hội và cung cấp dịch vụ
công cho người dân, với mục đích ổn định xã hội, phát triển kinh tế, đạt được
mục tiêu mà Đảng đã đề ra đó là “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn
minh”.
Hiện nay, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư
là vấn đề chúng ta cần phải suy nghĩ, bởi lẽ khu vực tư có sự hấp dẫn từ các yếu
tố như: môi trường làm việc, tiền lương, tiền thưởng, đề đạt, bổ nhiệm... Chính vì
những vấn đề này mà khu vực công khó thu hút được nguồn nhân lực chất lượng
cao vào phục vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng như khó giữ được
những người có chuyên môn giỏi, giàu kinh nghiệm tiếp tục làm việc trong các
cơ quan hành chính nhà nước. Điều này là mối lo ngại của các nhà quản lý nhân
sự trong khu vực công và ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Nền kinh tế thị trường, bên cạnh những kết quả tích cực mang lại, song
những mặt trái của nền kinh tế thị trường tác động không hề nhỏ, đạo đức con
người tha hóa, xuống cấp, một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên suy thoái về
tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống. Các cơ quan hành chính nhà nước đã và
đang đối mặt với những thách thức không hề nhỏ, đó là một bộ phận công chức
lạm dụng quyền lực công để trục lợi, giảm sút niềm tin và động lực làm việc, tệ


2
quan liêu, tham nhũng ngày càng tăng, một bộ phận không nhỏ công chức “sáng
cắp ô đi, chiều cắp ô về”, thờ ơ, thiếu trách nhiệm trong công việc. Vì vậy, động
lực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ngày càng

làm đề tài Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Qua quá trình làm việc, học tập và nghiên cứu, bản thân tác giả nhận thấy
rằng vấn đề công chức, động lực làm việc của công chức và những yếu tố tác
động đến động lực làm việc của công chức đến nay, đã có nhiều đề tài khoa học
nghiên cứu, như:
Lý Thị Kim Bình “Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức
phát huy khả năng công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, 2013. Tác giả đề cập
đến vấn đề môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất
lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Sách chuyên khảo “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công
và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nhà xuất bản
Lao động năm 2013. Đây là sách chuyên khảo nghiên cứu về khu vực công và
nguồn nhân lực trong khu vực công, quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công;
những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực chiến lược và sự áp dụng vào
khu vực công; nghiên cứu về sự vận dụng quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
công ở Việt Nam.
Giáo trình “Động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước” của
Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên, Nhà xuất bản Lao động. Tác giả Nguyễn Thị
Hồng Hải đã đề cập đến vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho người lao
động trong tổ chức hành chính nhà nước, các học thuyết về động lực làm việc,
các giải pháp tạo động lực làm việc, những khó khăn trong công tác tạo động lực
làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước.
Nguyễn Thị Hồng Hải “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ
chức nhà nước, 2013. Tác giả đề cập đến động lực làm việc; ảnh hưởng của động


4


5
Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn
diện, có hệ thống và chuyên biệt về “Động lực làm việc của công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh Lâm Đồng”. Luận văn là công trình khoa học đầu
tiên nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt và có hệ thống về vấn đề này
dưới góc độ của khoa học quản lý công. Với kết quả nghiên cứu của luận văn, tác
giả hy vọng sẽ góp phần khắc phục trình trạng nêu trên.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích của luận văn
Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức và thực trạng động
lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Lâm Đồng, Luận văn
đề xuất quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức,
từ đó góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển kinh tế
xã hội ở địa phương.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt được mục đích trên, luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ trọng
tâm sau:
-Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc, động
lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh.
-Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các CQCM
thuộc UBND tỉnh Lâm Đồng, qua đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân của những hạn chế.
-Đề xuất quan điểm và giải pháp chủ yếu để nâng cao động lực làm việc cho
công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Lâm Đồng trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc của công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh Lâm Đồng.



7
Đối tượng là các chuyên gia đang làm việc ở Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Tỉnh
uỷ để thu thập thông tin về các nhận xét, đánh giá về thực trạng động lực làm
việc của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Lâm Đồng và các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Lâm
Đồng. Tác giả tiến hành phỏng vấn 6 chuyên gia đang làm việc tại Sở Nội vụ và
Ban Tổ chức Tỉnh ủy.
5.2.3. Phương pháp điều tra qua bảng hỏi
Để thu thập thông tin, số liệu thực tế phục vụ cho việc phân tích, đánh giá
thực trạng, nguyên nhân của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở cho việc đề ra các giải
pháp, Luận văn sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đối với công chức
và một số lãnh đạo đang làm việc tại các CQCM thuộc UBND tỉnh. Cụ thể như
sau:
Bảng hỏi gồm có ba phần: I. Thông tin chung; II. Thực trạng động lực làm
việc tại các CQCM thuộc UBND tỉnh; III. Tính khả thi của các giải pháp nâng
cao động lực làm việc của công chức (chi tiết xem phụ lục số 1)
Số phiếu phát ra: 200 phiếu.
Số phiếu thu về: 200 phiếu.
- Với 200 phiếu khảo sát (181 phiếu cho công chức, 19 phiếu cho lãnh đạo).
Thông tin, số liệu thu thập qua phiếu khảo sát được tổng hợp, thống kê và xử lý
trên máy tính, với chương trình Excel.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về ý nghĩa lý luận
Từ những vấn đề lý luận về động lực làm việc và xuất phát từ vai trò, vị trí,
đặc điểm của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, luận văn đã bổ sung và
làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, từ đó xây dựng
được khung lý thuyết cho các nghiên cứu về động lực làm việc cho công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm
- Công chức
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới
nhưng được hiểu không giống nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một quốc gia
quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau.
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2
Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định:
"Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời
gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ
quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước".
Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: "Công chức
bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã,
tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở
tự ��c độ hoàn thành
chức trách theo từng cương vị khác nhau của công chức, qua đó khuyến khích
công chức tích cực làm việc, hăng hái vươn lên, không ngừng nâng cao tố chất
của bản thân, mạnh dạn đổi mới và sáng tạo trong công tác. Trong những năm


84
qua Tỉnh ủy, UBND tỉnh Lâm Đồng luôn quan tâm thực hiện các quy định của
Đảng, pháp luật của Nhà nước1 về đánh giá cán bộ, xem đây là nhiệm vụ quan
trọng, thường xuyên. Công tác đánh giá cán bộ đã có nhiều đổi mới về nhận thức
và cách làm. Tuy nhiên công tác đánh giá công chức vẫn còn một số hạn chế như
đã phân tích tại chương 2. Để khắc phục những hạn chế đó, tác giả đưa ra giải
pháp như sau:
Thứ nhất, đánh giá công chức phải sát đúng với hiệu quả thực hiện nhiệm

cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ...tránh tình trạng nể nang, hình thức.
Thứ ba, chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi công
chức, lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và
năng lực của công chức. Nhận xét, đánh giá công chức không những thông qua
các văn bằng, chứng chỉ đào tạo mà còn phải đánh giá năng lực hoạt động thực
tiễn, vì chất lượng và hiệu quả công việc mà người công chức thực hiện là kết
quả cuối cùng, là chất lượng, năng lực thực sự của từng công chức. Trong thực tế,
một số công chức có bằng cấp đào tạo cao nhưng hiệu quả công việc thực tế còn
hạn chế, nguyên nhân là do bằng cấp đào tạo không đúng với ngành nghề mình
đang làm việc, hoặc một số khác chưa biết vận dụng kiến thức đã học vào thực
tiễn công việc và có rất nhiều trường hợp học để lấy bằng cấp nhằm phục vụ lợi
ích riêng do đó không áp dụng được vào chuyên môn nghiệp vụ. Chính vì vậy,
cần phải xem xét công việc, chức vụ của từng công chức và đánh giá mức độ
hoàn thành công việc, chức vụ được giao, phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng
góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực công chức. Mọi bằng cấp, danh
hiệu và chức vụ, năng khiếu đều phải được kiểm nghiệm qua thực tiễn.
Thứ tư, tiến hành đánh giá công chức theo tháng, theo quý gắn với hiệu
quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của từng tháng, từng quý. Từ đó kịp thời
điều chỉnh, nhắc nhở những công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ để giúp công
chức thực hiện tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao. Đồng thời tuyên dương
những cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn để khích thể
công chức phát huy hơn nữa năng lực bản thân, từ đó góp phần nâng nao hiệu quả
của tổ chức.


86

Tiểu kết chƣơng 3
Chương này tác giả đã đưa ra quan điểm nâng cao động lực làm việc cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lâm Đồng.

các CQCM thuộc UBND tỉnh Lâm Đồng. Tác giả đã mạnh dạn đề ra các giải
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND
tỉnh Lâm Đồng. Để các giải pháp được thực hiện đồng bộ và hiệu quả, cần có sự
quan tâm của các cấp ủy đảng, chính quyền địa phương để công tác nâng cao
động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh ngày một được
cải thiện.
Tuy đã cố gắng hết sức nhưng do điều kiện thời gian, năng lực và kinh
nghiệm của bản thân, kết quả nghiên cứu của tác giả không thể trách khỏi những
thiếu sót, hạn chế, khuyết điểm nhất định. Những giải pháp đề ra mang tính chủ
quan, chưa được kiểm định thực tế. Vì vậy, tác giả mong nhận được sự đồng
cảm, chia sẽ, đóng góp của quý thầy cô để tác giả tiếp tục nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn một cách tốt nhất trong khả năng có thể.


88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Ban Cán sự Đảng UBND tỉnh Lâm Đồng (2017), Báo cáo số 175BC/BCSĐUB ngày 17/8/2017 về tổng kết Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII
về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước.
[2]. Ban Cán sự Đảng UBND tỉnh Lâm Đồng (2017), Văn bản số 145CV/BCSĐUB, ngày 05/5/2017 của Ban Cán sự Đảng UBND tỉnh, về thực hiện
công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2020-2015 và những
năm tiếp theo.
[3]. Lý Thị Kim Bình, “Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức
phát huy khả năng công tác”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 11.
[4]. Bộ Nội vụ (2011), Báo cáo của Bộ Nội vụ tại Hội nghị sơ kết 3 năm thực
hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12-8-2011 của Thủ tướng Chính phủ
về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn
2011-2015.
[5]. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính
phủ quy định những người là công chức.

[19]. Tỉnh ủy Lâm Đồng (2017), Báo cáo số 206-BC/TU ngày 13/1/2017 về tổng
kết việc thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII “Chiến lược cán bộ thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
[20]. Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà
Nội, 2009.
[21]. Website: />[22].

Website:

/>
quan-ly-tam-biet-ca-rot-va-cay-gay-1076176.html.
[23].Website: />

90
nguoi-thanh-cong-20141104163731565.chn.


91
PHIẾU KHẢO SÁT
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÂM ĐỒNG
Kính thưa Ông/Bà!
Để nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh
Lâm Đồng, tôi chọn đề tài “Động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh Lâm Đồng”, làm luận văn thạc sĩ quản lý công. Rất mong nhận được
sự giúp đỡ và hợp tác từ phía Ông/Bà trong quá trình thu thập tài liệu phục vụ
nghiên cứu đề tài.
- Toàn bộ danh tính và các câu trả lời của ông/bà sẽ được giữ kín tuyệt đối.
Những dữ kiện thu thập được chỉ được sử dụng một lần cho công việc phân tích,
tổng hợp, và trên cơ sở đó đưa ra kiến nghị một cách tổng quát luận văn.