ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
--------------0-------------

LƯƠNG HOÀI NGA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM
THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC


HÀ NỘI – 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
--------------0-------------

LƯƠNG HOÀI NGA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM
THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI

Chuyên ngành : QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số : 62.14.05.01
LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC


1.3.5. Những yếu tố KT-XH ảnh hưởng đến hoạt động xã hội nghề nghiệp
1.4. Ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trong bối cảnh hiện
nay và những thách thức
1.4.1. Vai trò và ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
1.5. Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát
triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới
1.5.1. Xây dựng quy hoạch
1.5.2. Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm
1.5.3. Đào tạo, bồi dưỡng
1.5.4. Đánh giá
1.5.5. Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc
Tiểu kết chương 1

7
19
19
22
27
27
34
34
36
45
52
54
57
57
60
63

mục tiêu bình đẳng giới quốc gia
2.4.1. Cơ sở pháp lý về bình đẳng giới
2.4.2. Bộ máy thực thi bình đẳng giới ở Việt Nam và của một số quốc gia trên
thế giới
2.4.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường
ĐH Y từ năm 2000-2010 theo quan điểm bình đẳng giới
Tiểu kết chương 2
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG ĐẠI

72
72
74
74
75
75
78
82
87
87
91
100
106
113
118
118
123
129
133
135


3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp đề xuất
3.4. Mức độ cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất và thử
nghiệm giải pháp : “Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực
phát triển”
3.4.1. Khảo sát tính cần thiết và khả thi
3.4.2. Thử nghiệm
Tiểu kết chương 3
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN
LUẬN ÁN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

180
181

181
184
189
190
196
197
206


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
BS

Bác sỹ



Giáo dục và đào tạo

GS

Giáo sư

GV

Giảng viên

GVC

Giảng viên chính

GVCC

Giảng viên cao cấp

KH&CN

Khoa học và cơng nghệ

KT-XH

Kinh tế – xã hội

NCKH

Nghiên cứu khoa học


Tiến sỹ


XHCN

Xã hội chủ nghĩa

danh mục các bảng
Bảng1.1

Tr.

Mức lương của nam và nữ theo chức danh KH của trường ĐH ở Mỹ

8

Bảng
1.2

Số lượng nữ GV trong các ngành khoa học tại Pháp từ 1980 -1990

11

Bảng
1.3
Bảng
2.1

Thống kê ngành đào tạo thuộc lĩnh vực khoa học sức khoẻ

75

Bảng
2.2
Bảng
2.3
Bảng
2.4
Bảng
2.5
Bảng
2.6
Bảng
2.7
Bảng
2.8
Bảng
2.9
Bảng
3.1

76

76

7677
7879
7981
8283
8586

171

Kết quả đánh giá về tính cấp thiết của các giải pháp

183

Kết quả đánh giá về tính khả thi của các giải pháp

184

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

170

Tr.

Sơ đồ 1.1

Mối quan hệ giữa kỹ năng quản lý và người quản lý các cấp

40

Sơ đồ 1.2

Hệ thống đào tạo nhân lực y tế và đào tạo GV giảng dạy trong các
trường ĐH ngành y

44

Sơ đồ 1.3

Theo thống kê, đến tháng 12/2009, tỷ lệ nữ trong ngành GD&ĐT chiếm tới
76,1%, giữ vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội. Báo cáo Hội
thảo khoa học (2010) “Nữ trí thức Việt Nam đối với sự nghiệp CNH-HĐH đất
nước” nêu rõ : “Đội ngũ trí thức nữ Việt Nam có mặt ở tất cả các lĩnh vực chính
trị, kinh tế, văn hố, xã hội, an ninh quốc phịng, đối ngoại..., trong đó chủ yếu
là ở lĩnh vực giáo dục và đào tạo (chiếm 53,2%)".
Quan tâm đến sự phát triển phụ nữ là vấn đề của mỗi quốc gia và tồn cầu.
Đó là vấn đề chính trị, đạo đức, là thước đo sự phát triển, trình độ văn minh của
từng quốc gia. Đảng ta đã có chủ trương về phát triển cán bộ nữ nói chung và
phát triển đội ngũ cán bộ nữ làm công tác quản lý nói riêng, Nhà nước đã ban
hành nhiều chính sách, tạo ra hành lang pháp lý cho việc thực hiện bình đẳng
giới.
Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới 2011- 2020 đã đề ra Mục tiêu 1:
“Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm
từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”; Mục tiêu 3:
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ, từng bước bảo đảm sự tham gia bình
đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo”; Mục tiêu 7: “Nâng
cao năng lực QLNN về bình đẳng giới”.


Bộ Chính trị cũng đã ban hành Nghị quyết số 11/NQ-TW, ngày 27/4/2007
“Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”. Đặc biệt là Nghị
quyết Đại hội X của Đảng đã khẳng định : “Nâng cao trình độ mọi mặt về đời
sống vật chất, tinh thần, thực hiện bình đẳng giới cho phụ nữ. Tạo điều kiện để
phụ nữ thực hiện tốt vai trị người cơng dân, người lao động, người thầy đầu
tiên của con người. Bồi dưỡng, đào tạo để phụ nữ tham gia ngày càng nhiều
vào các hoạt động xã hội, các cơ quan lãnh đạo và quản lý các cấp”.
Quán triệt phương châm phát triển con người là mục tiêu cao nhất trong quá
trình phát triển của mỗi quốc gia, hơn 60 năm qua, Đảng và NN ta luôn quan
tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, đã ban hành nhiều văn bản pháp lý

ĐH Y chưa tương xứng với tiềm năng và chưa đáp ứng được với yêu cầu của sự
nghiệp GD&ĐT trong giai đoạn CNH, HĐH đất nước.
Vì những lý do trên đây, để tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
nữ CBQL các trường ĐH Y đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, phù hợp về cơ
cấu theo quan điềm bình đẳng giới, nhằm phát huy hết tiềm năng về vai trị, vị
trí của phụ nữ trong xã hội, tác giả chọn đề tài : “Phát triển đội ngũ nữ cán bộ
quản lý các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL và thực trạng phát
triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
và quan điểm bình đẳng giới để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này ở nước
ta hiện nay, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát huy hơn nữa tiềm
năng to lớn của phụ nữ đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục ĐH và hội nhập quốc tế.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu : Quản lý đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y.
- Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan
điểm bình đẳng giới.
4. Giả thuyết khoa học


Sự phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta hiện nay cịn có
một số bất cập, trước hết là vấn đề nhận thức về bình đẳng giới chưa tồn diện, sau
đó là các khâu: xây dựng quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo bồi
dưỡng; đánh giá, xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán
bộ nữ chưa thật hệ thống, do vậy chưa đáp ứng tốt yêu cầu về nâng cao chất lượng
và hiệu quả đào tạo.
Nếu phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trên cơ sở triển khai các
chính sách bình đẳng giới triệt để, đồng bộ trong toàn bộ các hoạt động phát triển
đội ngũ – nguồn nhân lực đặc biệt này, từ khâu quy hoạch đến tạo nguồn, sử dụng,

ý kiến các chuyên gia QLGD của ngành giáo dục và ngành y tế, các GV và CBQL
một số trường ĐH Y;
Đề tài tiến hành nghiên cứu điều tra về đội ngũ nữ CBQL tại một số trường
ĐH Y đại diện cho 3 khu vực : (1) Khu vực miền Bắc : trường ĐH Y Hà Nội,
trường ĐH Y Thái Bình, trường ĐH Y Hải Phòng; (2) Khu vực miền Trung :
trường ĐH Y Huế; (3) Khu vực miền Nam : trường ĐH Y Tp Hồ Chí Minh.
- Tọa đàm, phỏng vấn : các chuyên gia QLGD và CBQL;
- Nghiên cứu điển hình : một số nữ CBQL tiêu biểu, đại diện cho đội ngũ
cán bộ nữ của ngành y tế nước ta;
- Khảo sát và thử nghiệm : một trong số các giải pháp đề xuất, kết quả thử
nghiệm được tổng kết, nhận định về mức độ cần thiết và khả thi.
7.3. Nhóm phương pháp xử lý số liệu
Các thuật tốn thống kê, sắc xuất, SPSS.
8. Những luận điểm bảo vệ
8.1. Do đặc thù nghề nghiệp, các trường ĐH Y có tỷ lệ nữ SV theo học khá
cao, nên đội ngũ cán bộ QLGD các trường ĐH Y cần có sự hài hoà về giới để tạo
nên sức mạnh của tổ chức và bổ sung lực lượng nữ trong hoạt động QL, nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo của nhà trường, tạo nên cấu trúc bền vững, hài hòa trong sự
phát triển nhân lực chung của ngành GD&ĐT, ngành y tế và của toàn xã hội.
8.2. Phát triển đội ngũ cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới trong các
trường ĐH Y là phát triển đội ngũ này theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực : đủ
về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, phù hợp với những đặc điểm


giới tính và đặc trưng của ngành y đối với phụ nữ, thơng qua lồng ghép bình đẳng
giới vào các khâu của quá trình quản lý. “Bình đẳng giới” vừa là mục tiêu, vừa là
động lực cho sự phát triển.
8.3. Các giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y phải toàn
diện, bao quát từ mặt nhận thức về vị trí vai trị quan trọng của đội ngũ này trong
nhà trường ĐH, đến các công tác: xây dựng quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ


Chương 1 :

cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ Cán bộ quản lý các trường
Đại học việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
- Nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học ở Mỹ
Theo nghiên cứu của tác giả Jacquelyn A. Mattfesd (2008), “Women in Higher
Education” [123] thì hệ thống giáo dục ĐH của Mỹ có xu hướng tư nhân hố và
phân quyền. Chính phủ Liên bang Mỹ khơng quản lý giáo dục ĐH, trách nhiệm
chính về quản lý giáo dục ĐH Mỹ thuộc chính phủ của các bang. Chính phủ Liên
bang có thể quan sát xem luật chung có được tăng cường ở các trường cao đẳng,
đại học, nhưng không trực tiếp kiểm soát, quản lý chất lượng đào tạo.
Nghiên cứu cho biết, vào những năm 1970 ở Mỹ phụ nữ vẫn gần như bị đặt
ngồi guồng máy của Văn phịng hiệu trưởng ĐH, ngoại trừ ở các trường nữ sinh
Công giáo do các nữ tu sỹ điều hành. Chỉ có dưới 10 trường ĐH đào tạo hệ 4 năm
có hiệu trưởng là nữ và 5 trường ĐH trong số này là trường của nữ sinh. Cũng tại
thời điểm đó, có 60 hiệu trưởng của các trường nữ sinh là nam giới, nhưng khơng
có hiệu trưởng của trường nam sinh là nữ giới. Hơn nữa, có rất ít phụ nữ giữ những
vị trí QL cao như hiệu trưởng hay trưởng BM ở các trường nam sinh và nữ sinh.
Trong lĩnh vực nghiên cứu, phụ nữ đã có những bước tiến dài, song việc thiết
lập nghiên cứu vẫn chủ yếu do nam giới đảm nhiệm. Phụ nữ vẫn hiện diện ít ở
những lĩnh vực như toán, lý (tỷ lệ tiến sỹ nữ/nam là 1/5); trong lĩnh vực công nghệ
(tỷ lệ này là dưới 1/9). Ở các ngành này, tỷ lệ nữ ít, đặc biệt là ở vị trí GS. Vì vậy,
phụ nữ cũng khó khăn hơn so với nam trong việc giành vị trí hiệu trưởng ở các
trường ĐH trong lĩnh vực này.
Năm 1993, ở Mỹ có 29% nữ là chủ nhiệm khoa trong trường cao đẳng và ĐH.
Tuy nhiên, nữ vẫn hiện diện chủ yếu ở các trường đào tạo trình độ cử nhân, cao


44.130

41.040

Trợ lý khoa

37.240

34.380

Giảng viên

32.800

28.530

Hướng dẫn thực hành

28.220

26.390

Giáo sư

98.891

85.146

Phó giáo sư

năm 1975 - 1992 là ở khu vực các trường ĐH công, từ 5 lên 58 nữ hiệu trưởng.
Tuy bức tranh về sự thay đổi con số tăng lên một cách lạc quan, nhưng trong
thực chất các trường ĐH Mỹ có lãnh đạo nữ thường là các trường ít danh tiếng
hoặc khó khăn về tài chính. Các trường nổi tiếng ở Mỹ thường là thuộc một trong
các loại sau: (1) có tài trợ lớn; (2) có kinh phí NCKH hàng năm lớn; (3) có chương
trình thể thao cạnh tranh nhất; (4) có tiêu chuẩn tiếp nhận sinh viên khắt khe nhất,
thì do nam giới lãnh đạo.
Các trường ĐH ở Mỹ, có 4 yếu tố được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa
thể thao, tài chính, nghiên cứu và sự lựa chọn một phụ nữ làm hiệu trưởng đó là :
(1) Tỷ lệ các trường cấp bằng tiến sỹ do nữ lãnh đạo; (2) tỷ lệ các cơ sở nghiên cứu

2


do nữ lãnh đạo; (3) Tỷ lệ các cơ sở với tài trợ lớn nhất do nữ lãnh đạo; (4) Tỷ lệ các
cơ sở thuộc hiệp hội thể thao ĐH quốc gia do nữ lãnh đạo. Cụ thể hiện nay: (i) Chỉ
có một số hạn chế các trường ĐH ở Mỹ được coi là trường đào tạo trình độ tiến sỹ,
trong số 213 trường loại trên thì chỉ có 11 trường có nữ hiệu trưởng (1992), chiếm
5,1%. Cho đến năm 2009, tỷ lệ này đã tăng lên gần 11%; (ii) Ở các cơ sở nghiên
cứu, nữ lãnh đạo chỉ chiếm 4,4%; (iii) Các trường ĐH có tài trợ mạnh chỉ có 5%
lãnh đạo là nữ; (iv) Các trường ĐH mạnh về thể thao chỉ có 2,4% do nữ làm lãnh
đạo. Số nữ lãnh đạo các trường thuộc Hiệp hội các trường ĐH ở Mỹ là 5,1%. Như
vậy, phụ nữ được lựa chọn chủ yếu để lãnh đạo ở các trường ĐH Mỹ ít thâm niên,
ít định hướng NCKH, ít cạnh tranh thể thao và cũng ít tài trợ.
Cơng trình nghiên cứu đã thống kê từ năm 1979 số lượng sinh viên nữ đăng ký
vào trường ĐH nhiều hơn nam. Cụ thể, niên khoá 1989 - 1990 tỷ lệ nữ theo học các
ngành Luật, Y, Nha khoa là : 53% trình độ ĐH; 53% trình độ thạc sỹ. Nhưng ở
trình độ tiến sỹ thì tỷ lệ nữ chỉ chiếm 38%.
Nguyên nhân của thực trạng này được tác giả nêu lên là: (1) Việc kết hôn và
sinh con đã cản trở phụ nữ khơng có thời gian và thu nhập để tiếp tục học lên cao;

như sinh học, hoá học - là những lĩnh vực mà trước kia khơng có phụ nữ tham gia.
Nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học ở Pháp
Theo nghiên cứu thống kê của Bộ Giáo dục Pháp (2004) [126] thì trong vịng
30 năm (từ 1960 đến 1990) số lượng trường ĐH ở Pháp đã tăng lên gấp 5 lần.
Trường ĐH ngày càng hướng đến sự dân chủ hoá trong GD, chuyển dần giáo dục
“tinh hoa” thành giáo dục “đại chúng”. Tỷ lệ SV/GV trung bình các ngành là 25
(cao nhất ở Châu Âu), cụ thể : KHTN là 9; Y tế là 13-14; Văn học là 28; Luật là 45.
Tuy nhiên tỷ lệ nữ GV cũng ít ở các ngành mà tỷ lệ SV/GV cao.
Số lượng các GV được tuyển dụng đã tăng lên qua các năm, tăng nhiều từ
sau năm 1982 và đặc biệt là sau năm 1986 sau vài thập kỷ tương đối trì trệ. Tuy
nhiên, số lượng nữ GV được tuyển dụng dường như khơng tăng trong vịng 25 năm
qua, chỉ chiếm tỷ lệ 26% trong tổng số GV đại học của tồn quốc.
Tỷ lệ phụ nữ cịn ít hơn khi nhìn vào các vị trí giảng dạy khác nhau. Có 3 vị
trí chính danh cho đội ngũ giảng dạy ĐH: thứ nhất, là vị trí Giáo sư (nữ chiếm

4


11,5%); thứ hai, là vị trí GV và GV chính (nữ chiếm 33,3%); thứ ba, là vị trí trợ
giảng (nữ chiếm 36,8%). Điều này có nghĩa là ở vị trí chức danh giảng dạy càng
cao thì phụ nữ chiếm tỷ lệ càng thấp, đặc biệt ngành Y-Dược chiếm thấp nhất.
Bảng 1.2. cho thấy tỷ lệ nữ GV có học vị, học hàm cao (PGS, GS) trong các
ngành khoa học chiếm tỷ lệ rất ít. Cho đến năm 2003-2004, tỷ lệ nữ giáo sư ở Pháp
chiếm khoảng 15%, tuy khiêm tốn nhưng so với các nước ở châu Âu, Pháp vẫn là
nước có tỷ lệ cao. Nghiên cứu về các lớp tuổi và vị trí cơng việc cho thấy ở Pháp, ở
vị trí trợ giảng thì phụ nữ có độ tuổi già hơn so với nam giới. Tức là đã không có
thay đổi nào từ cuộc điều tra của UNESCO năm 1987, số nữ độ tuổi 60 khơng có
thăng tiến trong nhiều năm chiếm tỷ lệ cao.
Bảng 1.2 : Số lượng nữ GV trong các ngành khoa học tại Pháp từ 1980-1990
Đơn vị tính : tỷ lệ %

7,1

6,3

1990

10,3

22,8

8,5

7,6

1980

21,6

37,9

22,4

44,2

1985

25,2

38,5


29,9

33,8

1990

39,7

47,2

24,0

36,9

Giáo sư

Giảng
viên,GVC

Trợ giảng

[Nguån : [127]

Các cuộc điều tra từ năm 1991 về đội ngũ nữ tham gia giảng dạy và nghiên cứu
trong trường ĐH, cho thấy : (i) Phụ nữ thấy khó khăn hơn nam giới để duy trì
nghiên cứu ở mức độ cao. Những gián đoạn trong công việc (như nghỉ đẻ) thường
cản trở việc tham gia của họ trong các nhóm nghiên cứu đề tài khoa học; (ii) Giống

5


Kết quả nghiên cứu đã đưa ra nhận định rằng ở Pháp gần như chưa có sự thay
đổi cho phụ nữ ở các vị trí quản lý có trách nhiệm cao. Số liệu đưa ra cho thấy năm
6


1985 có 3 nữ Hiệu trưởng (trong số 32 Hiệu trưởng) và 3 nữ Giám đốc đại học, tới
năm 1993 cũng vẫn chỉ có 3 nữ Hiệu trưởng và 3 nữ Giám đốc đại học.
Nghiên cứu cũng đã đưa ra khuyến cáo rằng phụ nữ sẽ không thể đảm nhận vị
trí quản lý cho đến khi họ nâng cao được vị thế, vai trị của mình trong trường ĐH.
Với tỷ lệ các thành viên nữ của đội ngũ giảng dạy - NCKH ở ĐH chỉ tăng 1 - 2%
hàng năm, thì cần phải hàng thập kỷ nữ để đạt tới sự bình đẳng giữa nam và nữ,
nếu như mọi việc tiến triển thuận lợi. Thực tế hơn, nếu tăng số lượng nữ giáo sư
chắc chắn sẽ tăng cường vai trò của phụ nữ trong quản lý ĐH ở Pháp.
Nghiên cứu về vai trò phụ nữ trong giáo dục đại học ở Úc
Các cơng trình khoa học được cơng bố trong Hội nghị quốc tế ATN/WEDEX
(2006), Adellaide, South Autralia, “Prospective for Gender Equality in
Universities” [122] đã đặc biệt quan tâm tới sự phát triển phụ nữ trong bối cảnh nổi
lên các ý tưởng về sự bền vững trong kinh tế tri thức và vai trò của đào tạo và phát
triển (Kamoche 1996). Các cơng trình này xem xét các kinh nghiệm nhân khẩu học
và phát triển nguồn nhân lực cho các nữ quản lý cấp trung trường ĐH ở Úc. Những
tác động tiềm tàng của sự chuyển đổi thế hệ, ở đó có số lượng tương đối nhỏ các
nhà điều hành nữ có thâm niên sẽ nghỉ hưu, làm nổi lên câu hỏi : ai đang được phát
triển để đảm nhận những vị trí của họ để lại ?
Các tổ chức nhà trường bền vững phải phát triển và giữ lại đội ngũ các nhà khoa
học chuyên sâu, có kỹ năng, đó là các chuyên gia. Chiến lược phát triển nhà trường
dựa trên nguồn lực đang lấn dần quan điểm dựa trên thị trường. Phát triển nguồn
vốn con người qua giáo dục và đào tạo kỹ năng là một cách đầu tư tốt. Nguồn vốn
xã hội và tri thức bao gồm khả năng sử dụng kiến thức, các kỹ năng và văn hố làm
việc theo nhóm. Nhiều tham luận nghiên cứu về sự tiến bộ của phụ nữ trong môi
trường ĐH cho thấy phụ nữ có trình độ chun mơn, kinh nghiệm và kỹ năng để

Các nghiên cứu đã vén lên một bức tranh về một quần thể phụ nữ đang già hố
với ít cơ hội phát triển trong trường ĐH hiện nay. Giáo dục ĐH ở Úc đang phải đối
diện với sự già hoá nguồn nhân lực của tổ chức. Vì những phụ nữ vẫn cịn ít nhất 5
- 10 năm làm việc và là những người cung cấp đường dẫn (kế nhiệm) cho các vị trí
điều hành cấp cao trong trường ĐH, nhưng nếu những phụ nữ trong đường dẫn
khơng được phát triển, thì việc thiếu đại diện liên tục của nữ giới trong quản lý cao
cấp có thể cịn tiếp tục lâu dài. Các nghiên cứu cũng soi sáng lên vấn đề quan trọng
trong quan hệ với nguồn vốn con người trong các nữ quản lý trung cấp. Những phụ
nữ này có nguồn vốn con người tương đối cao về bằng cấp nhưng rõ ràng là với vị

8