ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM THỊ THANH THUỶ

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON TỈNH NAM ĐỊNH
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc

HÀ NỘI - 2010


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Trường Đại học
Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn và
quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hồn thành chương trình cao học.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lòng biết ơn GS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc, người
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn
thiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí trong Ban Giám đốc Sở Giáo dục –
Đào tạo Nam Định; các đồng chí lãnh đạo, chun viên Phịng Giáo dục Mầm
non; các đồng chí lãnh đạo Phòng Giáo dục – Đào tạo các huyện, thành phố đã


3

CNH – HĐH

Cơng nghiệp hố – Hiện đại hố

4

CSVC

Cơ sở vật chất

5

ĐNNG

Đội ngũ nhà giáo

6

GD

Giáo dục

7

GDCN

Giáo dục Chuyên nghiệp


13

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

14

MN

Mầm non

15

PCGD

Phổ cập giáo dục

16

THCS

Trung học cơ sở

17

THPT

Trung học phổ thông


Trình độ chun mơn của CBQL các trường mầm non
tỉnh Nam Định.............................................................................................
50

Bảng 2.4

Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, chính
trị, tin học, ngoại ngữ của đội ngũ CBQL các trường
mầm non ......................................................................................................
52

Biểu đồ 2.2 Thâm niên công tác của CBQL trường MN tỉnh Nam
Định năm học 2010-2011............................................................................
53
Bảng 2.5

Kết quả khảo sát về đánh giá phẩm chất đội ngũ CBQL
các trường mầm non ...................................................................................
55

Bảng 2.6

Kết quả khảo sát năng lực về lĩnh vực thực thi luật pháp,
chính sách, quy chế, điều lệ và các quy định nội bộ của
CBQL các trường mầm non ........................................................................
56

Bảng 2.7


Kết quả khảo sát về lĩnh vực thực hiện các chức năng
quản lý trong quản lý các hoạt động chăm sóc và giáo
dục trẻ của trường (kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và
kiểm tra – đánh giá). ...................................................................................
61

Bảng 2.12

Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ

64

CBQL các trường mầm non tỉnh Nam Định ..............................................
Bảng 2.13

Kết quả khảo sát thực trạng tuyển chọn, bổ nhiê ̣m , sử

65

dụng đô ̣i ngũ CBQL trường mầm non .......................................................
Bảng 2.14

Kết quả khảo sát thực tr ạng công tác đào tạo, bồi dưỡng

66

CBQL các trường mầm non .......................................................................
Bảng 2.15

Kết quả khảo sát thực tra ̣ng về công tác thanh tra , kiểm


1

2. Mục đích nghiên cứu ...............................................................................

4

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .........................................................

4

4. Nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................

4

5. Giả thuyết khoa học .................................................................................

4

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.................................................

4

7. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................

5

8. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................

5

1.2.3. Quản lý trường học, và quản lý trường mầm non .............................

13

1.2.4. Đội ngũ, đội ngũ CBQL, những bổn phận chính yếu của đội ngũ
cán bộ quản lý nói chung, CBQL trường mầm non nói riêng .....................

14

1.2.5. Phát triển, phát triển đội ngũ, phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non .

15

1.3 Các yêu cầu phát triển GDMN trong giai đoạn hiện nay ......................

17

1.3.1. Định hướng phát triển GDMN ..........................................................

17

1.3.2. Vai trò của đội ngũ CBQL trường mầm non trước yêu cầu đổi mới
và phát triển GDMN ....................................................................................

21

1.3.3. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non

22



2.1.1. Tình hình phát triển kinh tế ..............................................................

36

2.1.2. Tình hình phát triển về văn hóa xã hội ..............................................

38

2.2. Về phát triển GDMN tỉnh Nam Định ...................................................

43

2.2.1. Thực trạng giáo dục mầm non tỉnh Nam Định .................................

43

2.2.2. Thực trạng đội ngũ CBQL trong các trường mầm non tỉnh Nam
Định .............................................................................................................

48

2.2.3. Cơ cấu đội ngũ CBQL các trường mầm non .....................................

52

2.2.4. Phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBQL các trường mầm non tỉnh
Nam Định.....................................................................................................

54

ngũ CBQL ....................................................................................................

69


2.3.7. Môi trường phát triển của đội ngũ CBQL .........................................

69

2.4. Đánh giá chung .....................................................................................

70

Tiểu kết chương 2 ........................................................................................

70

Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG MẦM NON TỈNH NAM ĐỊNH TRONG GIAI ĐOẠN
HIỆN NAY .................................................................................................

73

3.1 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
mầm non ......................................................................................................

73

3.1.1. Đảm bảo tính phù hợp với lý luận và thực tiễn .................................


3.2.4. Biện pháp 4: Xây dựng, thực hiện chế độ chính sách và điều kiện
làm việc cho CBQL trường mầm non .........................................................

86

3.2.5. Biện pháp 5: Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra đánh giá
hoạt động quản lý trường mầm non .............................................................

89

3.2.6. Biện pháp 6: Nâng cao năng lực cho đội ngũ CBQL trường mầm
non thông qua thực hiện cơ chế “tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện
nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế, tài chính,…” .....................................

90

3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp .............

94

3.3.1. Mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp qua ý kiến
chuyên gia ....................................................................................................

94


3.3.2. Tính cần thiết và khả thi của các biện pháp nhờ vào kết quả tổng
kết kinh nghiện quản lý ...............................................................................

97

GD- ĐT đã và đang có bước phát triển mạnh mẽ, vững chắc, tạo tiền đề quan
trọng cho sự nghiệp CNH- HĐH đất nước.
Muốn phát triển GD- ĐT cần có nhiều điều kiện khác nhau, nhưng nhân tố
cơ bản nhất, có tính chất quyết định đến chất lượng GD- ĐT là đội ngũ CBQL.
Đội ngũ CBQL có vai trò rất quan trọng trong sự thành bại của sự nghiệp giáo
dục và đào tạo. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói
riêng luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL, đặc biệt là đội
ngũ CBQL giáo dục.
Điều 16 Luật giáo dục (2005) ghi rõ: “CBQL giáo dục giữ vai trò quan
trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”. Chỉ thị
40-CT/TW ngày 15/6/2004 về “Xây dựng, nâng cao chất lượng nhà giáo và
đội ngũ CBQL giáo dục” của Ban Bí thư Trung ương (TW) Đảng Cộng sản
Việt Nam đã ghi rõ: “Mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là
xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất
lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản
lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo… để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao

1


của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Thủ tướng Chính
phủ Nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã có Quyết định số 09/TTg
ngày 11/01/2005 phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà
giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005 - 2010”.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục, cần tập trung phát triển
đội ngũ đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và đạt chuẩn về trình độ ở mọi cấp
học, ngành học; có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, giáo dục mầm non (GDMN) là một bậc học cần
phải được quan tâm đầu tiên trong hệ thống giáo dục nước nhà.

giáo dục trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước.
Trong những năm qua, thực hiện quyết định 161/2002/QĐ-TTg, ngày
01/11/2002 của Thủ tướng Chính phủ về một số chính sách phát triển GDMN.
Mạng lưới trường, lớp MN phát triển nhanh và rộng khắp trong tỉnh Nam Định
với chất lượng từng bước ổn định đáp ứng nhu cầu xã hội. Với sự phát triển
mạnh mẽ về quy mô, cơ cấu và mạng lưới trường, lớp trước yêu cầu thực hiện
chương trình GDMN mới, thực hiện Đề án phổ cập GDMN cho trẻ em 5 tuổi,
đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp nhằm tăng cường các điều kiện
nâng cao chất lượng chăm sóc và giáo dục trẻ. Do đó, phát triển đội ngũ
CBQL các trường MN là cấp thiết đối với GDMN của tỉnh Nam Định trong
giai đoạn hiện nay. Đặc biệt thực hiện chủ đề năm học 2010- 2011: Năm học "
Tiếp tục đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng giáo dục".
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến giáo dục, GDMN và
phát triển đội ngũ CBQL giáo dục cũng như GDMN. Tuy nhiên, hiện nay vẫn
chưa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL các
trường MN tỉnh Nam Định.
Là một CBQL phụ trách Giáo dục MN tỉnh Nam Định, lại được theo
học trình độ thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục, cho nên tôi chọn đề tài
“Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường MN tỉnh Nam
Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay” làm đề
3


tài luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành quản lý giáo dục; nhằm góp
phần vào sự nghiệp đổi mới và phát triển GDMN của tỉnh nhà.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất được biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam
Định trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu

hợp sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu dưới đây:
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Bằng việc nghiên cứu các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng
và Nhà nước; các điều lệ, quy chế của ngành GD- ĐT; các cơng trình khoa
học có liên quan đến vấn đề phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung và
phát triển CBQL trường MN và trường mẫu giáo nói riêng; phương pháp này
được sử dụng nhằm mục đích xác định cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Bằng việc quan sát, điều tra, xin ý kiến chuyên gia và tổng kết kinh
nghiệm; các phương pháp này được sử dụng nhằm khảo sát, đánh giá thực
trạng về đội ngũ CBQL trường MN và thực trạng công tác phát triển đội ngũ
CBQL trường MN của Sở Giáo dục - Đào tạo Nam Định.
8.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
Bằng việc sử dụng một số thuật toán, một số phần mềm tin học; phương
pháp này được sử dụng với mục đích xử lý các số liệu nghiên cứu.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương.
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường MN
- Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam
Định trong giai đoạn hiện nay
- Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam
Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON

nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm.
Quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì đó..."
Một số nhà khoa học đã đưa ra các quan niệm và định nghĩa về quản lý
như sau:
- Theo Omarốp: Quản lý là tính toán, sử dụng hợp lý các nguồn lực nhằm
thực hiện các nhiệm vụ sản xuất và dịch vụ với hiệu quả kinh tế tối ưu [29]
- Theo Aunapu (Nhật Bản): Quản lý là một hệ thống xã hội, là khoa học
và nghệ thuật tác động vào hệ thống mà chủ yếu là vào những con người
nhằm đạt các mục tiêu kinh tế, xã hội xác định [29]
- Theo E.Taylor: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người
khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hồn thành công việc một cách tốt
nhất và dễ nhất” [29].
- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là những tác động có định
hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ
chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định [23].
- Theo Trần Kiểm: Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong
việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn
lực trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt
được mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [29].
- Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là tác
động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến
khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho các tổ
chức vận hành và đạt được các mục đích của tổ chức” [21]
Với nội hàm của các định nghĩa trên, chúng tôi thấy:

8


- Quản lý là một hoạt động, trong đó có tác động của người quản lý (chủ
thể quản lý) đến người bị quản lý (khách thể quản lý) và luôn luôn gắn liền

trị cùng với chức năng tổ chức để hiện thực hoá các mục tiêu. Chỉ đạo là việc
hướng dẫn công việc, liên kết, liên hệ, động viên, kích thích, giám sát các bộ
phận và mọi cá nhân thực hiện kế hoạch đã có theo đúng dụng ý đã xác định
trong chức năng tổ chức.
+) Kiểm tra: là chức năng cuối cùng của một quá trình quản lý, nó có
vai trị giúp cho chủ thể quản lý biết được mọi người thực hiện các nhiệm vụ.
Kiểm tra là việc theo dõi và đánh giá mọi hoạt động của từng đơn vị hoặc của
mỗi cá nhân trong tổ chức bằng nhiều phương pháp và hình thức (trực tiếp
hoặc gián tiếp, thường xuyên hoặc định kỳ,...) nhằm so sánh kết quả hoạt
động với mục tiêu đã xác định để nhận biết về chất lượng và hiệu quả các
hoạt động đó. Từ đó tìm ra những điểm tốt, chưa tốt và những sai phạm để từ
đó đưa ra các quyết định phát huy, điều chỉnh hoặc xử lý.
1.2.1.3. Các kỹ năng quản lý, tầm quan trọng của các kỹ năng quản lý
Các cấp quản lý đều cần hội tụ đủ các kỹ năng quản lý: kỹ năng kỹ thuật
chuyên môn, kỹ năng liên nhân cách, kỹ năng khái qt hố, kỹ năng giao
tiếp ( truyền thơng):
* Kỹ năng kỹ thuật chuyên môn:
Để quản lý một bộ phận hay toàn bộ tổ chức, người quản lý cần phải vận
dụng các phương pháp, kỹ thuật, biện pháp hay qui trình cụ thể, chuyên biệt
trong các lĩnh vực chuyên môn khác nhau. Người quản lý sẽ phải sử dụng các
kỹ năng kỹ thuật ở nhiều cung bậc, nhiều cấp độ và họ phải học hỏi những kỹ
năng ấy ở nhiều người trong tổ chức.
* Kỹ năng liên nhân cách:
Kỹ năng liên nhân cách bao gồm khả năng lãnh đạo chỉ dẫn, động viên,
xử lý xung đột và làm việc cùng với mọi người. Khác với các kỹ năng kỹ
thuật chủ yếu liên quan tới các sự vật, kỹ năng liên nhân cách trực tiếp liên
quan đến con người. Người quản lý có kỹ năng liên nhân cách giỏi sẽ là
người biết động viên, khuyến khích, thúc đẩy người dưới quyền tham gia vào
10


Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa kỹ năng quản lý và người quản lý các cấp

11


1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý GDMN
1.2.2.1.Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là một bộ phận của quản lý xã hội và là một loại hình
quản lý đặc biệt phong phú. Về nội dung khái niệm quản lý giáo dục có nhiều
cách hiểu khác nhau: Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động
điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục,
đào tạo mọi người theo yêu cầu phát triển xã hội.
Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách
thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt tới kết quả mong muốn.
Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống những tác động có mục đích, có
kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục) đến toàn bộ các
phần tử và các lực lượng trong hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ thống vận
hành theo đúng tính chất, nguyên lý và đường lối phát triển giáo dục để đạt
tới mục tiêu giáo dục.
Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có ý thức, hợp qui luật của
chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau của hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành
bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục
phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng.
Ở thời đại ngày nay, với việc thực hiện triết lý giáo dục thường xuyên và
triết lý học suốt đời thì có thể hiểu: Quản lý giáo dục là sự tác động có mục
đích, có kế hoạch, có ý thức và tuân thủ các quy luật khách quan của chủ thể
quản lý giáo dục lên toàn bộ các mắt xích của hệ thống giáo dục nhằm đưa hoạt
động giáo dục đạt tới kết quả mong muốn (xây dựng và hoàn thiện nhân cách
người lạo động phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH).
Từ quan điểm trên, quản lý giáo dục được hiểu theo các cấp độ khác nhau

hoạch đào tạo, đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới về chất.
1.2.3.2. Quản lý trường MN
Quản lý trường MN là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản
lý trường MN (HT) đến tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên nhằm huy động
tối đa các tiềm lực vật chất và tinh thần của xã hội, nhà trường và gia đình để
thực hiện mục tiêu GDMN nói chung và thực hiện có hiệu quả kế hoạch phát
triển nhà trường.
13


1.2.4. Đội ngũ, đội ngũ CBQL, những bổn phận chính yếu của đội ngũ cán
bộ quản lý nói chung, CBQL trường MN nói riêng
1.2.4.1. Đội ngũ
Theo Từ điển Tiếng Việt “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người
cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động
trong một hệ thống (tổ chức) nhất định” [33]
Khái niệm đội ngũ có liên quan đến với khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực có thể hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng
đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động. Đội ngũ của một tổ
chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chính vì vậy, các đặc trưng
về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc điểm phát triển tổ chức nói chung và
đặc trưng của cơng tác cán bộ nói riêng.
1.2.4.2. Đội ngũ CBQL trường MN
Trước hết đội ngũ CBQL GDMN là những CBQL giáo dục chịu trách
nhiệm quản lý hoạt động GDMN trên phương diện quản lý vĩ mô (hệ thống
GDMN) và vi mô (các cơ sở GDMN - trường MN, trường mẫu giáo và nhà trẻ).
Đội ngũ CBQL trường MN là đội ngũ CBQL GDMN có trách nhiệm
trực tiếp quản lý GDMN tại các trường MN, trường mẫu giáo hoặc nhà trẻ.
Đối với một tỉnh, đội ngũ CBQL GDMN gồm tất cả các HT, các PHT,
các tổ trưởng làm việc tại các cơ sở GDMN của tỉnh đó.

diện đối với mọi hoạt động của tổ chức.
CBQL nói chung, hiệu trưởng của một trường MN nói riêng tuỳ thuộc
mối quan hệ của họ trong HTGD hay với cơ sở GD phụ trách mà đảm nhận
bổn phận người quản lý hoặc cấp thấp, cấp trung gian hay cấp cao.
1.2.5. Phát triển, phát triển đội ngũ, phát triển đội ngũ CBQL trường MN
1.2.5.1. Phát triển
Theo triết học duy vật biện chứng, phát triển là quá trình vận động đi
lên, từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, từ chưa biết đến biết, từ biết ít
đến biết nhiều,...

15


Theo từ điển tiếng Việt “Phát triển là lớn lên về mặt kích thước, độ rộng
(số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”[33].
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo – Bài giảng kinh tế học giáo dục: “Phát
triển là tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị được cải tiến,
được hoàn thiện” [25]
1.2.5.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ trong một tổ chức chính là phát triển nguồn nhân lực,
hay gọi là nguồn lực con người của tổ chức đó. Nguồn nhân lực được xem
xét trên cơ sở tổng thể các chỉ số phát triển con người mà con người có được
nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể sức mạnh
thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng
văn hóa, năng lực chun mơn và tính năng động trong công việc mà bản
thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì
sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Phát triển đội ngũ là quá trình vận động đi lên để đảm bảo cho đội ngũ
đó có đủ về mặt số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo,
có được phẩm chất và năng lực đảm đương tốt sứ mạng của cả tổ chức và các