BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH

HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
TRUNG TÂM Y KHOA PHƯỚC AN
ĐẾN NĂM 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH

HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
TRUNG TÂM Y KHOA PHƯỚC AN
ĐẾN NĂM 2015

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể nhân viên Công ty TNHH
Trung tâm Y Khoa Phước An đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá
trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ nhân viên
đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong
doanh nghiệp, và từ đây tơi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong thời
gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mỹ Hạnh


iii

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ...............................................................................................................5


nay...................................................................................................................................... 20
Tóm tắt chương 1…………………………………………………………………..25


iv

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG TÂM Y KHOA
PHƯỚC AN .............................................................................................................26
2.1.

Giới thiệu về Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An ...................26

2.1.1. Giới thiệu về Công ty .................................................................................26
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động: ...................................................................................26
2.2.

Cơ cấu tổ chức, quản lý: .............................................................................28

2.3.

Chức năng, quyền hạn: ...............................................................................29

2.4.

Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

Trung Tâm Y Khoa Phước An: .............................................................................30
2.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

3.2.3. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực ..........................81
Tóm tắt chương 3……………………..………………………………………………….89
KẾT LUẬN ..............................................................................................................90


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
XHH: Xã hội hóa
CSSK: Chăm sóc sức khỏe
CSSKND: Chăm sóc sức khỏe nhân dân
SXKD: sản xuất kinh doanh
HCNS: Hành chính nhân sự
CSKH: Chăm sóc khách hàng
KCB: Khám chữa bệnh
NNL: Nguồn nhân lực


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của cơng ty theo độ tuổi và giới tính ..................35
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động ..............36
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và bộ phận công tác .........37
Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơng việc và phịng, khoa chun mơn .......38
Bảng 2.5 Thống kê về việc đề bạt nhân viên trong công ty…...…...........................49
Bảng 2.6 Nhận xét, đáng giá về công tác đào tạo……….……….…..…………….55
Bảng 2.7.Thống kê việc đánh giá tập thể và cá nhân................................................56
Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của nhân viên qua các năm .........................................59
Bảng 2.9. Thống kê ý kiến về lương, thưởng, phúc lợi …………………………...60

đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn
và hiệu quả cao hơn.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và
thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến
động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu
cầu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị
trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có quan
điểm mới, lĩnh hội những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới
về quản trị con người.
Ngày nay , các công ty thành đạt và nỗi tiếng luôn xem nhân lực là một tài
sản qu‎ý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Và các nhà lãnh đạo công ty
hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một
lực lượng nhân sự như thế nào.
Việt Nam sau hơn 20 năm đổi mới và xây dựng nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, hầu hết các ngành, các lĩnh vực đã xây dựng được cơ chế
hoạt động phù hợp với nền kinh tế thị trường, đã có những bước phát triển vượt bậc.
Tuy nhiên, lĩnh vực y tế còn chậm đổi mới và lúng túng trong việc xây dựng cơ chế


2-

hoạt động vừa phù hợp với nền kinh tế thị trường, vừa đảm bảo định hướng xã hội
chủ nghĩa nhằm thực hiện mục tiêu an sinh, công bằng và tiến bộ xã hội. Vì vậy, sự
ra đời của Nghị Quyết số 05/2005/NQ-CP ngày 18/04/2004 của Chính Phủ về đẩy
mạnh hoạt động xã hội hóa các hoạt động giáo dục, y tế… trong đó đối với ngành y
tế cần được “Xã hội hóa (XHH) là giải pháp tăng nguồn lực cho lĩnh vực chăm sóc
sức khỏe nhân dân (CSSKND), nhưng mục tiêu cuối cùng là để tăng mức hưởng thụ
của mọi người dân về mặt sức khỏe” [13]. Từ đó, Ngành y tế đang có nhiều chuyển
đổi để đáp ứng được yêu cầu bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Từ cơ chế quản lý y tế mang

quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An” làm
luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình.
2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và
nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Trung Tâm Y
Khoa Phước An thơng qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản
trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn
nhân lực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo…Từ thực trạng
này sẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt
được và những mặt yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của cơng ty.
Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm ra
một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty một cách
hữu hiệu và cụ thể nhất
Luận văn này nhằm giúp cho Cơng Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An
có cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như là bản
nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của
mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có
thể hoạt động tốt hơn trong thời gian tới.
Đề tài có những mục tiêu chính như sau:
 Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết nguồn nhân lực. Thơng qua
đó rút ra những cơ sở lý‎ luận để vận dụng phù hợp với mục tiêu và
phương pháp nghiên cứu.


4-

 Phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về tình hình quản trị nguồn
nhân lực của Cơng ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An
 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực cho Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An từ nay cho đến

nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính tốn nguồn nhân
lực xã hội cịn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các
ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mơ trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của
doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc
điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi
đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” [10, tr.1]. Từ hai
giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những
sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực
cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Vì đây là doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực y tế nên nguồn nhân lực ở đây bao gồm tất cả những người
tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe cho cộng đồng. Do


-6-

đó, luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
được đề cập đến đó là nguồn nhân lực y tế doanh nghiệp.
1.1.2.



-7-

thành trách nhiệm của các ngành, các đoàn thể, các tổ chức xã hội, cộng đồng, gia
đình, cá nhân, của cả hệ thống y tế công lẫn y tế tư trong cung ứng dịch vụ CSSK
và tài chính y tế” [13].
1.1.4.

Phân loại
Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng như phân loại theo

quy mô, cơ cấu và chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức lực lượng lao
động được phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao
động. Như vậy, trong hệ thống ngành y, nhân lực y tế được chia thành những người
cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà
không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế [1, tr.32]. Như vậy, có thể phân loại lực
lượng lao động ra 3 loại: lao động trực tiếp là lao động cung cấp dịch vụ y tế, lao
động quản lý, và lao động gián tiếp là những lao động phục vụ cho công tác cung
cấp dịch vụ y tế. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo
ra sản phẩm, đó là cung cấp tốt dịch vụ khám chữa bệnh. Nồng độ tri thức, trí tuệ
cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực
lượng lao động trực tiếp, quản lý và phần nào của lao động gián tiếp.
1.2. Vai trò quản trị của nguồn nhân lực
-

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục

đích, kết quả thơng qua người khác; giúp cho nhà quản trị biết được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố
mơi trường bên trong và mơi trường bên ngồi. Mơi trường bên ngồi bao gồm các
yếu tố như: khung cảnh kinh tế, Mơi trường chính trị luật pháp, văn hóa xã hội, đối
thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật. Môi trường bên trong bao gồm: đội ngũ lãnh đạo,
mục tiêu và chiến lược của công ty, chính sách và quy định của Cơng ty, văn hóa
doanh nghiệp.
1.3.1.

Mơi trường bên ngồi:

- Kinh tế: mức tăng trưởng, lạm phát... luôn ảnh hưởng đến hoạt động của
đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có
những điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi
trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Mơi trường chính trị luật pháp: Luật lao động của nước ta đã được ban
hành và áp dụng. Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật,
chinh trị. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến
quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.


-9-

- Văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng
biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của
con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về
văn hóa – xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu
dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ

chất cần thiết, đồng thời cũng phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp,
nhằm mục đích tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Mục tiêu và chiến lược của công ty: Để thực hiện các mục tiêu và chiến
lược của cơng ty cần phải có nguồn nhân lực phù hợp, do vậy công ty cần phải tăng
cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh.
- Chính sách và quy định của cơng ty: Mọi chính sách, quy định trong cơng
ty đều ảnh hưởng khơng nhỏ đến hoạt động kinh doanh nói chung và hoạt động
quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách phân cơng, bố trí cơng việc,
cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động...các qui
định, chính sách này cho biết cách dùng người của công ty. Do vậy, khi đề ra các
qui định, chính sách cần phải linh hoạt, địi hỏi cần phải cân nhắc và giải thích để
được mọi người hiểu và chấp nhận.
- Văn hóa doanh nghiệp: là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất
quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ
chức. Nó phản ảnh các giá trị được cơng nhận và niềm tin của những thành viên
trong tổ chức, phản ảnh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa cơng
ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách
cơng ty, phong cách của lãnh đạo...Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời
văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến cơng tác quản trị của doanh nghiệp đó.
1.4. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.4.1.

Hoạt động thu hút nguồn nhân lực

1.4.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực [10, tr.43]
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh. Thơng thường q trình hoạch định được thực hiện thơng qua các bước sau:
-


của doanh nghiệp.
-

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện hình sau:

Phân tích
mơi trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến lược

Dự báo/
phân tích
cơng việc
Phân tích
hiện trạng
quản
lý
nguồn nhân
lực

Dự báo/xác
định nhu cầu
cơng việc

Phân tích cung
cầu, khả năng

thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và


- 12 -

quyền hạn của mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ tùy tiện, việc đào tạo huấn
luyện sẽ khó khăn. Mục đích của phân tích cơng việc là để trả lời các câu hỏi sau:
Nhân viên thực hiện những cơng việc gì? Khi nào cơng việc hồn tất? Cơng việc
được thực hiện ở đâu? Nhân viên làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực
hiện cơng việc đó? Để thực hiện cơng việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn
nào?
Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ
và trách nhiệm của một cơng việc nào đó, mối tương quan của cơng việc đó với các
cơng việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Hoạch định
nguồn nhân lực
Công tác
cụ thể

Trách
nhiệm

Nhiệm vụ

Tuyển mộ

Tuyển chọn
Mô tả cơng
việc


Khả
năng

Tuyển dụng bình đẳng

Hình 1.2: Sơ đồ phân tích cơng việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ-XH, 2007), trang 93.


- 13 -

Sơ đồ phân tích cơng việc là tiến trình xác định đặc tính của cơng việc và những
điều kiện mà cơng việc hồn thành. Phân tích cơng việc có thể chính quy hoặc
khơng chính quy. Theo kiểu khơng chính quy nhà quản trị chỉ cần kiến thức về cơng
việc đó và quyết định xem làm thế nào và loại cơng nhân nào có thể thực hiện cơng
việc. Các doanh nghiệp nhỏ thường sử dụng phương pháp này. Theo kiểu chính quy
cần phải có một hội đồng bao gồm giám đốc trở xuống và các chun gia phân tích.
Tóm lại phân tích cơng việc sẽ làm cho cơng ty có những lợi điểm sau:
-

Bảo đảm thành cơng hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng

nhân viên.
-

Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và

trách nhiệm của công việc. Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các
mức thăng thưởng.
-

Nguồn tuyển dụng nội bao gồm các cấp quản trị và toàn thể nhân viên trong doanh
nghiệp. Mọi thành viên trong doanh nghiệp đều có thể tham gia tuyển dụng nếu hội
đủ các điều kiện tuyển dụng, trừ các trường hợp không được tham gia theo các qui
định riêng của doanh nghiệp. Để xác định được các ứng viên nội bộ, doanh nghiệp
phải dựa vào thông tin về số lượng, trình độ chun mơn, năng lực và các đặc điểm
cá nhân của nhân viên thông qua hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên,
phiếu thăng chức,...
-

Tuyển dụng bên ngoài: trong trường hợp tuyển dụng nội bộ không đáp ứng

được nhu cầu tuyển dụng hoặc tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của vị trí tuyển dụng,
chính sách tuyển dụng mà doanh nghiệp sẽ tuyển người từ bên ngồi doanh nghiệp
bằng các hình thức tuyển dụng như: qua các phương tiện truyền thông, các cơ quan
tuyển dụng, sinh viên các trường đại học, sinh viên thực tập tại doanh nghiệp,.v.v...
1.4.1.3.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 10 bước: [10, tr.107]
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí cơng việc